劳动合同解除中员工严重违反规章制度行为的界定

　　摘    要：　随着法治化社会的不断推进，劳动合同解除权的界定侧重于对解雇行为的合法保护。法律说明了严重违反规章制度与劳动合同解除之间的关系，以及用人单位在严重违反规章制度行为界定上的单方面解释权，使用人单位在劳动合同解除的权利分配中获取的更大程度的主动权。现阶段用人单位规章制度的制定是由单位自身进行组织和界定的，被雇用者是否达到了严重违反的程度在界定上存在一定的争议。基于对劳动者的保护视角探讨，用人单位对严重违反规章制度的性质和严重程度的认定标准进行分析是提升劳动合同解除权使用适宜性和有效性的重要方法。

　　

　　关键词 :     用人单位;规章制度;严重违反;劳动合同;界定;

　　

　　劳动合同的相关法律规定在制定过程中将保护劳动者的合法权益作为基准性目标。从用人单位的角度上来说，法律规定只有当劳动者出现严重违反规章制度的情况时，用人单位才具备单方面与被雇用者解除劳动合同的权利。但由于各单位的规章制度的制定工作都是用人单位的领导者与决策者完成的，意味着是否达到严重违反规章制度的程度，在程度认定标准方面用人单位有绝对的主动权。因此，如何科学地界定严重违反规章制度是值得探讨的问题。

　　

　　一、目前严重违反标准界定存在争议的主要原因

　　

　　（一）法律规定中针对严重违反的界定不明确

　　

　　在我国的相关法律规定中，关于规章制度的严重违反的界定并没有形成一个系统的规范原则，所规范的内容范围也存在模糊抽象的问题。针对不同实际问题的司法解释在清晰性和基于司法解释的相关规定方面，也存在细致性和针对性不足的问题[1]。在现有的相关法律条文中侧重于针对具体规章制度的制定程序，以及在内容的科学性与完善性方面提出了相对明确的规定。但相对而言，对于违反相关规章制度的严重程度的判定标准却未能明确指出。

　　

　　用人单位规章制度的多元性以及规章制度问题处罚侧重点的差异，导致用人单位的规章制度在是否达到严重违反的程度方面出现了认定上的争议。从司法执行者的角度上来说，其个人的工作开展有效性和实操效果也会受到同步的影响。

　　

　　（二）法律相关规定中缺乏对底线的认定

　　

　　在我国《劳动合同法》中，关于过错解雇制度的规定在具体规定内容和提出方面采用封闭式的列举方式进行呈现，虽然将满足过错解雇制度的几种常见的违反实践操作内容进行了举例说明，但并没有针对违反严重性的基础判别标准进行有效认定和规范[1]。在这种情况下，用人单位所提出的“严重违反规章制度”的解雇在解雇权的反映上主要侧重于用人单位一方，这种认定方式具有僵化性较强的特征。若在司法实践中遇到部分违反劳动纪律或者义务的情况，并未在规章制度的内容体系中进行集中呈现，但其符合普遍认同违反相关规定的界定标准和人们认知状态的，则也可在司法实践中将这种情况判定为违法解雇[2]。

　　

　　这实际上会对用人单位一方造成利益上的损害，一旦被判定为违法解雇，则用人单位就需要通过支付赔偿金的方式进行赔付补偿。但从实践操作的角度出发，也无法全面满足将所有违纪行为都涵盖在用人单位制定的相对固定的规章制度中的条件，这就意味着实际的判决结果可能存在差异，这也是法律层面上针对这一问题容易出现争议的主要原因。

　　

　　（三）“严重违反”程度的认定主体不明确

　　

　　从用人单位的角度上来说，其制定的规章制度主要是为了发挥管理劳动者的作用，劳动者如出现严重违反规章制度的行为，则用人单位可具备单方面解除劳动合同的权利[3]。从这个角度上来讲，是否达到严重违反的程度由用人单位方面进行认定。回归到相关的法律条文上进行观察可知，法律规定若由用人单位来认定劳动者违反规章制度的程度达到了严重的程度，则其在履行解雇程序时还需要通知单位的工会组织，但工会这一组织本身却不具备认定其严重程度的权利。

　　

　　从司法执行落实的角度上来讲，我国的相关法律规定中并未针对司法审判机关是否具有判定用人单位规章制度的合理性的权利作出明确的规定。这意味着即使是具有审判权的审判机关本身也不具备判定和确认严重性的权利，而只具备对规章制度严重程度判定结果的认可权利[2]。而最终回归到针对严重程度的认定标准方面，可知若用人单位本身未能对违反其内部自行制定的规章制度的严重性匹配制定相关的判别标准，则司法执行人员在具体的司法实践中也会存在缺乏执行标准或者执行标准的合理性缺乏等问题，继而导致司法执行的公允性受到质疑。这种主体认定方面的混乱给最终的司法实践执行带来较大阻力。

　　

　　（四）不同企业在落实规章制度过程中的困难

　　

　　由于用人单位的类型不同，在具体制定相关的规章制度的过程中会存在实际困难，规章制度的制定依据不同，导致其规范的侧重点存在差异。不同企业在优化制度的过程中会出现一些困难，这是由于受传统制度体系的影响，制定理念过于单一和固化[3]。不同企业所制定的规章内容有各自的特点，在进一步落实“严重违反”程度认定的过程中，存在很多实际困难。这种现象对于审判机关来讲，也增大了其裁定审判的难度，容易导致裁量不一的情况出现。

　　

　　二、基于劳动合同解除的“严重违反”情况界定建议

　　

　　（一）按照“事先”原则制定用人单位的规章制度

　　

　　所谓的“事先”原则，主要是指在“严重违反”情况的判定工作开展前，用人单位要先制定具有针对性和适宜性的规章制度内容体系，但为了确保规章制度在“严重程度”界定的过程中具有应用适宜性，立法过程中应当针对规章制度的制定事先提出一定的原则和要求[4]。具体来说包含了以下两方面主要内容：

　　

　　一是规章制度的内容本身要在表述方式上保证明确清晰，同时规章制度的内容对于界定标准要体现出一定的层次性。这主要是为了便于管理人员对员工是否已经出现了违规行为进行界定，同时有助于管理者界定其行为是否达到了“严重违反”的程度。需要强调的是，在具体的违反规定的界定文字表述中，应尽量避免出现“违反上级领导规定的有关事宜”这类较为笼统的文字表述方式。

　　

　　二是制度的制定操作应当严格遵守谦抑性原则[4]。这是为了避免用人单位利用自身的权利对劳动者提出缺乏合理性的要求和规定。避免这种情况的措施一般为：如劳动者未达到严重影响单位的经营管理秩序的程度，或可以用一般惩罚措施可以达到惩罚目的，则应按照从轻处罚的原则执行并落实处罚工作。为了体现出处罚手段的柔性，也应酌情按照错误的严重程度制定不同层次的处罚标准和方式。

　　

　　（二）按照“事后”原则分别从主观和客观两个层面进行界定

　　

　　“事后”原则主要是指劳动者在出现过错行为后对过错的严重性进行界定的过程。界定要注意分别从主观和客观两个方面入手完成界定工作：

　　

　　从主观角度上来说，主要是指要观察和判定劳动者所出现的过错是否是其主观上故意选择的行为，其行为目的和动机非常重要。而客观方面的判定依据则可分别从劳动者的岗位特征以及行业性质作为切入点进行判断，在判别过错行为对于用人单位造成的负面影响的严重程度后，对其是否达到“严重违反”的层次进行界定。

　　

　　若判定得出被雇佣者所犯的错误非其主观意愿，而是由于个人失误造成的过错，且过错对于用人单位所造成的损失和危害程度不大，则不应作出解除劳动合同的处罚。而对于客观角度上违反规章制度情况的判定，其严重程度的界定需要分别结合行为的情节严重程度以及行业负面影响等因素进行综合考量后界定。若违反规章制度的行为已经造成了严重的经济损失和行业负面影响，司法执行人员可参照“严重失职、营私舞弊”等相关法律条文选择单方面解除劳动合同。

　　

　　总的来讲，用人单位的规章制度制定中需要注重其本身的规范性和适宜性，以便为劳动合同解除权的科学行使提供一定的依据。而为了维护劳动者和用人单位双方的合法权益，司法机关以及立法部门也应当从“严重程度”界定标准的细致程度和针对性上进行进一步提升和完善。

　　

　　参考文献

　　

　　[1]兴华.未公示或告知劳动者的用人单位规章制度不能作为解除劳动合同的依据[J] .芳草潮, 2019(1):63-64.

　　

　　[2]陈艳红，胡玮.论劳动合同的单方解除权--以用人 单位为视角[J]。楚天法治，2019(6):154.

　　

　　[3]李裕梅. 劳动者辞职在先用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同是否合法[I] .山东人力资源和社会保障, 2020(5):58-59.

　　

　　[4]张建平.劳动者严重违反规章制度的审查认定问题研究[J] .法制与经济, 2019(9):59-60,63.

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