人力资源成本计量模式探析

　　一、人力资源价值计量模式相关理论

　　（一）人力资源计量模式概述

　　对人力资源进行计量，是对人力价值货币化，从人力资源的开发到应用，整个过程支出的费用在财务报表上的反映，并且在每个会计期间终了时合理摊销，确认当期人力成本。

　　（二）人力资源价值计量方法

　　1.历史成本法。历史成本法是传统核算法，根据人力资源开发全程，以实际成本对人力资本的测量与量化，这一资源测量方法是客观的。同时，测量过程也有不足之处，不能反映人力资源的真实价值，其在计量过程中实际与账面价值往往会有误差，无法提供准确信息以供决策。

　　2.重置成本法。重置成本法是在现行价格水平下，重新计量员工获取、收购、人员发展等成本的方法。这种方法反映出人力资源现实价值，但其存在明显的不足之处，如某些科研类型事业单位具有丰富管理经验的人力资源，主要特点是稀缺性极高。因此，现实中不存在同等替代者的人力资源。

　　二、单位人力资源成本计量及问题分析

　　（一）缺乏完善的人力资源计量模式

　　当前，很多行政事业单位的人力资源成本体系偏好实物形态资源控制，缺少人力资源核算指导，是无法对人力资源进行资产确认计量与报告的。由于人力资源核算体系发展滞后，对人力支撑、确认条件、计量及管控体系也没有有效管控成本，更没有趋于完善并且适用自身的、可执行的方案，造成人力成本管控失效。保险是国家规定强制执行的不可避免的成本费用，而工资是人力资源成本占比较大的一项。人力资源成本制度的实施，既要使成本投入转化为最大的经济效益，同时又要提升人力资源成本对员工的激励作用。那么行政事业单位的领导需要认识到，人力成本是费用的核算与计量，同时也是调动员工工作积极性的重要因素。

　　（二）人力资源计量模式方法缺少可操作性

　　人力资源计量模式方法缺少可操作性，对人力资源会计计量的方法，主要包括货币计量与非货币计量，其中货币计量占据主要地位。在成本法模式中，对人力资源进行核算存在明显的局限性。历史成本符合传统会计核算，被人们普遍接受，但在实际操作过程中存在缺陷。人力资源与其他资产存在区别，不同之处在于人力资源具有自主性，可以通过后天学习及经验积累，不断实现自我发展，这会导致人力资源账面价值与实际价值存在较大差距，而这种差距会影响信息使用者的决策。人力资源会计计量方法较多，操作起来较为复杂。因此，操作性较低，阻碍了人力资源会计工作的应用，最终造成人力资源浪费，也使招纳雇员支出加大。人力资源并没有对自身运营各环节需要的岗位以及与岗位适应的人员设定招聘标准。由于运营过程中，不同的岗位对于人员的需求是不同的，对人力资源成本的合理控制，首先就是要选择与岗位相适应的人员。这样才可以充分发挥人力资源的作用，最大限度地降低人力成本，也只有这样，投入的人力成本才可以最大限度地转化为效益。目前，从招聘问题上来说，缺少科学用人观念，不分岗位、盲目地进行人员招聘，必然会加大人力成本，造成人员岗位定位不清晰，没有有效进行岗位分析的招聘过程严重浪费了人力成本。

　　（三）人力资源计量方法存在不足

　　人力资源核算成本较高，行政事业单位计量过程较为复杂。同时，计量过程还会带来财务人员的主观判断，大大影响了会计的工作量，从而出现人力资源成本高于其他信息成本的情况。行政事业单位需要以大量的时间及财力，对员工不断进行考试选拔、培训和筛选。这样造成的人力成本不断扩大，存在大量与发展需求不匹配的雇员，出现了资源浪费的情况。在运营过程中，各岗位不能配置与之相适应的人员，从而使人员不能发挥出最大的效用，影响了整体的发展。

　　三、人力资源成本计量问题解决措施

　　（一）完善人力资源计量模式

　　健全人力资源计量模式。由于人力资源计量模式是为人力资源管理服务的，因此应该在人力资源管理制度的基础上建立人力资源计量模式。建立规范的用人制度可以增强劳动者的稳定性，避免人力资源流动性过大，减少人力资源损失，避免计量失误。同时，利用用人合同对人力资源进行流动性约束，对取得成本的控制，严格规范人力资源引进渠道，并对其进行合理计量，使人力资源计量模式趋于完善。首先，明确要招聘人员的岗位，做好行政事业单位岗位设计与规划，以免造成招聘成本的增加，计量过程不够准确。分别对不同阶段的人力成本进行事先控制、事中控制，针对每项成本进行合理、准确计量。准确计量要做到有效识别人员成本，确保必需招聘职位时，其成本可以被及时准确地核算与计量，在职责上不能通过工作分配形式来解决。招聘也要经过各级领导的审核，避免产生不必要的成本，使人力资源趋于合理化。

　　（二）人力资源计量更好地融入传统会计核算

　　人力资源的计量关系到剩余价值分配份额，不恰当的人力资源计量会引起物质资本所有者的不满，不能实现人力资源的有效应用。如果无法调动人力资源所有者积极性，将造成现有离职率较高的情况。因此，人力资源的准确计量，对于人力资源会计的应用及管理有重要的影响。目前，人力资源会计运用价值观，从人力资源可以创造的价值角度，对人力资源的价值进行衡量，这是由人力资源的特殊性决定的。人力资源计量需要得到其所有者的认可，其实这是人力资源所有者与物质资源所有者之间博弈的过程。因此，应该冲破物质资源计量的传统观念束缚，与人力资源的特征相结合。通过人力资源对带来的经济利益估算的计量方式下，拓展现有思维，将博弈过程显性化，使其可以更好地融入传统会计核算过程中。

　　（三）建立完善的人力资源计量体系

　　1.整合人力资源计量相关体系。人力资源计量过程需要全员参与，是调动员工工作积极性的重要因素。而计量核算较为单一，没有全员参与，同时出现了干多干少一个样，没有差别的情况，使工作过程缺少竞争力及公平性。有效抑制成本增长的关键在于整合相关体系并且合理控制人力资源，同时加强准则核算。这样投入人力资源成本后，可以最大限度地实现合理配置，使人力资源在运营过程中充分发挥应有的作用，从而增加经济效益，提升行政事业单位的运营价值。随着人力资源流动性的不断变化，只有吸引有利于企业发展的外部人才，保留内部优秀员工，才能有效提升开发与创新能力，增强综合竞争水平。这要求我们必须建立相适应的人力资源评价标准，重新分配人力资源，核算相关的效益和权益，与人力资源绩效挂钩，从而提高员工的积极性，最终提升价值增长率。

　　2.对人力资源成本进行计量分摊。对于高校、文艺单位等人力资源成本比较高的单位而言，从投入角度出发，对人力资源各阶段进行成本核算，将取得、开发成本资产化转为费用，收益性支出部分分期摊销，人力资源使用成本计入当期费用。将资产性支出取得、开发成本资产化，有助于正确反映实际情况和对人力资源取得、开发决策评价，更符合会计核算权责发生制、配比原则，更适应人力资本日益上升的趋势，进一步加强对人力资源成本管理的要求。

　　（作者单位为东营市人力资源和社会保障局）

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