论事业单位绩效工资

　　我国的事业单位已经建立了庞大的体系，就数量来说，超过了120多万家；就人数来说，有在职人员3000余万，退休人员900余万，就涉及到的行业来说，涉及到科教文卫、农林水利、新闻出版、环保技监等诸多领域；从资产规模来看，拥有近3000亿国有资产.事业单位实行绩效，涉及的面非常广，政策性非常强，改革的要求非常迫切，笔者认为，对事业单位实行绩效工资主要应注意以下几个问题。
　　一、以岗位为基点确定绩效考核目标。
　　绩效工资实际是一种岗位工资，原来主要在企业单位实施，它是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价格确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率确定报酬。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金之外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资，绩效工资实施的步骤是定岗位职责、定岗位职教、定岗位雇员、定人数绩效、定奖励工资。人随岗走、薪随岗变。通俗地说，就是一个坑一个萝卜，萝卜的价格看萝卜的真正的市场价值。确定合理的岗位职责和岗位比例，是实施绩效工资的关键所在。
　　二、正确全面地理解事业单位绩效
　　事业绩效沿袭来源于企业绩效。企业绩效主要是指经济效益，同时企业也要承担社会责任，考虑和兼顾社会效益。从基本特点来说，企业更测重于微观效益，企业在追求自身微观效益的同时客观上形成了社会效益，如提供产品和服务，吸纳就业人员，缴纳税收等。而事业单位的实质是提供公共服务，在目前这场绩效工资改革中，我们对事业单位分类的主要依据仍是事业单位的公益性程度，按照这一标准将事业单位主要分成三类：纯公益类、准公益类和企业类。在这场改革中，我们仍然要坚持这个事业的基本属性。如高校必须围绕“办什么样大学”和“培养什么样的人”这两大主题来办大学。中小学教育必须坚持社会主义办学方向，不能以升学率作为教师绩效的主要依据，甚至唯一依据。而必须以师德为先，把德育放在首位，全面考察教师实施素质教师的在岗表现和实绩。医务工作者必须以就医者的“满意度”为主要衡量指标，重在服务质量和服务效果。不能以医疗收入、创收作为衡量绩效的主要标准，防止“大处方”，不合理检查、用药以及延长患者的治疗期，严禁医务收入分配和医疗服务收入挂钩。
　　三、切实贯彻按劳分配，摒弃平均主义
　　这既是一个老话题，也是一个老问题。对于事业单位来说，由于其绩效考核的弹性和相对性更大，因而在实际工作中如何实施按劳取酬有更大的难度和复杂性。从理论上来分析和定性，这个问题似乎并不难，就是看一个雇员的潜在劳动、活劳动和物化劳动，通俗地说，就是看他能够做什么、做了点什么和做得怎么样。我们过去在相当长的时期内，把衡量收入的着眼点主要地放在了潜在劳动上，即一个人的现有能力和劳动技能，表现在主要以学历、职称为确定薪金的主要依据。但目前的绩效改革中，可能会走向另一个极端，那过分地强调物化劳动，仅仅看工作的实际效果。这也是不正常的，甚至是十分可怕的。这不仅会浪费社会劳动，形成“劣币驱逐良币”，也许会为不正之风开方便之门，形成社会的不稳定。笔者认为，岗位聘任在一般情况下，必须以取得相应岗位资格为先决条件，一般情况不得破格聘任，破格必须经过非常规范和严格的程序。大学生和工人就业时于相同岗位时其岗位的薪级应该有明确的区别。笔者相信，这不会妨碍大学生就业，而是体现了“复杂劳动是倍加的简单劳动”这一经济学原理，也体现了劳动力价格的构成和市场化。
　　需要特别论及的是，有少数人认为，在事业单位的工资构成的四个部分中（以专业技术系列为例）。岗位工资、薪级工资和津补贴已经体现了按劳分配，30%部分的奖励性工资应该平均分配，或主要是平均分配，不然的话，就是分配不公。还有人说，过去一直是平均分配或基本平均，现在也不能“拉开档次”，“大家都是人”。实际上，从理论上说，岗位工资、薪级工资、津补贴主要和雇员的“潜在劳动”和“活劳动”相联系，而奖励性工资才主要和“物化劳动”相联系，是绩效工资的亮点和主要体现按劳分配的部分。更应该按照“拉开档次”的要求，按照在岗实际贡献确定合理档级和收入水平。充分体现奖勤罚懒，奖优罚劣，切实维护在岗奉献者的利益，防止那种“洪湖水，浪打浪，干的不如看的，看的不如捣蛋的”情况发生。
　　四、人事和劳动部门要做好宏观调控和政策衔接工作
　　在实施绩效工资的情况下，财政部门对事业单位实施收入“总量控制”或其他政策性导向。从目前实际情况看，有些地方对全额拔款的事业单位实施“总量控制”的办法是象拔办公经费那样按人头数乘以单位在编并在岗的人数员得出“奖励性工资”的总量，然后由各事业单位组织实施分配。这种简单化的做法在实践中已引起了不少问题：主要是平均主义分配盛行，人数少岗位高且多的事业单位分配矛盾大，高岗人员难以得到社会平均相应收入以及相应引起的相同岗位在不同单位之间收入悬殊，领导将许多精力放在内部分配上难以摆平，以及随之而来的无奈和冤愤。笔者认为，“总量控制”不宜采用这种方法，而应该以岗位和岗位职数为依据，统计出在岗在职人数，将不同岗位和不同岗级的人员数分别乘以相应的“奖励性工资基数”，然后再分别相加，得出某一单位的“奖励性工资”调控总数，然后由单位按核定的总量进行内部分配。有人认为，这会演化为“对号入座”，但即使如此，这种做法比那种简单的按人头点卯的做法要科学得多，合理得多，更主要的是这传导了一种正确的政策导向：各单位应该努力吸纳高层次人才，要优化组合，不能通过“劣化组合”而获得收入，不能让高职高岗者吃亏，也不能损害低岗低职者的合理收入。
　　9月2日，国务院决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资时，提出了“实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合”的原则，并且作为“四条基本原则”的第一条。有人认为，清理规范津贴补贴的着眼点是降低事业单位人员的收入水平，笔者认为，这种认识有一定偏颇，清理规范津贴、补贴就是要确立津贴补贴的名目和总量规模。根据不同类型事业单位的性质，确立事业单位津贴补贴的一般名义和常规总量。第二是津贴、补贴的清理和衔接问题。在江苏省的许多地方，公务员工资改革是在2007年下半年作为计策起始月的士，有的是从上半年作为计算起始月时间的。而正式实施的时间是2008年的下半年，至今已2至3年，这期间公务员的工资做了三件事：一是清理，二是增加，三是补足。清理恐怕没有做到位，甚至根本没有做，发了就发了，没有发是因为没有钱。增加就是以新的级别工资和职务工资为基础按新工资标准从工改实施之月起按新标准发放。补足就是从实施之月起追溯至计算起始月。而与此同时，事业单位则原则性提出按上年度的老“黄历“、老办法继续执行。实际上仍然是各个事业单位各自为政，具体执行的情况和尺度完全由各单位领导掌握。因此，清理是必要的，但可能由于种种原因可能会流产。至于增加，可能只能按照“三步走”的时间表，即在2009年1月在义务教育学校实施；2009年10月1日，在公共卫生机构和基层卫生事业单位实施，2010年1月1日起，在其他事业单位实施。这一时间表，仅就法定的要与当地公务员享受同等待遇的义务教育阶段教师而言也比公务员足足晚了一年半。这期间的收入如何与公务员的工资水平大致相同甚至高出。有关部门要制定衔接政策，明确说明资金来源和操作办法，不然会损害广大事业人员的利益，不利于提高公务员的社会形象、公共形象，不利于维护法律的尊严和地位。要通过政策导向，鼓励人们到事业单位去，那种几十人、几百人甚至上千人争夺一个公务员岗位的现象，不是一种好现象。

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