论文关键词：高校；图书馆管理；
人力资源 论文摘要：简要介绍了美国大学图书馆
人力资源管理的情况，通过比较，分析了我国高校图书馆人力资源管理存在的问题，在借鉴美国高校图书馆经验的基础上，提出了完善我国高校图书馆人力资源管理的具体办法。
随着多媒体技术、互联网的广泛应用，读者需求的个性化发展，高校图书馆的服务层次也更加深入，高校图书馆的工作内容、工作方式都发生了极大变化。图书馆人力资源的数量、质量决定着图书馆事业的
活力和发展水平，所以对高校图书馆的人力资源管理也提出了新的课题。由于科学技术水平的领先地位和雄厚的财力基础，美国图书馆事业在各个方面都走在世界的前列。通过比较中美大学图书馆人力资源管理模式，对优化我国高校图书馆管理模式，有积极的借鉴意义。
一、美国大学图书馆人力资源管理情况
（一）馆员的学历水平
美国大学图书馆里的图书馆员一般必须有美国图书馆学会（ala）承认的图书馆学或信息学硕士以上学位。根据1999年美国图书馆协会(ala)的readex数据库提供的信息，美国高校图书馆中拥有学士学位的信息服务人员占总人数的3%；拥有硕士学位的人员占62%，其中ala认证的图情硕士占57%，非ala认证的图情硕士占5%；拥有双硕士学历的人员占到37%，他们既是图情硕士，又是其他学科的硕士；博士学位人员占5%[1]21。图书馆员即专业馆员，相当于我国中级以上职称人员，图书馆员必须有美国图书馆学会承认图书馆学或信息学硕士以上学位，如果要终生受聘还需要有第二硕士学位，在最初受聘的五年内必须参加有关的培训和学术会议、或工作有突出贡献、或在专业杂志上发表
学术论文，方可长期聘用，若在五年之内得不到长期聘任就会被辞退或要自动辞职。
（二）馆员的考核制度
美国高校图书馆对工作人员实行严格的绩效评估，并把评估的结果与薪资待遇联系起来。对专业技术人员的年终考核主要在以下三个方面：工作业绩、业务水平与社会效益。被考核者除了撰写详细的述职报告之外，还应呈交有关的附加材料，如同事与直接上级的评语，所参加学术团体领导者的介绍，参加学术会议的通知及本人宣读过的论文副本，公开出版与发表的论著，科学技术革新项目及其成果的论证文件，对今后图书馆发展的建议以及本人下年度的工作规划等，这些都归入被考核者的个人业务档案。此外，图书馆员接受专业
继续教育，参加行业内的学术活动，发表学术论文的数量等也要作为绩效评估的内容。专业技术人员的资格评定及其任命不是终生的，一年一次，评聘合一。
（三）馆员的培养机制
在美国图书馆，几乎每个馆员都有接受培训与再教育的机会。国家规定馆员在最初受聘的5年之内必须参加有关培训与学术会议等，平均每个图书馆每年有15万美元的培训费，每人至少每年有2500美元的培训费[1]22。所有的图书馆都要向新进人员提供在职教育。很多图书馆还把达到继续教育的目标与奖金提升或与其他专门奖励结合起来给予工作人员鼓励。另外，为美国图书馆信息服务人员提供继续教育的权威机构很多。1975年在美国高等教育法案的支持下，成立了图书馆继续教育网络。该网站介绍图情界继续教育的动态、计划、课题，进行全国性的协调，对美国图情人员进行高度浓缩的在职教育。此外，诸如美国图书馆协会这样的一些权威性的职业协会，也针对图情人员开展继续教育教程，在协会内部建立了图书馆继续教育信息交流网，开展
远程教育等。
（四）人员的组织结构
美国大学图书馆用了较多的人力在参考咨询、公共服务、人员培训和电子图书馆开发上。美国的大学图书馆中，大多数公共服务场所都有充足的专门的图书馆职员解答读者的提问[2]。美国高校图书馆将决策权下放给学科馆员，每个学科图书馆员既要负责有关学科文献的预定、购买、检索、咨询，又要负责学科课题、承接学科项目。学科馆员如果没有合理、多元的知识结构，很难胜任这些工作。美国高校图书馆对于临时项目或任务的完成，普遍采用团队方式开展。同一部门内部分成若干技术小组，不同部门之间的技术小组再进行组合，形成相应服务团队。主要包括技术服务团队、公共服务团队和管理团队。各团队成员主要包括：懂专业的图书馆发展委员会顾问，作为团队队长的图书馆馆长或副馆长、学科馆员等。
二、我国高校图书馆人力资源管理存在的问题
（一）人员的学历水平有待提高
国内高校图书馆馆员的学历以本科及以下为主，而且学科专业单一。一部分人员是图情专业毕业生，但不具备其他专业学科的背景；一部分是具有其他专业背景的人员，却对
图书情报知识了解甚少；同时具有其他专业学位和图书情报学学位的人才非常少。知识结构不合理，自然会影响信息服务的效果。很多人员只能从事简单的文献整理、登录、入库、借阅等工作。尽管他们的工作经验比较丰富，但仍然无法满足高校图书馆，对于既掌握现代化信息手段，又具有图书情报知识，并有一定专业背景知识的需求，难以开展专题咨询、信息检索、二次文献的翻译等深层次的信息服务工作。
（二）馆员考核机制不完善
目前相当一部分高校图书馆还保持着原来固有的“大锅饭”分配方式，没有合理的考核机制和薪酬激励机制。首先是很多高校图书馆没有重视考核机制，没有建立科学合理的、完善的考核体制。另外就一般高校图书馆目前的情况来看，专业人才岗位收入和普通工作人员的岗位收入几乎没有什么差别，很多需要高新技术的岗位(例如计算机系统维护、网络维护、专业信息导航等)都是需要由专业人才承担，但在这些专业人才的工资待遇和其他待遇上都没有得到合适的体现，与在普通岗位的工作人员几乎没有区别，这样就与其他单位同等专业技术岗位相比收入和待遇或者偏低，又没有合适的发展空间和科研条件，这样就严重打击了专业人才的积极性和创造性[3]。
（三）馆员需要接受培训更新专业知识
如今的图书馆工作是以数字化技术为主的现代化操作，进行图书情报和现代化技术培训刻不容缓。图书馆人员的一次性的学习和教育经历，已经不能满足图书馆及其环境不断发展变化的要求。然而国内高校的图书馆馆员缺乏必要的培训与再教育机制，人员的培训与再教育经费、时间、政策等方面都缺乏必要的保障。整体上缺少统筹规划，在培训对象和培训内容上存在一定盲目性和不规范性。人员培训与再教育的内容局限于图书馆学、情报学、文献检索等学科基础知识，对于针对计算机技术、信息技术在图书馆应用上的培训，在深度和广度上都与实际工作有很大差距。知识结构长期得不到提高与更新，就更难以利用日新月异的技术，服务水平难向深层次发展。
（四）馆员的配置需要进一步合理化
目前，一部分高校图书馆没有科学合理的配置岗位，很多工作由于其工作模式固定、工作内容简单枯燥，使工作人员感觉乏味，缺乏挑战性。还有部分专业性、业务性强的工作是由没有该专业背景、不熟悉该专业情况、不具备该技术能力的人员担当；而部分专业人员在不能发挥自己专业特长的岗位长期从事知识要求低、技术含量低、简单重复性的工作。这种情况很可能造成岗位任务不能高效准确的完成。因此，高校图书馆要充分调动馆员积极性、创造性，使其发挥巨大潜能。只有这样，才能使优秀人才脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。如山东工
商学院图书馆在这方面做了大胆地尝试。在2005年初进行机构设置之后，重新制定岗位指标，让全馆人员根据岗位，结合个人特长及条件选择所喜欢的部门和岗位。第一，部主任通过报名、演讲、民意投票，最后根据得票高低来决定是谁胜任；第二，进行业务岗位双向选择，每人填报两个岗位，在部主任愿意接受、本人自愿的基础上确定自己的岗位；第三，签定目标任务书，馆长与部主任、部主任与馆员层层签订，使每个部门、每个馆员明确自己的职责与任务，大家共同为实现目标积极发挥自己的主观能动性[4]。
三、借鉴美国成功经验，完善我国高校图书馆人力资源管理
（一）定期进行人员培训与再教育
各馆根据本馆馆情，可举办短期培训班，进行专题或综合性的集中培训；轮流安排职工参加有关学术团体举办的学术研讨会、专题学术报告会等；组织馆员分批到有关的图书馆参观访问，实地考察，学习其他馆的先进经验；组织各种业务水平测试，督促职工不断学习，提高业务水平；定期聘请国内外知名专家来馆开展专家报告会。
（二）建立公平、公正、合理的绩效考评机制
对馆员工作数量和质量的测量遵循客观与公正的原状，对馆员进行测评过程中，注重馆员的工作实际成果，培养和鼓励馆员务实的工作作风。测评程序要包括征求馆员意见、民主评议、民意测验以及馆员参与考评机构等，增加考评工作的透明度，做到考评过程和考评结果的公开。让馆员知道自己的绩效考评结果，对于绩效好的人员是一种鼓励，对于绩效一般或相对较差的人员也是一种鞭策。
（三）合理配置人员的岗位
利用轮岗制度，将馆员交叉派往图书馆内部各个部门或岗位进行学习和工作，让馆员全面直观地了解图书馆的各项业务，训练和提高馆员多功能作业、解决实际问题的能力。同时可使管理者考察到馆员的业务特长等情况，使他们的能力与岗位相适应。馆员处于适合的岗位上，可以激励他们不断充实自己的知识组合，建立全新的知识构架，发展各方面综合能力，不断提高个人综合素质，从而最大限度地调动其积极性、发挥其才能。
参考文献：
[1]胡广霞.数字时代高校图书馆信息服务模式研究[d]．天津：天津工业大学，2007.
[2]邓珞华，周欣平.中美两国高校图书馆管理之比较[j].
大学图书馆学报，2001，（1）：8．
[3]刘青.高校图书馆人力资源管理创新研究[d].青岛：中国海洋大学，2006：25，19．
[4]门洪云.高校图书馆人力资源管理研究[j].
内蒙古科技与经济，2008，（4）：221．
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