中小股份制商业银行人力资源管理创新

　　一、引言

　　中小股份制商业银行在近20多年的发展中，已逐渐成为我国金融市场的重要组成部分。截至2013年末，我国12家中小股份制商业银行资产总额达到272956.70亿元，其中贷款余额914318.10亿元，较2012年分别增加34584.60亿元和135173.82亿元，增长14.51%和17.35%。

　　在现代市场经济中，人才是企业竞争的制胜之本，人力资源是银行的核心资源。自我国加入WTO以来，大量涌入的外资银行和四大国有商业银行股份制改革的深化，使我国中小股份制商业银行的生存面对着严峻的挑战。金融行业的竞争包涵着技术层面、业务层面的竞争，而归根到底是以人才在内的一系列角逐，中小股份制商业银行要想立足于这种激烈的竞争中，必须认识到人力资源管理创新的重要性，树立以人为本的管理理念来获取竞争优势。

　　二、我国中小股份制商业银行人力资源管理现状分析

　　1.人力资源管理理念沿袭传统方法。中小股份制商业银行顺应改革开放的时代潮流而生，其发展受到不同因素的影响。目前，中小股份制商业银行在人力资源的管理方法上、手段上等尚未能完全适应当代股份制商业银行的总体发展需求，把人事管理的核心依然放在一个“管”字上，也就是以劳动关系为核心来统一管理，员工需要在管理者的监督下进行工作。

　　2.人力资源培训开发体系尚不完善。近年来，以业务技能培训为主仍是中小股份制商业银行人力资源培训的重点，暂未建立起的全日制教育体系不能满足员工职业发展的需求。伴随着人力资源管理水平的总体提升，一些中小股份制银行开始逐渐开发探索适应自身发展的员工培训体系。

　　3.人力资源激励与绩效考评机制有待规范。中小股份制商业银行的绩效考评的工作目前主要包括：定期考核员工绩效、界定各个岗位和不同职级员工的职责分配。针对不同类别、岗位职级为员工建立起与其相适应的考评标准：重点突出关键业绩指标，能够体现出中小股份制商业银行的经营特色；采取标准化的职位分析，规范各个不同类型岗位的名称；将员工绩效的考评结果与其薪酬的分配、岗位的变动、奖罚等直接关联起来。

　　4.人力资源配置效率仍需优化。在与国有商业银行的对比中不难发现，中小股份制商业银行由于没有历史包袱，所以通常通过招聘来获取员工，其员工数量也相对比较精简，一般情况下一个员工会同时负责多个岗位的工作。而在获取人力资源上，中小股份制商业银行也具有更强的薪酬，以此来吸引更优秀的管理人员和技术人才。总体来说，我国中小股份制商业银行的人才结构在总体上要优于国有商业银行，如下表所示。

　　表 中小股份制商业银行与国有商业银行员工结构比较

　　

　　数据来源：根据2014年《中国金融年鉴》统计整理。

　　三、案例分析

　　2012年12月，一款充满争议的理财产品将华夏银行推至舆论的风口浪尖。11月30日，聚集在华夏银行上海嘉定支行门前的数十名投资者，要求兑付一款名为“中鼎财富投资中心（有限合伙）入伙计划”的理财产品。事件的起因是由于华夏银行上海嘉定支行前理财经理濮某违规代销理财产品，但该产品到期却无法兑付，上亿客户血汗钱一去难返，随后公安机关介入调查。

　　该事件曝光后，华夏银行上海分行发表声明称：近日，有投资者到我行嘉定支行要求兑付“中鼎财富投资中心（有限合伙）入伙计划”。经核查，该“入伙计划”并非华夏银行产品，本行亦从未代销过该“入伙计划”。华夏银行方面还表示，该产品是一种有限合伙“入伙计划”，是银行员工私自介绍给客户的，银行方面完全不知情。投资者则对于银行的说法随即提出了质疑：当时是在华夏银行的贵宾室内购买的理财产品，是由其银行员工亲自推荐并提供的“一条龙”购买服务。与此同时，据当事人华夏银行前理财经理濮某家人表示：在产品销售之前，濮某曾向华夏嘉定支行负责人告知过该产品，该负责人不但自己购买了这款产品，也推荐给客户购买，濮某及其亲属也购买了一定的份额。当事人华夏银行与投资者对于该事件的责任各执一词，立即引发媒体、社会公众与相关学者的密切关注。

　　事实上，不管该理财产品是否属于华夏银行，事件责任归因于华夏银行还是其员工，不可否认的是华夏银行在人力资源管理方面出现了漏洞，操作风险的内部控制方面存在很大的问题。

　　假设一：如果该理财产品是华夏银行的产品，那么此款代销理财产品到期不能兑付的亏损则说明，银行对于理财产品的选择上存在着风险分析不足、内部控制不足的问题。华夏银行方面强调，该行理财产品和所代销的第三方产品，均有严格的内部审查、批准和销售流程，目前均按照产品说明书和相关协议书的约定正常运营，到期产品已全部按照协议兑付。而在投资人所提供的“中鼎财富投资中心（有限合伙）入伙计划”合同上，均没有银行的签名和公章。因此，从产品性质来看，其很有可能属于私募基金，并涉嫌非法集资，该私募基金必然不是银行的产品，银行则更不可能代销此类非法理财产品。但作为一个管理严密的金融机构和上市公司，银行在对员工的管理上有着不可推卸的责任。这也验证了华夏银行内部的金融产品管理负责人没有执行本行严格的产品内部审查以及批准流程。

　　假设二：如果该理财产品不是华夏银行的产品，那么就属于华夏银行员工利用职务之便，私自兜售未经过银行审批和报备的第三方机构理财产品，说明华夏银行在操作风险内部控制的人力资源管理环节出现了严重的漏洞。 　　第一，金融行业相关制度明确规定，银行员工不得从事与本职工作无关的其他金融工作，更不允许其在银行办公场所从事与该银行毫无关系的产品推销。该事件中的濮某明显未遵守规定，违规操作，进而引发风险损失。华夏银行通常会针对理财经理进行相关培训，但仍有此类违规事件的发生，说明该银行太过关注对理财经理的产品知识和业务能力培训，而对其价值观和职业操守的培训力度相对不够。

　　第二，该事件中华夏银行嘉定支行负责人也购买了一定数额的该款理财产品，说明华夏银行在分支行的代理管理过程中，对支行管理者授权过大，甚至对其经营监管存在漏洞，使得支行负责人能够与一线理财经理串通，违规操作理财业务，共同欺诈引发操作风险。

　　华夏银行理财产品亏损事件，折射出我国商业银行尤其是中小股份制商业银行，客户营销岗从业人员整体综合素质参差不齐。截至2014年3月24日，身陷“中鼎”理财产品纠纷的华夏银行前理财经理濮某，被以非法吸收公众存款罪判决有期徒刑四年零九个月。

　　四、我国中小股份制商业银行人力资源管理变革与创新的措施

　　中小股份制商业银行人力资源管理方面存在的漏洞，将会引发各个环节的操作风险，同时影响银行的声誉。本文就如何降低中小股份制商业银行的操作风险发生率，加强人力资源管理创新提出以下措施。

　　1.坚持战略导向，建立科学的绩效评价指标。将战略目标指标分解到中小股份制商业银行的各个分支机构、组织部门直至岗位，逐步形成个体绩效和总体绩效相互联系、相互支撑的有效战略局面。重点加强绩效评价的流程再造，实施有针对性的绩效计划、绩效评估和绩效激励等管理步骤，从而发挥绩效管理实现战略目标、沟通员工意愿、激励员工、提升员工职业发展路径的功效。

　　2.加大员工培训投放，为员工制定职业生涯规划。中小股份制商业银行应在全行上下形成浓厚的银行文化氛围，即相互合作、相互信任、目标一致、鼓励创新。在培训过程中，注重培养员工科学的方法，即与银行业务发展紧密结合，满足广大员工在业务、技能方面的需求；注重培训当代中小股份制商业银行经营理念以及员工综合素质。并及时为员工职位发展道路进行全面规划，明确职业发展目标，为实现各个阶段的目标对员工的知识、技术和能力进行持续开发。

　　3.建立兼具公平和效率的薪酬管理体系。坚持市场化为导向，对内公平要求薪酬分配根据员工岗位级别的高低、个人能力的大小以及实际绩效程度，来适当拉开分配差距，并把这种差距控制在科学合理范围内，兼顾公平。人力资源管理部门可设立薪酬福利同业比率，针对中小股份制商业银行与同业竞争对手之间的薪酬福利情况进行实时监测，为其调整薪酬结构提供重要的参考依据。

　　五、总结

　　加入WTO后，我们要认清面临的挑战，制定应对策略，关键是要以战略的眼光对我国中小股份制商业银行人力资源管理创新，构建公平有效的竞争机制和激励机制，牢固确定人力资源是第一资源的观念，方可使我国中小股份制商业银行在未来激烈的金融国际市场竞争中立于不败之地。

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