关于建立全面绩效管理体系的探讨

摘要：为了实现企业的发展战略和经济目标，提高全体员工开拓进取的热情和绩效水平，必须在对企业的战略和经济目标进行分析分解的基础上，设计出全面的员工绩效考核指标，引导并激励广大员工为之努力。本文通过对企业绩效管理现状分析和现代绩效管理理论的研究，提出了在新时期下建立pm21绩效管理体系。通过pm21体系的创建与运作，在企业内部形成一种“奖励看贡献，晋升凭能力，考核有办法，管理有制度”的公正、公平、公开的创业环境，使绩效管理成为企业新的利润增长点。
关键词：绩效绩效管理绩效沟通绩效考核
abstract:in order to achieve the development strategy and economic targets,increasing the ardor and performance level of all its numbers,a allsided performance evaluating system should designed by analyzing its development strategy and economic targets,it will guide and encourage its numbers to do their ,i show to found a new performance system as pm21 by the studying about the current performance management and its theory in the new its founding and running,the pm21 system would make a just,fiarly,open working surroundings,that as “rewardds dase on his or her contribution,promotion because his or her ability,appraising with right way,managing with rules”and it will be a new profits growth pole for the enterprise.
keywords:performanceperformance managementperformance communicateperformance appraise

1.导论
现代企业的竞争首先表现为人才的竞争，但是从根本上还是企业绩效管理运作体系的竞争。只有建立以实现企业战略目标为纽带、以促使并提高员工能力和绩效为基础的绩效管理体系，真正提升企业的市场竞争力。如何在企业中建立以实现企业各项目标为宗旨、以部门及个人绩效管理为中心的绩效管理体系，充分挖掘各类员工的潜能、真正调动他们工作的积极性，既是现代人力资源管理的核心课题，也是广大企业管理者所面临的急需解决的问题。
1.1企业目前绩效管理的现状。在大多数企业尤其在国有企业中，绩效管理仍然停留在按照“德、能、勤、绩”进行绩效考评的简单、模糊的模式之中。既没有明确、具体的考核指标，也没有明确的考核标准，更没有考核结果的沟通；既没有明确严格的考核程序，也没有公开令人信服的客观数据，导致了对各类员工的考核最终都流于形式。“先进轮流当、奖励凭印象、晋升靠关系、考评走过场”是对当前工作考核及评定的真实写照。
1.2绩效管理模式存在的问题。目前在大多数企业里，绩效考评中主要存在以下几个方面的问题：①考核指标太笼统，无法具体、准确操作；②考核指标不全面，未能覆盖企业目标的主要方面，未能实现企业和个人目标的有效联系；③考评过程不沟通，个人阐述，主管决定，容易带有较强的主观色彩，对员工今后工作的改进没有指示性意义。
1.3建立进行管理体系的目的和意义。在对企业战略及经济目标进行分析、分解的基础上，设计出各类员工的绩效考核指标体系，制定出详细可行的考核标准，可以引导各类员工积极主动、创造性完成好本职工作，实现企业目标与员工个人目标的有机融合，达到“千斤重担众人挑，人人肩上有指标”的目的。实施绩效管理就是企业从“模糊管理”走向“制度化和规范化管理”，是提高企业战略执行力的有效手段，是企业管理制度上的一次革命。
2.创建企业绩效管理体系－pm21
2.1pm21体系的概述。为了全面推进企业绩效管理的改革，提升企业的市场竞争力，依据现代绩效管理理论，本文提出创建“pm21企业绩效管理体系”。
pm21（performance management for 21 century）体系就是在充满机遇与竞争的二十一世纪，以mbo、kpi和bsc理论为指导，通过对企业绩效管理现状的分析，探讨通过建立完善的绩效管理制度，设置全面的绩效指标和考核标准，实现企业改革、发展、经济目标与各类员工个人目标的有效链接。通过pm21体系的运作，达到企业与员工的共同发展的现代绩效管理模式。
2.2建立pm21体系的目的。建立pm21体系，就是要实现企业目标与个人目标的有机结合，最终实现“奖励凭绩效，晋升看能力，考核按指标，考评有标准，管理有手段”的绩效管理工作的新局面。
21 绩效管理体系的设计
3.1pm21体系中kpi指标的设计。考核指标既要全面反映企业对各类员工的绩效及其素质的期望和要求，又要能达到激励、引导员工努力工作和不断改进的目的。为了简化分析，按照员工工作性质和特点，可将企业的员工绩效考核分为两个层次：普通员工的绩效考核和管理员工的绩效考核。实际使用时，应该根据不同的考核对象，可对这两类指标进行的细化和修正，使其更加贴近实际。
pm21的kpi是按照研制型企业特点，参照其它成功企业绩效指标设置的做法，从影响工作绩效输出的诸多方面，提出的绩效考核指标体系。以下是两类员工一、二级绩效指标权重设计及分析，一级绩效指标分为四类即：工作（w－work），能力（a－ability），态度（m－manner），健康（h－health）。
一级指标二级指标一级指标项权重二级指标项权重指标的细化及解释工作（work）0.5w1－工作质量0.20工作中的失误、疏忽等对任务的进度影响程度。w2－工作数量0.25相对于特定员工或其他同事工作任务的多少。w3－工作效率0.15相对于特定员工或其他同事工作任务处理、完成的速度w4－任务完成率0.30在考虑各任务权重的情况下，按期完成计划任务占计划总任务的比例。w5－工作创新0.10工作方法、思路等有突破、改进，有明显的效果或效益。能力（ability）0.2a1-知识技能0.20专业知识、社会知识的掌握程度，以学历证书、资格证书、培训证书等体现。a2-工作技能0.40熟练完成本职工作能力。a3-学习能力0.15利用各种形式和途径获取知识的能力。a4-应用能力0.25将已有的知识转化、应用到工作中，解决实际问题的能力。态度（manner）0.2m1－纪律性0.20遵守国家及企业的规章制度、法律和要求情况。m2－工作责任心0.30为了企业的发展、产品质量和信誉等认真履行其职责，并对工作、产品的改进通过合理化建议，并创造性完成本职工作。m3－工作积极性0.20踊跃接受工作任务，主动想办法去完成。m4－团队协作精神0.20为了工作任务和团队整体利益主动补位，互帮互学，共同进步，共同提高。m5－出勤情况0.10迟到、早退及各种病事假多少健康（health）0.1h1－健康状况0.40由于健康原因影响工作的程度或次数h2－工作承受能力0.25承担多项任务时表现出的从容、镇静、忍耐的心态和体态h3－工作适应能力0.15对岗位的条件、工作难度等适应时间的长短。h4－心理健康0.20保持与多数人相同或正确的思维和逻辑习惯。
一级指标二级指标一级指标项权重二级指标项权重指标的细化及解释工作（work）0.5w1-部门任务完成率0.30按照计划要求的时间完成其任务的程度或比例。w2-部门工作完成质量0.20管理工作中的失误、疏忽及属下员工工作失误等对任务造成影响的大小或多少。w3-部门整体工作效率0.15相对于其他部门工作任务处理、完成的速度。w4-工作方法、流程创新0.10使用新方法、改进原工作流程明显提高了效率，降低了成本。w5-属下员工的培训、培养0.10组织并鼓励、帮助属下熟悉工作流程、工作方法，提高工作技能及转变思想观念。w6-资源的安全0.05部门内的设备、人员、设施、产品等安全性。w7-所属资源的管理0.05所属资源的维护、保养、保管的状况。w8-资源的综合利用0.05内部利用及外部利用，充分发挥所属资源的作用。能力（ability）0.2a1-业务能力0.20对工作流程、工作业务涉及的知识、技能的掌握情况。a2-计划、协调、控制能力0.30对分管任务、工作能够制定周密计划，并通过采取协调、控制等措施保证任务按期完成的能力。a3-辅导能力0.15以对业务熟悉的经验、方法指导员工提高工作技能，缩短辅导期、学徒期的程度。a4-学习创新能力0.10接受新事物，学习新知识，转变观念，通过对现有工作方法、流程的分析研究，提出新见解、新思路的能力。a5-人际能力0.5友好与下属及业务关系部门相处，妥善处理各种矛盾和纠纷。a6-理解、判断能力0.10专业知识、社会知识的掌握的程度。a7-组织、统率能力0.10率领、组织下属团结一心的能力。态度（manner）0.2m1-组织、纪律性0.25严格遵守国家、企业的法律法规，带头执行组织的决定和安排，遵守组织的原则和机密m2-敬业精神0.30一心一意扑在工作上，无兼职或其它影响工作的嗜好。m3-部门协作精神0.25不过分计较部门利益，从全局高度安排处理工作任务，资源共享、任务共担。m4-出勤0.20迟到、早退及各种病事假多少。健康（health）0.1h1-身体健康状况0.30由于健康原因影响工作的程度或次数h2-反应敏捷性0.15身体、大脑等反应敏捷灵活，健康有活力h3-工作适应能力0.10对不同岗位的条件，工作强度、难度等适应时间的长短。h4-精神、心理健康0.15保持与多数管理人员同样的思维和逻辑习惯h5-工作承受能力0.30承担多项任务时表现出的从容、镇静、耐心心态和体态3.2pm21体系绩效考评工作的程序及时限。管理员工的绩效考评可图3-1流程进行。人事处在每季度的最后一个星期下发管理员工绩效考核表，对各环节的时限要求可按：自评在2个工作日，小组评定5个工作日，沟通填表5个工作日。
普通员工的绩效考评可按图3-2流程进行。由部门主管在每月的最后一个星期向员工下发绩效考核表，开始考核程序；各环节操作时限要求可按：自评2个工作日，小组评定3个工作日，沟通填表3个工作日。
3.3绩效考评周期的选定及种类划分。考核周期太长，则无法体现对一些周期短或紧急项目的考核要求及效果；考核周期太短，则无法对一些长效指标做准确的判定。根据研制型企业组织结构及任务的特点，为了及时调动并鼓励各类员工的工作积极性和创造性，按照激励的时效性原则，将管理员工绩效考评周期确定为一个季度，普通员定为一个月。
按照pm21体系的规划，将绩效考核的对象划分为两类，即部门主管及以上干部为管理员工，按照管理员工的指标要求进行考评；班组长及以下各工种员工为普通员工，按照一般员工指标进行考核。
3.4考评小组人员组成、权重的确定。为了保证考评结果的公正、客观，全面反映被考核者的实际工作效果，考评过程应兼顾到考核者、被考核者及主客体以外方面的意见。由人事部门牵头组成绩效考评委员会，对所内各级绩效考评工作实施管理和指导，并依据企业绩效管理制度检查各级绩效管理工作实施的质量。
管理员工考评小组人员的组成如下：该员工的主管、职能部门主管或流程用户、业务相同或相近的同事／同行、被考核者的下属及其本人五个方面组成。具体考评小组人员的组成由人事部门与被考核部门沟通、协商后确定。
被考评者主管职能部门主管或流程用户同事／同行下属0.20.350.250.10.1对普通员工评定时，由其部门主管牵头组成考评小组负责实施。考评小组的人员组成为：员工主管、同事、班组长及本人，特殊工种没有同事时，可由与被考核者业务较相近或工作接触较多的员工，具体由考评组与被考核员工协商确定。
同事主管被考评者班组长0.10.50.20.23.5绩效考评模型的建立及计算。按照pm21体系，绩效考核指标分为工作、能力、态度、健康即w、a、m、h四项，并按各项权重依次为qw、qa、qm、qh，用数学模型计算两类员工的绩效得分。
3.5.1普通员工的绩效得分计算。
公式3-1普通员工绩效计算公式：
pg=∑5i=1wi·qw+∑4k=1ak·qa+∑5n=1mn·qm+∑4j=1hj·qh
其中，wi为工作实绩各项，ak为能力各项，mn为品德各项，hj为体魄各项，q为一级指标项权重。
3.5.2管理员工的绩效得分计算。
公式3-2普通员工综合绩效得分计算公式为：
pm=∑8i=1wi·qw+∑7k=1ak·qa+∑4n=1mn·qm+∑5j=1hj·qh
其中，wi为工作实绩各项，ak为能力各项，mn为态度各项，hj为健康各项，q为一级指标项权重。
3.6绩效分布排队。按照强制分布法，按员工绩效总分由高到低对两类员工分别进行排队、分档。出现同分时，可依次按照二级指标w、a、m、h顺序的单项得分高低区分前后，不出现并列名次。按照习惯依次对应分为a、b、c、d、e五个等级，比例为1∶2∶4∶2∶1，即按照人数前10%为a类，顺序往下20%为b类，40%为c类，20%为d类，其余后10%为e类。

21的实施重点
4.1全员培训。
4.1.1成立绩效管理培训领导小组，编制宣传、培训材料，下发并组织全员学习，使大家了解绩效管理，理解绩效管理的必要性，扫除思想上的障碍。认识、理解绩效管理的方法和目的，理解组织战略目标与个人绩效指标之间的关系。
4.1.2通过对比分析，使全员工认识到建立并实施绩效管理的重要性。没有一个系统、完善的绩效管理体系，就无法提高企业的战略执行力，企业的任务和目标就无法最终得到分解和落实。建立并实施有效的绩效管理是关系到企业生死存亡和每一位员工的贴身利益的大事。
4.1.3通过培训使大家认识到设置全面绩效考核指标的重要性。没有全面的绩效考核指标，企业的各项任务指标就无法真真落实，大家工作就会失去努力的方向。
4.1.4通过pm21的运作，将使各岗位的职责和要求更加明晰，能够全面发挥、诱导各类人员的业务水平和综合素质的改善、提高，全面提升企业的市场竞争力。
4.2考评人员培训。在实施绩效管理前，对主要参与评估的人事部门的工作人员及各级人员等进行绩效考评常识和技巧方面的培训，使考评人对以下几方面内容有清楚的认识、理解和掌握。对考评人员培训的具体内容如下：①基础知识：绩效考评的含义、用途和目的，绩效评估制度；②各岗位绩效考评的内容；③绩效考评的具体操作方法：考评评语的撰写方法及其规范；④考评可能出现的误差类型及其预防，例如：如何避免晕轮效应和完美效应等，力争使考核更加全面、公正；⑤绩效沟通的方法和技巧。
4.3重点a类和e类员工。a类绩优员工和e类绩差员工应该得到各级管理人员的关注。首先，a类绩优员工既是其全体员工的榜样，又是企业的宝贵财富，应加强宣传；其次，e类绩差员工既是绩效管理工作的重点，其绩效又是制约组织整体绩效水平提高的关键。如何通过辅导、培训和技术经验交流，提高他们的综合绩效水平或者通过工作岗位调整使得才适其位。
4.4采用全视角绩效考核法进行绩效评估。按照绩效管理理论，在pm21中采用了全方位的绩效考评方法。管理员工的考评由人事部、员工主管领导、职能部门主管或流程用户、业务相同或相近的同事／同行、被考核者的下属五个方面组成；普通员工的考评，由其部门主管、同事（特殊工种没有同事时，该项为与被考核者业务较相近或工作接触较多的员工）、班组长、被考核者四方面组成，确保了考评信息全面性、公正性。
5.考评结果的应用
5.1建立全员绩效档案及绩效状况分析。
5.1.1设计相应管理软件，建立全体员工绩效信息库。对从pm21体系建立和运作以来各类员工的绩效考评资料进行分类并输入数据库，方便查阅。
5.1.2绩效状况分析及预警。通过程序软件对各类员工的绩效考评数据进行统计和分析，绘制各类员工绩效指标变化曲线，对员工各期的绩效状况进行记录并实施动态管理，根据绩效状况提出相应的激励措施或调整建议。
5.2绩效考评结果的效力。依据pm21绩效管理体系的要求，在企业的绩效管理制度中予以规定，赋予绩效考评结果必要的制度效力，即具有：①作为所有员工绩效工资调整和发放的依据；②作为管理员工职位升降的主要依据；③作为员工享受福利（住房、培训、休假等）的依据；④作为对员工续聘或解聘的依据。
5.3pm21的pdca。通过pm21体系运作，以及通过对绩效考评结果的分析和研究，对企业内部的制度、工作程序等进行必要的调整和完善，促使内部人员的合理流动，实现“人尽其才、才适其位、岗位匹配、公平竞争、动态管理”的人力资源新环境，完成pm21的pdca循环改进。
5.4创建公平、公正、竞争创业环境。通过pm21绩效指标的设置和pm21体系的运作，彻底改变企业尤其是国有企业多年以来形成的“工资待遇看本本、奖金福利全平均、晋升培训凭关系、年底考核走过场”的不利于调动部门、员工积极性的绩效管理模式，加速企业在绩效管理方面的制度化、规范化、程序化步伐，加速迈向现代企业的进程。
6.结束语
本文是多年来在对国有企业在绩效管理方面存在的现象和问题进行观察、总结、分析的基础上，结合并运用现代企业管理理论、人力资源管理理论和绩效管理理论，在如何建立并实施绩效管理方面所做的探索。由于篇幅及本人理论水平有限，对实际运作的分析、探讨还不够深入，文中的有些思路或提法难免有不足、不妥之处，仅供参考，敬请谅解。
参考文献
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