浅析劳务派遣用工管理问题及风险防范举措

稳定．
　　三、供电企业劳务用工制度和风险防范对策建议
　　1．利用合同形式约定劳务派遣公司、用工单位和劳务派遣工个人三方的责、权、利，使企业用工不再局限过去那种简单的用工单位和务工人员两者之间的关系，而是出现管理、使用、所有三者之间的关系。在具体运行过程中，论文联盟http://由于现行的国家劳动政策法规在这方面没有详尽具体的规定，三方的责、权、利大多由劳务派遣公司和用工单位双方协商约定，而劳务派遣工个人只能被动地接受，因而从某些方面来说劳动关系相对复杂。
　　2．当前，应严格控制劳务用工的范围。
　　企业和劳务型公司应严格按政府制定的相关法律法规和政策执行，明确应当建立劳动关系的工作岗位不能招用劳务工。劳务工的使用范围应当严格限制在季节性、临时性、突击性用工的范围之内。建议劳动部门应尽快对“季节性、临时性、突击性用工”做出具体的界定，以规范劳务用工。
　　3．探索薪酬体制的深化改革
　　针对“同工不同酬’现象，探索建立一套内部与外部劳务市场接轨的薪酬制度。在制定方案时，既要在观念和制度上进行突破，既有对历史妥协的成份，又有对历史进行变革的成份。通过对社会劳务市场的调研，从新确定各相关岗位的岗位工资，制定新的工资标准体系，在观念上突破正式员工与劳务工界限，不把外聘员工限定在范围很小的某几个工种上或岗位上。建立正式员工与劳务工公平竞争的平台，使正式员工感受到竞争压力，以贡献确定劳动报酬。让部分外聘员工收入有较大提高，部分正式员工收入减少。在一定程度上实现同工同酬。同时，又不失对正式员工工资待遇上的相对保护。
　　4．转变用工机制，打破国有企业沿袭已久的正式工和临时工的身份差别，逐步将从业人员全部纳入员工的管理范畴，建市健全用工机制。要进一步完善劳务工聘用、培训、考核、淘汰等制度，实行双向选择．建立起适应市场环境变化的劳务工用工机制。
　　5．从政治待遇上关心和激励，给予同等入党入团、竞争晋升、评优评奖、参政议政权利，增强劳务工主人翁意识，营造和谐平等的工作氛围，增强凝聚力，调动积极性。例如给表现突出的劳务员工以晋级或签约的机会。应通过明确的制度和运用有效的机制，对劳务人员中的优秀员工如：服务标兵或业务、操作能手给予破格晋级和转为与公司签约员工的机会，这样使他们有一个更加明确的奋斗目标，也有利于形成良性竞争的态势，促进服务质量的整体提高；同时，通过激励一小部分优秀劳务员工的做法能够使全体劳务员工看到希望，让大家认为。我们都会有机会。我们都还有希望”，在减少激励成本的同时达到了激励全体的目的。要把他们当成自家人”来对待，必须在生活上关心他们，从工作上指导他们。真正使他们感受到在供电企业劳务工也是主人翁。同时，转变劳务工‘‘短期、临时”的打工观念，引导他们把供电企业的事当成“自家事”来看待，把企业的兴衰荣辱与自己的前途命运紧紧联起来，人格受到尊重，心情就会舒畅，劳务工才能安心留在企业工作，从整体上减少无序流动。
　　6．要创新多种用工制度下的工会组建形式。劳务派遣等人员已经成为企业职工队伍的重要组成部分，吸纳劳务派遣等人员加人工会组织，有利于职工队伍的团结和稳定。但是，由于劳务派遣等人员与劳务输入企业没有劳动关系，且劳务派遣等人员队伍的流动性比较大，吸纳劳务派遣等人员加入工会已经成为当前各企业工会组织工作的一个难题。为此，可以从以下三种途径进行探索和尝试：一是没有加入工会组织的被派遣制等劳务人员，应当加入所在劳务输出企业的工会组织；二是劳务输出企业不符合建立工会组织条件的，应当加入劳务输出企业所在地的社区工会：三是整建制的派遣制等劳务人员队伍应当建立工会组织，并通过挂靠的形式开展活动。
　　四 结束语
　　劳务派遣用工形式的出现，对于企业人力资源 配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低 都将会起到积极的促进作用。作为用工单位而言， 在使用劳务派遣用工的过程中，必须在有效风险防 范措施的基础上，与劳务派遣机构进行合作并对被 派遣劳动者进行有效的日常管理，也只有这样，才 能够在发挥劳务派遣用工成本优势的同时，最大限 度地规避此种用工形式可能带来的风险。
　　总之， 随着企业的发展壮大， 用工数量逐渐增多． 我们必须要在遵守《 劳动法》 、 《 劳动合同法》 等国家劳动法律法规的前提下， 深化改革企业劳动用工管理，建立稳定、 和谐、 可持续的劳资关系。