浅析高校档案工作者职业倦怠的成因与缓解对策

　　中图分类号：G270 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2014）26-0254-02

　　一、职业倦怠问题的提出

　　职业倦怠又称“职业枯竭”，20世纪70年代由美国作家Greene在小说《一个枯竭的案例》中首次提到，用来描述人们在自己长期从事的工作重压之下身心俱疲的状态以及身心能量被工作耗尽的感觉。1974年，美国临床精神病学家弗鲁顿伯格在科学文献中首次提出职业疲溃的概念，职业倦怠开始受到人们的关注，从此揭开了职业倦怠研究的序幕。目前心理学界公认的是马勒诗（Maslash）等人给职业倦怠所下的定义，职业倦怠即在需要连续的、紧张的、与人互动的行业中，个体在经历长期连续压力下而出现的情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。它揭示了职业倦怠的三大核心特征：情绪衰竭，是枯竭的个体压力维度，特征是缺乏活力，个体表现出极度疲劳，丧失工作热情等现象，是在倦怠过程中首发的、直接的体验，是职业倦怠的指示灯；去人格化，是枯竭的人际关系维度，特征是不把服务对象当“人”看待，个体表现出对待自己身边的人消极、冷漠、麻木不仁等态度和情感，这是人际服务领域的特别指标；个人成就感低落，是枯竭的自我评价维度，特征是产生不胜任感，个体表现出对自己工作价值的评价下降，工作成就感降低，丧失工作积极性，这是反映职业倦怠行为结果的指标。

　　由于近年来，社会转型冲击传统管理模式，给人们带来了巨大的压力和挑战，故而会出现消极厌倦的情绪反应，产生职业倦怠现象。据3月底出炉的《2013中国职场人士工作倦怠现状调查报告》显示，中国职场人士总体工作倦怠程度堪忧，教育、档案专业的倦怠比例竟然高达18.1%。随着社会的快速发展，高校档案工作者饱受抑郁、压力和不适等不良情绪的折磨，工作积极性丧失，与同事之间沟通不畅，部分高校档案工作者对工作的满意度低和具有强烈的离职倾向。如果任凭这种倦怠现象继续发展下去，不仅会影响档案工作队伍的建设及素质的提高，更会给高校档案事业带来极大的损失。

　　二、高校档案工作者产生职业倦怠的原因

　　职业倦怠是一种由于工作单调机械无新意引发的心理枯竭现象，它的形成有一个日积月累的持续过程，并非一朝一夕产生。就高校档案工作而言，职业倦怠的形成既有社会环境和工作性质方面的因素，也有档案工作者自身素养和性别、学历、职称等个体方面的问题。总的来说，主要包括以下三点：

　　（一）社会因素

　　一方面，从社会大环境来看，档案工作的社会声望和档案工作者的社会地位较低，档案工作似乎总处在社会的边缘，得不到应有的理解和尊重。在国外，档案管理是很受推崇和尊重的职业，而在我国，社会上对此的重视程度远不及制造业、金融业、农业等其他部门。在改革开放和市场经济冲击下，档案管理部门更被视为清贫之地，当代价值认可度低得可怜。档案工作者并非是圣人神圣，从现实的角度来看，他们工作的热情和积极性也不是与生俱来的，他们也需要最基本的激励，而这种持久的职业价值与职业激励不匹配的现象可能会导致职业倦怠的形成。另一方面，从高校内部看，学校发展的重心是教学管理和人才培养，档案工作一贯不被重视。档案工作者在薪资待遇上较低，与一般教师、其他行政人员悬殊很大，并且这种差距还在逐步拉大，再加之档案工作者角色的多样性带来很多冲突，如同事关系、师生关系等等，以至于他们自觉压力较大，故而会出现消极的情绪反应。

　　（二）职业因素

　　档案工作在学校属于非主流工作，档案工作人员在整个高校工作人员群体中属于特殊的团体。许多高校档案馆工作人员编制较少，周口市每所高校档案室平均都只有1名工作人员。在工作地点偏僻，工作环境相对封闭的情况下，档案工作者负责全校一千多名职工的干部人事和高校教务、科研、开发、基建、设备、外事、财务档案的收集、征集、整理、分类、鉴定、保管、统计和利用工作。档案工作时间固定不灵活机动，大多数工作者在正常的工作时间外，每天额外加班节假日照常上班。个中清苦艰辛，只有长期从事这项工作的人才深有体会。而目前大多数高校档案室的管理方式基本上仍处于传统办公手段的延续，设基础设施简陋，运行艰难，没有使用现代化设备，场地面积不足，缺少专项业务经费。工作人员劳动强度大，工作周期长，收集难，整理也难，归档更难。长此以往，日积月累，使档案工作者更容易出现重压之下的情绪问题。

　　（三）个体因素

　　随着信息技术的飞速发展和互联网技术的全面普及，高校对档案工作者的知识结构和人才素质提出了更高的要求：具有敏锐的信息意识和科学处理信息的能力；掌握计算机网络技术基础知识，具备计算机网络系统设计、实施、运维技能；有较强的创新意识和创新精神，创造性地提出问题和解决问题；有比较广泛的科学文化知识及扎实的专业功底；有良好的人际沟通与协调能力，对工作认真负责、努力进取。现有档案工作者自身基础知识不足、职业素质欠缺，与高校档案工作的需求还存在一定的差距，使档案工作者承受着沉重的心理压力，从而造成一定的心理障碍。从性别方面来看，社会赋予男性更多的责任，他们肩负着更多的负担，而档案工作非高收益职业，所以对于男性职工而言，他们体会到的压力感更为强烈，男职工的情绪衰竭程度要高于女职工。从年龄方面来说，年龄在35-59岁的职工是档案工作的骨干和顶梁柱，但由于学校办学规模、水平的不断上升，对档案工作者要求日益高端化，使他们自身的紧迫感日益增强，而此阶段家庭负担也开始加大，他们很容易受多重角色的困扰而导致重压之下的情绪问题。从学历与职称方面来说，目前在档案行业中，职称评定、业绩考核是面临较大的压力，获得较高的职称需要档案工作者付出更大的努力，保证工作量和一定数量的科研成果，这无疑会使档案工作者体验到较大的压力而产生厌倦的情绪，引起职业倦怠。 　　三、缓解高校档案工作者职业倦怠的对策

　　要缓解高校档案工作者职业倦怠问题，需要来自社会、组织、个体三方面的努力。

　　（一）营造良好的社会支持环境

　　随着社会的飞速发展，人们的生活节奏日益加快，人际关系日益复杂。为了缓解高校档案工作者的工作压力，减少职业倦怠感，就更加需要营造宽松、和谐、合作的社会支持环境。一是充分利用报纸、广播、电视、网络等媒介和形式，加强宣传教育，提高公众对档案和档案工作的认知度，形成人人关注档案、人人了解档案、人人支持档案的良好社会氛围，增强全社会的档案认知。二是要抓住一切时机广泛宣传档案管理的社会价值，引导公众正确认知和对待，形成尊重、支持的环境倾向，增强档案管理的职业威望，提高档案工作者的社会地位。三是要实行开放民主的管理方式，使档案工作者有更多的权力更多的机会参与本单位决策，赋予他们较强的自主权与更大的自由度，这将有助于档案工作者保持高涨的工作热情，从而使他们具有更强的责任感与归属感。

　　（二）制定有效的组织支持制度

　　一是严格把好聘用关，实施职业资格准入制度。由于档案管理工作的性质以及所涉及的内容，需要档案工作者不仅要具备较高的素质、丰富的知识还要具备较强的亲和力及沟通能力。职业资格准入制度的设置，就是要从技能、知识、性格等方面全方位多角度考察人职匹配的程度。

　　二是加强沟通协调，实施内部岗位轮换制度。档案工作内容单一重复，工作人员最易产生紧张、焦虑及倦怠感。档案部门内部涉及到接受、整理、编研、利用等多个岗位，不同岗位的要求也各具特点。档案部门内部实行岗位轮换，有利于降低服务成本，提高服务能力，普及新技术、新知识，增强档案工作者的工作激情和兴趣，通过提高工作自主性避免职业倦怠。

　　三是深入实际，实施高效的激励制度。将档案工作者的工作量与经济效益挂钩，实行多劳多得，做到月月有考核，年年有总评，进而提高工作效率。档案管理部门要配合有关部门，建立并执行考核制度，开展评审、聘任档案系列职称的工作，支持学历继续教育，定期开展外出参观访问，以调动工作者的积极性和创造性。通过建立一套激发员工不竭工作动力的高效激励机制，减少倦怠体验。

　　（三）塑造有力的个体自我调适

　　主动争取广泛的社会支持，建立合理期望。作为职工个体，要多与同事联系，分享工作经验，客观地认识自我，对将来可能出现的压力做好心理准备。职工要与周围环境保持积极的平衡，成为自身行为的主人。档案工作者要想增强心理适应能力，首先，要树立正确的职业价值观，做到乐于从事自己的职业，学会享受自己的工作，真正做到爱岗敬业、乐于奉献；其次，要进行有效的心理调节，努力提高自己的抗压能力，克服工作中的完美主义，克服急躁、焦虑心理，加强身体锻炼，善于忙里偷闲，培养自身优良心理品质，变压力为动力；再次，就是以开放的态度来学习新的知识，提高自身信息系统的操作能力、人际关系沟通能力、与时俱进的思维能力以及公共服务的创新能力，以弥补自身能力同现实需求的差距，应对将来可能出现的压力。

　　总之，档案职业倦怠问题具有一定的普遍性。它对档案工作者自身的身心健康、工作效果、自身成长和学校发展都有着极其不利影响。由于其致因非常复杂，因此，解决好这一问题将是一个复杂的系统工程，也是一个长期的艰巨工程，既需要营造良好的社会支持氛围，也需要制定有效的组织支持制度，更需要档案工作者进行有力的自我调试。

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