劳动关系稳定意指劳动关系在内外各种因素影响下形成的均衡有序之态。劳动关系可分为整体劳动关系、集体劳动关系和个别劳动关系。对每一层次劳动关系实施不同的法律调控,可以达到本质要求不同和表现形式各异的劳动关系稳定状态。在整体劳动关系方面,以促进劳动力市场供需均衡、合理配置双方利益为调控重点。在集体劳动关系方面,以规范集体谈判为调控重点。在个别劳动关系方面,以对劳动关系稳定拥有决定权的主体进行引导和限制为调控重点。
[关键词]劳动关系;法律调控;社会经济转型
[中图分类号]d922.5[文献标识码]a[文章编号]1004-518x(2010)08-0177-05
刘焱白(1973—),男,广东
商学院法学院副教授,主要研究方向为劳动与社会保障法。(广东广州510320)
劳动关系是人类社会最基本的一种社会关系,是现代社会关系的基础和核心。[1](p51)劳动关系的稳定与否一直都是整个社会关注的重大问题。我国正处于社会经济转型期,旧的计划经济体制下的行政调配性劳动关系已然废除,新的市场经济体制下的契约化劳动关系虽未完全建立,但已占据主导地位。在契约化劳动关系下,用人单位可以根据契约自主建立、解除与劳动者的劳动关系,劳动者也可以根据自己意愿自主决定是否与用人单位建立劳动关系。随着劳动关系日渐呈现多样化和复杂化的态势,劳动关系主体的利益诉求日益独立化和多元化,我国劳动关系愈加朝着不和谐稳定的方向发展。突出表现在:劳动者的失业或隐性失业现象增多,就业压力加大,使稳定的劳动关系难以维持;劳动关系短期化现象日益严重,劳动者的流动频率加快;用人单位随意侵害劳动者权益,导致劳资争议不断,劳动纠纷呈现迅速爆发态势,集体劳动纠纷尤为突出,涉及劳动者人数剧增,处理难度不断加大,出现了集体上访、围堵政府、阻碍交通、罢工、静坐等恶性劳动纠纷事件。wWw.11665.cOm这种不稳定的劳动关系会给用人单位和劳动者带来较大负面影响,也会对整个社会的和谐稳定造成冲击。
有鉴于此,对劳动关系稳定的研究意义深远,其中重点在于研究劳动关系稳定的实现机制。由于劳动关系的特殊性,外部制约机制与内部协调机制一直都是实现劳动关系稳定的两个重要方面。其中,内部协调机制以用人单位与劳动者及其组织的协商对话为主,反映了市场经济下劳动关系主体的意思自治;外部制约机制以劳动关系周围其他具有影响力因素的作用为主,反映了外部力量对劳动关系内部力量的干预和制衡,以国家调控为其典型。本文尝试探讨劳动关系稳定中的外在法律调控。
一、劳动关系稳定分层法律调控的理论辨析
(一)劳动关系稳定的界定
对于何为劳动关系稳定,学界并无统一界定。依据系统辩证学的观点,劳动关系作为一个系统,其稳定也是一种系统平衡,它是系统内各要素之间以及系统与周围环境之间相互作用的一种运动状态,是系统在各种干扰下,仍保持协调、平衡、有序的运动状态。因而无论什么状态下的劳动关系稳定,都是在劳动关系内外多种因素共同作用下形成的,是劳动关系内外多种力量相互对抗并最终达至平衡的某种结果。劳动关系中多种力量相互抗衡本身就会维持一种稳定状态,失去这一平衡,劳动关系即失去稳定。劳动关系稳定是不断变化过程中的稳定,因为各种力量本身并不维持永恒不变的强度,力量的强弱大小总是受各种因素的作用而变化,劳动关系也就在各种力量此消彼长的变化中,适时地调整直至达到新的平衡。[2](p56)因此,劳动关系稳定可界定为,在系统内外各种因素影响下,劳动关系形成均衡有序之态。
需要指出的是,劳动关系稳定不仅指个别劳动关系的稳定,其涵盖的意义已超出了个别劳动关系稳定。劳动关系内外各种因素都对劳动关系稳定产生影响,例如,劳动者个人的职业不稳定、劳动关系双方利益冲突加剧并显性化、劳动关系双方主体利益配置极其不平衡、集体劳动关系不能有效运行、受整个经济发展影响而致社会就业机会萎缩等,都可能对劳动关系稳定造成重大影响。可以说,劳动关系稳定是劳动关系内部与外部各种力量综合作用的结果。
(二)劳动关系的分层
根据系统辩证学原理,任何事物皆自成系统,系统内各组成部分相互作用、相互影响,共生于系统中,部分影响整体,整体制约部分,而且,系统又与外部其他系统相互作用、相互影响。[2](p56)劳动关系作为社会中最基本也是最复杂的社会关系,也自成系统,其内部也由一些层次或环节构成。劳动关系内部层次之间的相互作用影响着整个劳动关系,整个劳动关系的发展又制约着内部各层次劳动关系的发展;而作为整体的劳动关系,又在更大的社会系统中存在,受外界各系统多种因素的影响或制约,并反作用于外界系统。
然而,对劳动关系内部结构该如何划分,学界尚存争议。现今学界一般有三种划分法,即狭义说、中义说和广义说。狭义说认为,劳动关系仅为劳动力所有者与劳动力使用者之间的关系;中义说认为,劳动关系不仅包含狭义所指的关系,还包括劳动者团体与劳动力使用者及其团体的关系;广义说认为,劳动关系不仅包含前两说所指的关系,亦包含社会劳动关系(或称产业关系),即除了劳动者及其团体与劳动力使用者及其团体作为劳动关系主体存在以外,政府也作为劳动关系的主体而存在。[3] [4](p128-129)
笔者认为,上述几说皆有不合理之处。前两说所界定的范围过窄。这是因为,虽然劳动关系内部作两层划分(即个别劳动关系与集体劳动关系)已为众多学者所认同[1](p1-3) [5](p1-8) [6](p1-3),但根据系统辩证学的基本理论,毫无疑问,劳动关系还有整体与部分之区分。具体来看,由宏观到中观再到微观,人们对劳动关系的理解确实有着不同的侧重点。对宏观层面劳动关系的理解,不仅在于研究劳动关系作为整体与内部各层面劳动关系的相互作用的问题,更重要的是研究劳动关系作为整体与外界各种影响因素的作用与反作用的关系;对中观层面劳动关系的理解,主要在于研究劳动者团体与劳动力使用者及其团体的关系;对微观层面劳动关系的理解,主要在于研究个别劳动者与单个劳动力使用者的关系。因此,除了个别劳动关系与集体劳动关系,还应当存在宏观层面上的整体劳动关系。实际上,前两者与后者的关系是部分与整体的关系,是包容与被包容的关系,前者寓于后者之中,前者影响后者,后者制约前者。当然,这种三分法并不具有绝对意义,三个层面的劳动关系是有机组合在一起的。虽然如此,对劳动关系的结构分层不仅在学术研究上是可以成立的,而且,这种划分使劳动立法的制定和实施更加具有针对性和操作性,在实践中具有积极的指导意义。
(三)劳动关系稳定的分层法律调控
劳动关系稳定的实现在于各种内外因素或力量的相互制约、相互协调或某种权威力量的控制。控制是指权威力量对客观事物的运动过程以及结果进行调节、引导和管理的行为。控制与失控相对。当事物自身控制机能紊乱或外力作用发生改变,维持物质基态稳定的控制力小于改变物质基态的外力时,事物的稳定状态就不可能存在,事物将发生质变。劳动关系的稳定运行需要内部和外部各种力量的制约或控制,通过人们的自觉干预、控制和调节而达到劳动关系的动态平衡,包括运用有效手段,纠正失调、消除障碍,使矛盾和冲突在秩序(即理性)的范围内得到调控。例如,关乎个别劳动关系稳定的劳动合同的期限和解除都受到劳动关系内部、外部各种机制的制约或控制。协调意为协作、调解,指通过某种方法来组织和调控系统,寻求解决矛盾或冲突的方案,使系统从无序转换到有序,达到协同或和谐的状态。当然,协调除了作为一种调节手段,表明一种管理和控制的职能之外,有时也描述一种状态,表明系统内各因素之间、系统各功能之间、结构或目标之间的融合关系。相对于控制,协调更侧重于劳动关系结构体本身的自我调节,劳动关系主体间的自主协商或劳动力市场的自我调节等都可以有效稳定劳动关系。
劳动关系的内部分层为劳动关系稳定的分层法律调控提供了依据。考察劳动关系的稳定状态,亦可从宏观、中观、微观予以区分。处于不同层次的劳动关系,对稳定的要求程度以及表现形式皆有差异,因而所需的调控手段亦有所不同:
在微观层面,由于市场经济下市场配置的基础作用,劳动力自由流动势在必行,因此,对于个别劳动关系仅要求维持一定的稳定。个别劳动关系稳定的主要表现形式是个别劳动者的职业稳定,而双方主体对劳动关系是否稳定都有一定的选择权,因此,法律调控手段主要在于对主体的选择权进行引导和限制,特别是对劳动力使用者的选择权进行限制。因为在大部分时候,劳动力使用者都是决定劳动关系是否稳定的关键因素。
在中观层面,对集体劳动关系稳定的要求较之个别劳动关系要高,这是由于集体劳动关系自身的重要性所决定的。所谓牵一发而动全身,当劳动者组织起来形成集体力量,并以劳动者团体的形式来与雇主进行谈判的时候,集体行动的后果必然牵涉其中的每一个劳动者,集体劳动关系的不稳定也就导致大量的个别劳动关系的不稳定。而让劳动者团体保持与劳动力使用者及其团体的力量均衡,维持这种均衡态势并使得集体谈判有序运行即为稳定。因此,法律调控手段主要在于健全和完善集体谈判制度,确保集体劳动关系双方的力量均衡,保证集体谈判有序进行,不至于发生危害集体劳动关系稳定的罢工和锁厂等极端行为。
在宏观层面,整体劳动关系对稳定的要求最高。因为劳动关系是社会关系中最重要的一个组成部分,劳动关系不稳定则社会关系不稳定,社会关系不稳定必然导致社会动荡。毫无疑问,任何理性的社会管理者都会将社会稳定作为其最重要的管理目标之一,从而也会将宏观层面劳动关系稳定的实现作为其施政目标之一。由于整体劳动关系与外界各种因素发生作用,其稳定的表现形式是影响整体劳动关系的各种内外因素综合作用下形成力量均衡状态,主要就是劳动者及其团体、劳动力使用者及其团体、政府之间形成多方制衡的稳定状态。而其法律调整手段主要是基于公正立场并以社会公共利益为价值追求的国家干预,包括促进劳动力供需均衡、均衡配置劳动关系各方利益、规范劳动关系主体行为等。
二、个别劳动关系稳定的法律调控
(一)劳动力自由流动与个别劳动关系稳定
在市场经济条件下,劳动力应当能够自由流动,企业应当有用工自主权,这是生产要素市场配置的基本要求,也是市场经济最基本的规则。经济学中“经济人”的假设告诉我们,理性的劳动者与企业都知道自己的利益所在,并尽可能寻求自身利益最大化的实现途径。例如,高级技能劳动者与普通技能或低级技能劳动者对劳动关系稳定的要求是有所不同的;反之,企业对不同技能、岗位劳动者的职业稳定的态度也是不同的,劳动关系双方都在市场调节下尽可能实现自身利益最大化。这样,由个别劳动关系双方主体对自身利益作出选择,比由国家强行“拉郎配”,即通过政府来调配更有效率,进而也更能促进市场经济的发展。因此,在个别劳动关系中,应当以劳动力自由流动为基础。
虽然如此,个别劳动关系稳定仍然具有极大的经济意义和社会意义。其经济意义主要在于,个别劳动关系稳定对于经济发展具有一定促进作用。因为只有当个别劳动关系稳定,企业的核心竞争力才能提高,企业才愿意加大员工的培训力度,培育出大量优秀的具备高技能并能带动企业发展的劳动者;也只有稳定,员工才能对企业拥有一定忠诚度,为企业发展尽心尽力。个别劳动关系稳定不仅对企业的核心竞争力有重要影响,更进一步影响到整个国家的竞争力。[7]其社会意义主要表现在,对于部分劳动者来说,个别劳动关系稳定关乎其生存或有尊严地生活的可能。例如,个别劳动关系极其不稳的劳动者,都是一些边缘劳动者,他们缺少一技之能,只能偶尔受雇,经常失业,处于社会生活底层。由此观之,在劳动力自由流动的基础上,个别劳动关系仍需适度稳定。
(二)个别劳动关系稳定的调控方式
在个别劳动关系中,劳动者与雇主的利益虽有一定的共性,但更多的是对立与冲突,集中表现在工资与利润的矛盾上。而且,双方地位悬殊,雇主居于支配控制的强势地位,劳动者处于完全无对等谈判能力的弱势地位。因此,在个别劳动关系得以形成的劳动合同的签订与解除上,完全听任双方意思自治、契约自由必将产生诸多弊端。故而在鼓励劳动力自由流动的前提下,对契约自由作出一定限制。当然,这种限制不能影响市场机制的基础作用的发挥,不能对市场机制干涉太多,应将个别劳动关系中大部分事务交由市场决定。例如,如果立法强制规定劳动合同必须签几年,这样,法律对个别劳动关系稳定的调控就有越界之嫌,并将造成整个社会不效率的后果。
比较可行的做法是,应对拥有选择权的主体进行引导和限制。当然,这种限制主要是针对雇主而言,有时也会针对劳动者。对雇主的限制主要在于限制其劳动合同解除权的行使以及劳动合同期限的决定权,而对劳动者的限制主要在于竞业禁止和商业秘密保护等。其理由在于,雇主在个别劳动关系中处于强势地位,其拥有支配控制的权限,如果雇主想维持劳动关系的稳定,完全可以通过诸如约定合同期限、制定企业内部规章、完善
人力资源管理、改善工作环境、提高工资等措施达致目的。另外,对个别劳动关系稳定的调控是以市场机制为基础,因而其调控手段也主要通过经济手段。例如,虽然对雇主的劳动合同解除权作出限制,但只要雇主用金钱赎买,给予劳动者一定的经济补偿金,则其解雇权又可完整行使。同时,为解决劳动者与雇主因合同履行所产生的权利争议,还应当建立相应的劳动争议处理机制,迅速而有效地化解纠纷,维护个别劳动关系的适度稳定。
总之,在个别劳动关系稳定的法律调控中,应当首先坚持劳动力自由流动的原则,同时对个别劳动关系作适度调控,维持适度稳定的个别劳动关系。其手段既包括对雇主的权利限制,也包括对劳动者的权利限制。
三、集体劳动关系稳定的法律调控
(一)劳动者的团结权与集体劳动关系稳定
集体劳动关系中的集体是指劳动者组成的集体,至于雇主是单个或集体则在所不问。劳动者集体的主要存在形式就是工会。“工会者,乃工人一种继续存在之团体,为维持或改善其劳动生活状况而设者。”[8](p1)在集体劳动关系制度健全的国家中,处于弱势地位的劳动者一旦组织起来形成团体,团结本身所具有的强大力量,再加上法律赋予劳动者集体的特殊权利(如集体行动权),劳动者团体与雇主就形成了力量上的均势。因此,在集体劳动关系中,双方地位平等,力量均衡。只要这种力量均势没有被破坏,集体劳动关系也就处于稳定中。因此,为了形成集体劳动关系,劳动者须有组织工会的权利;而为了让集体劳动关系有效运行,还应当赋予和保证工会的集体谈判权和集体行动权。[9]
在集体劳动关系中,劳动者团体与雇主的利益仍然对立并可能存在冲突,但比之个别劳动关系,双方的利益共性增多,主要是双方都希望协商谈判解决问题。因为双方的力量都比较强大,冲突的后果可能是两败俱伤,所以双方都竭力避免。由于集体劳动关系双方的冲突不仅会造成双方利益严重受损的后果,且对社会良性发展亦具有较大的消极影响,故而对集体劳动关系稳定的要求较高。
(二)集体劳动关系稳定的调控方式
对集体劳动关系稳定的调控关键在于,只要不随意削弱哪一方的力量,使双方力量不致失衡,就是稳定的。应当不断健全相关制度,保证相关制度发挥应有功效,防止因为制度出现偏差而使某一方的力量受到削弱,最后导致不稳定状态的出现。因此,立法应倡导双方意思自治,鼓励双方通过平等的集体谈判解决问题。即便出现利益争议,亦鼓励以平等协商办法处理。当然,双方协商无果并出现严重危害社会公共利益行为的情况下,政府应当出面予以调解。因此,在集体劳动关系稳定法律调控中,国家是在迫不得已的情况下才介入,而其基础是鼓励双方以平等协商、对等谈判的方式解决利益对立的困局,维持稳定的均势。
劳动关系的内部分层为劳动关系稳定的分层法律调控提供了依据。考察劳动关系的稳定状态,亦可从宏观、中观、微观予以区分。处于不同层次的劳动关系,对稳定的要求程度以及表现形式皆有差异,因而所需的调控手段亦有所不同:
在微观层面,由于市场经济下市场配置的基础作用,劳动力自由流动势在必行,因此,对于个别劳动关系仅要求维持一定的稳定。个别劳动关系稳定的主要表现形式是个别劳动者的职业稳定,而双方主体对劳动关系是否稳定都有一定的选择权,因此,法律调控手段主要在于对主体的选择权进行引导和限制,特别是对劳动力使用者的选择权进行限制。因为在大部分时候,劳动力使用者都是决定劳动关系是否稳定的关键因素。
在中观层面,对集体劳动关系稳定的要求较之个别劳动关系要高,这是由于集体劳动关系自身的重要性所决定的。所谓牵一发而动全身,当劳动者组织起来形成集体力量,并以劳动者团体的形式来与雇主进行谈判的时候,集体行动的后果必然牵涉其中的每一个劳动者,集体劳动关系的不稳定也就导致大量的个别劳动关系的不稳定。而让劳动者团体保持与劳动力使用者及其团体的力量均衡,维持这种均衡态势并使得集体谈判有序运行即为稳定。因此,法律调控手段主要在于健全和完善集体谈判制度,确保集体劳动关系双方的力量均衡,保证集体谈判有序进行,不至于发生危害集体劳动关系稳定的罢工和锁厂等极端行为。
在宏观层面,整体劳动关系对稳定的要求最高。因为劳动关系是社会关系中最重要的一个组成部分,劳动关系不稳定则社会关系不稳定,社会关系不稳定必然导致社会动荡。毫无疑问,任何理性的社会管理者都会将社会稳定作为其最重要的管理目标之一,从而也会将宏观层面劳动关系稳定的实现作为其施政目标之一。由于整体劳动关系与外界各种因素发生作用,其稳定的表现形式是影响整体劳动关系的各种内外因素综合作用下形成力量均衡状态,主要就是劳动者及其团体、劳动力使用者及其团体、政府之间形成多方制衡的稳定状态。而其法律调整手段主要是基于公正立场并以社会公共利益为价值追求的国家干预,包括促进劳动力供需均衡、均衡配置劳动关系各方利益、规范劳动关系主体行为等。
二、个别劳动关系稳定的法律调控
(一)劳动力自由流动与个别劳动关系稳定
在市场经济条件下,劳动力应当能够自由流动,企业应当有用工自主权,这是生产要素市场配置的基本要求,也是市场经济最基本的规则。经济学中“经济人”的假设告诉我们,理性的劳动者与企业都知道自己的利益所在,并尽可能寻求自身利益最大化的实现途径。例如,高级技能劳动者与普通技能或低级技能劳动者对劳动关系稳定的要求是有所不同的;反之,企业对不同技能、岗位劳动者的职业稳定的态度也是不同的,劳动关系双方都在市场调节下尽可能实现自身利益最大化。这样,由个别劳动关系双方主体对自身利益作出选择,比由国家强行“拉郎配”,即通过政府来调配更有效率,进而也更能促进市场经济的发展。因此,在个别劳动关系中,应当以劳动力自由流动为基础。
虽然如此,个别劳动关系稳定仍然具有极大的经济意义和社会意义。其经济意义主要在于,个别劳动关系稳定对于经济发展具有一定促进作用。因为只有当个别劳动关系稳定,企业的核心竞争力才能提高,企业才愿意加大员工的培训力度,培育出大量优秀的具备高技能并能带动企业发展的劳动者;也只有稳定,员工才能对企业拥有一定忠诚度,为企业发展尽心尽力。个别劳动关系稳定不仅对企业的核心竞争力有重要影响,更进一步影响到整个国家的竞争力。[7]其社会意义主要表现在,对于部分劳动者来说,个别劳动关系稳定关乎其生存或有尊严地生活的可能。例如,个别劳动关系极其不稳的劳动者,都是一些边缘劳动者,他们缺少一技之能,只能偶尔受雇,经常失业,处于社会生活底层。由此观之,在劳动力自由流动的基础上,个别劳动关系仍需适度稳定。
(二)个别劳动关系稳定的调控方式
在个别劳动关系中,劳动者与雇主的利益虽有一定的共性,但更多的是对立与冲突,集中表现在工资与利润的矛盾上。而且,双方地位悬殊,雇主居于支配控制的强势地位,劳动者处于完全无对等谈判能力的弱势地位。因此,在个别劳动关系得以形成的劳动合同的签订与解除上,完全听任双方意思自治、契约自由必将产生诸多弊端。故而在鼓励劳动力自由流动的前提下,对契约自由作出一定限制。当然,这种限制不能影响市场机制的基础作用的发挥,不能对市场机制干涉太多,应将个别劳动关系中大部分事务交由市场决定。例如,如果立法强制规定劳动合同必须签几年,这样,法律对个别劳动关系稳定的调控就有越界之嫌,并将造成整个社会不效率的后果。
比较可行的做法是,应对拥有选择权的主体进行引导和限制。当然,这种限制主要是针对雇主而言,有时也会针对劳动者。对雇主的限制主要在于限制其劳动合同解除权的行使以及劳动合同期限的决定权,而对劳动者的限制主要在于竞业禁止和商业秘密保护等。其理由在于,雇主在个别劳动关系中处于强势地位,其拥有支配控制的权限,如果雇主想维持劳动关系的稳定,完全可以通过诸如约定合同期限、制定企业内部规章、完善
人力资源管理、改善工作环境、提高工资等措施达致目的。另外,对个别劳动关系稳定的调控是以市场机制为基础,因而其调控手段也主要通过经济手段。例如,虽然对雇主的劳动合同解除权作出限制,但只要雇主用金钱赎买,给予劳动者一定的经济补偿金,则其解雇权又可完整行使。同时,为解决劳动者与雇主因合同履行所产生的权利争议,还应当建立相应的劳动争议处理机制,迅速而有效地化解纠纷,维护个别劳动关系的适度稳定。
总之,在个别劳动关系稳定的法律调控中,应当首先坚持劳动力自由流动的原则,同时对个别劳动关系作适度调控,维持适度稳定的个别劳动关系。其手段既包括对雇主的权利限制,也包括对劳动者的权利限制。
三、集体劳动关系稳定的法律调控
(一)劳动者的团结权与集体劳动关系稳定
集体劳动关系中的集体是指劳动者组成的集体,至于雇主是单个或集体则在所不问。劳动者集体的主要存在形式就是工会。“工会者,乃工人一种继续存在之团体,为维持或改善其劳动生活状况而设者。”[8](p1)在集体劳动关系制度健全的国家中,处于弱势地位的劳动者一旦组织起来形成团体,团结本身所具有的强大力量,再加上法律赋予劳动者集体的特殊权利(如集体行动权),劳动者团体与雇主就形成了力量上的均势。因此,在集体劳动关系中,双方地位平等,力量均衡。只要这种力量均势没有被破坏,集体劳动关系也就处于稳定中。因此,为了形成集体劳动关系,劳动者须有组织工会的权利;而为了让集体劳动关系有效运行,还应当赋予和保证工会的集体谈判权和集体行动权。[9]
在集体劳动关系中,劳动者团体与雇主的利益仍然对立并可能存在冲突,但比之个别劳动关系,双方的利益共性增多,主要是双方都希望协商谈判解决问题。因为双方的力量都比较强大,冲突的后果可能是两败俱伤,所以双方都竭力避免。由于集体劳动关系双方的冲突不仅会造成双方利益严重受损的后果,且对社会良性发展亦具有较大的消极影响,故而对集体劳动关系稳定的要求较高。
(二)集体劳动关系稳定的调控方式
对集体劳动关系稳定的调控关键在于,只要不随意削弱哪一方的力量,使双方力量不致失衡,就是稳定的。应当不断健全相关制度,保证相关制度发挥应有功效,防止因为制度出现偏差而使某一方的力量受到削弱,最后导致不稳定状态的出现。因此,立法应倡导双方意思自治,鼓励双方通过平等的集体谈判解决问题。即便出现利益争议,亦鼓励以平等协商办法处理。当然,双方协商无果并出现严重危害社会公共利益行为的情况下,政府应当出面予以调解。因此,在集体劳动关系稳定法律调控中,国家是在迫不得已的情况下才介入,而其基础是鼓励双方以平等协商、对等谈判的方式解决利益对立的困局,维持稳定的均势。 整理
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