论文关键词：分配机制 工资改革
论文摘要：分配机制是企业内部经营机制的重要环节，是调动职工积极性和创造性，增强企业凝聚力，促进企业发展的有力杠杆。
0 引言
本人多年从事大型一档企业 人力 资源 管理 工作，历经企业发展历程，深刻认识到，分配机制是企业内部经营机制的重要环节，是调动职工积极性和创造性，增强企业凝聚力，促进企业发展的有力杠杆。同时，分配机制的改革又是一种利益格局的调整，它直接涉及到广大职工的切身利益，因此要稳妥进行。在 市场 经济 条件下，又如何体现企业职工的劳动价值，发挥职工的主观能动性和创造性?如何实现以岗定薪，以贡献定报酬的分配改革方式?是企业工资改革的重要课题。为此，本人结合理论与实际，并针对当前工资分配制度的改革，就如何积极推进企业工资改革，浅谈自己的一些粗略想法。
1 深化内部分配制度改革建立岗位价值工资制度 在企业现有工资制度的基础上，结合企业现代
企业管理实际与发展要求，坚持以岗位价值为核心、以人才价值为导向、以企业经营价值为纽带，探索提出建立以岗位价值工资为主体、多种分配形式相结合的新型工资收入分配制度，逐步形成多元化价值工资收入分配体系。岗位价值工资体系主要划分为五个工资单元：岗位工资、效益价值工资、人才价值工资、年功工资、工资性津补贴。Www.11665.COm
1.1 岗位价值工资制度改革的 指导 思想和原则岗位价值工资制度是结合企业实际，探索按劳动价值分配与按生产要素价值分配相结合的新的分配形式。建立以岗位价值工资为主体的基本工资收入分配制度，是调整企业内部各类人员的分配关系，充分调动各类岗位员工，尤其是生产一线、工程技术(高级技工)人员、中高级经营管理人员的积极性，适应 社会 主义 市场价值规律和企业竞争需要。建立以岗位价值工资为主体的工资收入分配制度的原则：
①按劳动价值分配原则。劳动量和劳动成果是分配的主要依据，工改方案中要充分考虑劳动技能、劳动 环境 、劳动条件和劳动贡献等因素。②按生产要素价值分配的原则。允许和鼓励资本、技术、管理等生产要素参与收益分配，是工资制度改革的必然趋势。要充分体现知识、能力、技术、技能等重要价值因素，保证生产一线、高级技术(能)和中高级经营管理人员的工资水平有较大幅度的提高；③突出关键岗位和突出人才的激励政策。在工资结构中加大了对他们的分配比重，保证他们在对企业生产技术管理和经营效益做出突出贡献的同时，在个人工资分配上也能取得相应的高收入，在分配政策上充分体现了对突出人才作用的肯定和倾斜。④工资收入能增能减的原则。在社会主义市场经济条件下，企业的经济效益价值是决定员工工资收入高低的主要依据，企业效益好、价值高，职工的工资收入就高，否则就低。⑤竞争上岗的原则。为了盘活企业
人力资源，充分发挥人力资源的潜能，引进公平合理的竞争机制，并根据各个岗位的技能要求，实行竞聘上岗制度，积极营造一个上岗靠竞争，收入靠贡献的氛围。
1.2 岗位价值工资制度的特点与目的岗位价值工资制度主要分为岗位工资、效益工资、人才激励工资和年功工资、工资性津补贴五个组成部分。它是以岗位价值为基础、以人才价值为激励、以工资性津补贴为辅助、以企业经营效益价值为最终依据确定的工资标准，同时兼顾老职工的 历史 贡献等。
1.2.1 根据员工所在岗位的技术复杂程度、劳动技能、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因素确定岗位价值工资标准。其特点是：企业内部取消人员身份界限，实行竞争上岗，能上能下，以岗定薪，一岗一薪、岗变薪变，动态管理。按照岗位劳动价值差别和实际贡献大小拉开分配差距。
1.2.2 根据关键岗位和突出人才在企业专业技术与管理岗位中的作用程度，确定人才价值激励工资标准。其特点是：以技能高低、能力大小和技术专长定工资标准，每月给予相应的人才激励工资，每年一评定，不搞终身制，实行动态化的人才激励分配机制。
1.2.3 根据企业生产经营效益，确定效益工资分配标准。其特点是：生产一线实行承包或租赁经营，实行计件工资分配制度，按创造效益的高低确定工资收入标准；生产矿厂按可控 成本 确定工资总额，在可控成本范围内节余的资金可以全部参与工资分配。企业每月根据生产经营效益对岗位价值工资进行考核，按百分比浮动：每半年进行一次效益工资分配。建立岗位价值工资收入分配制度，彻底打破原来的等级工资界限，科学地扬弃原来那种不问技能高低、价值大小、贡献多少、一切以工龄长短来确定工资标准的“大锅饭”和“论资排辈”的工资制度。
岗位价值工资制度改革不同于工资的简单调整，工资调整只是给职工增加工资，而且增加的比例大致相同。岗位价值工资制度改革则是为了适应现代企业制度和企业生产经营条件的变化，对企业不同职工群体的利益分配进行调整，是对原工资分配制度进行彻底的改革。改革的目的就是扬弃原工资制度，建立全新的岗位价值工资制度，充分发挥劳动力市场对企业工资收入分配的基础性调节作用，由企业根据劳动力市场调节形成的社会平均工资水平和本
企业经济效益状况自主决定工资水平，参考劳动力市场工资价位确定
经营者和职工个人的工资收入，建立工资收入能增能减机制；探索实行按生产要素价值分配的多种方式，使经营者和职工能通过本人拥有的管理、技术等生产要素价值，分享企业的经营成果，以达到调整不同职工群体的利益比例，从而激发和调动重要岗位、关键岗位人员的工作积极性和创造性，增加企业的发展
活力和市场竞争力。
1.3 岗位工资——第一工资单元岗位工资是工资制度改革的一项基本收入分配制度，它要在的“定责、定编、定岗”三定的基础上，经过对各岗位进行科学的分析和测评，掌握各岗位的技术复杂程度、劳动技能、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小，并根据当前的社会生活平均水平及企业的经济效益情况和实际发展要求，制定出相对合理的岗位工资标准，即要拉开档次，反映出劳动差别与劳动贡献大小，又要兼顾效率与公平。
具体操作中是在企业内部分为操作岗位系列、管理岗位系列、专业技术岗位系列。在每一系列中按职务高低及不同岗位的性质细分为若干个岗位序列；同一序列中再根据不同岗位责任大小、重要程度设立2－3档。每一档再确定相应的岗位工资标准。序列之间、高档与中、低档之间应有足够的差距，从而充分反映他们之间的劳动差别。高档岗位工资的人员职数应控制在本序列岗位人数的30％以内，目的是保证企业有不低于20％的骨干力量不会因为工改而流失或者说不因工改而影响工作积极性。20％左右的骨干力量是企业能够稳定发展的基础，只要20％左右的骨干力量能够留住，企业的发展就不会受到影响。在此特别提出．岗位工资标准的确定须重点考虑岗位的重要程度和技术含量高低的情况，在岗位之间应尽可能地拉开差距，使原工资分配中不注重岗位重要性和技术含量高低的平均主义现象得以淡化。
岗位工资分为两块，固定工资和浮动工资。固定工资是保证员工正常生活的一定标准的基本生活费，让员工始终保持一块稳定的收入；浮动工资则根据企业当月的 经济 效益情况确定发放比例，浮动工资占整个岗位价工资的比例，是按照不同的岗位价值层级与职责风险来确定的，如：业务员为20％；副主管(科长)为25％；主管(科长)为30％；基层单位副总到矿、厂、部级为35％；企业副总以上领导为40％。岗位工资是本着向井下一线倾斜、向高技术、高技能及关键 管理 岗位倾斜的政策。为了打破论资排辈的传统思想，注重和强化了岗位价值与岗位贡献，年青职工的岗位工资标准也有较大幅度的提高，尤其是近年新招聘来企业工作的大中专毕业生，对增强企业凝聚力和向心力会起到一定的作用。
1.4 效益价值工资——第二工资单元效益价值工资是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。
1.4.1 针对企业和二级单位机关：以企业和各单位当月的经济效益价值为依据，根据考核利润的完成进度定分配总量，依据员工的劳动实绩给予相应报酬，并与岗位工资相配套的一种工资分配制度，是企业从宏观上对工资总量和员工收入水准进行调控的一种必要手段，以保证企业经济效益在较大幅度提高的同时，职工的整体工资水平也有相应的提高，同 社会 劳动力 市场 价位相衔接。其发放办法为：以各类岗位工资标准为计算基数，根据分配总量确定相应的发放系数。
1.4.2 针对有挂钩生产经营指标的单位：它是一种直接体现员工月度超额劳动成果和“双增双节”成果的奖励性工资，旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动价值与贡献大小，拉开收入分配差距，用以增强工资分配竞争激励作用的职工利益分配形式。
1.5 人才价值工资——第三工资单元在最新的人才资源 管理理论 上，认为决定一个企业生存与发展命运的是企业中那些关键岗位的突出人才——企业的支柱人才。企业目前能否在日趋激烈的未来竞争中再创新优势、再上新台阶，从根本上讲，取决于能不能造就和集聚一支高素质的人才队伍。这既是全球范围科技突飞猛进、知识不断创新的时代要求，也是我们企业实现跨越式发展的必然选择，因此，这就要求我们必须以市场的人才价值规律为导向，努力做到人才价值与收入的合理匹配。我们积极探索研究关键性岗位突出人才的激励政策，真正体现在各类岗位起“领头羊”作用、有创新精神、具备高技能水平和高能力的人才价值，作为岗位工资分配制度的配套政策同时出台，从工资分配的角度逐步体现关键性岗位和突出人才的价值。该办法只是作为一种摸索与尝试，首先在直接从事生产经营的单位试行，并向专业技术岗位和管理岗位倾斜，待取得成功经验后，在各个系统全面实施。关键性岗位和突出人才的产生以基层选拔推荐为主；选拔的原则要突出技术含量、体现关键作用、工作能力、做到群众公认；被选拔出来的人才，除颁发荣誉证书外，可每月按岗位工资的一定比例领取关键岗位突出人才价值工资，让有突出贡献的人才在经济上有实惠、 政治 上有荣誉，使人才真正体验到在企业被重用，自我价值得到实现的成就感。
1.6 第四工资单元——工龄(年功)工资保留工龄工资作为岗位工资的补充，并且采取分段不等量计发的方式加大工龄工资的比例，是考虑到企业仍然存在老职工的 历史 贡献问题。他们有的也没有一定的职务或没有在更重要的岗位上工作，以致工资水平偏低。设计年功工资是对老职工历史贡献的补偿，这只是保留工资，是一种过渡。等社会劳动力价位工资市场真正发育成熟了，就可以彻底取消了。
1.7 工资性津贴根据不同生产工作条件和岗位，对员工实行不同标准的专业技术津贴、特殊岗位津补贴、地区生活补助等，让职工充分感受到企业对其学习成果与工作贡献的认可与鼓励，形成一股积极向上、吃苦耐劳的良好风气。
总之，岗位价值工资体系的建立和完善，是工资收入分配观念上的一个重要突破，是薪酬设计思路上的一种创新，不仅彻底摈弃了过去分配上“大锅饭”的传统思想，而且为企业进一步深化工资制度改革，探索多元化工资收入分配形式，巩固了思想基础，提供了理论依据。
2 适应现代企业制度要求建立不同群体的多元分配机制 2.1 企业经营者实行年薪制或风险抵押制企业经营者在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他们的贡献和成绩予以回报，对他们的失误应承担领导责任和经济责任。通过实行年薪制或风险抵押金制度，实现权、责、利和统一，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。
2.2 经营管理目标工资制企业下属各单位副总以上管理人员，是落实企业重大方针政策的组织者和领导者，对企业的生产经营负有重要责任，起到了非常关键性的作用。为进一步增强企业的市场竞争力，进一步激发和调动下属单位管理干部的积极性与创造性，增强责任与风险意识，使工作业绩与报酬密切配合，我们对下属单位副总以上人员，应实行指标挂钩考核分配办法。企业只考核子单位 行政 一把手，由一把手核定各班子成员的考核工资总额，将班子成员的分配权下放到基层各单位，由各单位“一把手”负责考核班子其他成员，从而强化“一把手”的职权，增强了“一把手”责任感和压力感，大大提高了各班子成员的团队协作意识和整体效能。为企业安全形势的持续稳定、生产的大幅攀升、效益的显著提高、人才队伍的发展壮大，发挥十分重要的作用。
3 改革中需要处理好的几个关系 3.1 处理好分配制度与其他改革的关系分配制度改革是一项系统工程，要与企业的其他改革配套进行，包括公平合理的竞争上岗机制，任人唯贤的用人制度和对干部工人工作实绩的科学考核制度。改革经营体制以促进企业效益的增长是分配制度改革的前提，科学合理的定责、定岗、定员、精干高效的人员配置是分配制度改革的基础。
3.2 处理好各类人员之间利益的平衡关系要处理好新职工与老职工、管理岗位与生产岗位、复杂劳动与简单劳动等各类人员收入的平衡关系，既要体现效益优先的原则，又要做到兼顾公平，充分发挥工资的激励功能和保障功能。
3.3 发挥思想政治工件的优势，处理好改革、发展与稳定的关系分配制度改革与职工的切身利益密切相关，思想政治工件必须先行，通过舆论宣传、政策学习，创造浓厚的改革氛围，让职工认清形势，转变观念，提高认识，在了解改革、理解改革的基础上，使改革得到广大职工的认可和支持，从而保证改革的顺利实施。
3.4 科学制定岗位工资制度以职位、岗位分析和测评为基础，制定岗位系数和岗位工资标准并实行动态管理。
从多年的工作实践中我充分认识到企业内部分配制度改革的关键是：企业要进行改革，企业领导特别是主要领导思路要清晰，方向和目标要明确，敢于集思广议，听取不同层次员工的意见，坚持正确的意见。其次，在实施改革的过程中，方案的制定要周密，措施要得力，推进方法要得当，同时要有相关配套的制度作为保证。第三，强有力的思想政治工作，是搞好改革的保证，工资制度改革，实质是企业各类人员之间利益的调整，它只有真正代表广大职工的利益，并取得广大职工群众的理解与支持，才能够坚持下去。
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