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日期：2023-01-12 阅读量：0次 所属栏目：人力资源论文
人力资源管理，是指通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对本行业能满足组织当前及未来发展的需要的相关人员进行有效运用，以此为成员发展的最大化、组织目标的实现等的一系列活动的总称。公立医院人力资源管理是指采用科学、合理的管理方式，对本行业具有一定能力的人才进行合理的运用和培训，使人力、物力、财力满足最佳状态，有效开发、合理配置和充分利用人力资源，以实现当前及未来医院的战略目标。
2、我国公立医院人力资源管理现状和问题
2.1管理制度和管理方法较为落后
很多公立医院的人力资源管理制度没有良好的指导性和完善性，没有紧紧跟随市场发展的需求，没有因为人员学历与岗位的不同而进行调整与改进，很难反映员工的真实情况，这样的管理体系也只是流于形式，考核标准与内容也并不十分明确。人力资源的工作重心也要放在有效开发与合理利用和吸引医院发展急需的人才方面，因为人力资源管理制度的不完善，很大程度上影响了公立医院人力资源管理工作的完善与开展。
2.2公立医院人力资源管理专业化水平较低
各公立医院人力资源结构普遍存在不合理的现象，其从业人员大多没有经过系统的人力资源管理专业知识培训，缺少高素质高技能的应用型人才。面对着日益激烈的竞争，真正拥有相关资格证的技术人员为数不多，硬件设施较差、业务能力单一，无论在理论上还是在实践上都缺乏职业化、专业化的人力资源管理知识。公立医院的整体能力也不强，不能为人才施展自身的才能提供必要的条件，人力资源管理作为一种理念和管理手段多应用于工商企业管理中，这就使公立医院的医疗服务无法满足市场的需求。另外，从目前公立医院人力资源管理工作的开展情况来看，在职责划分上，公立医院人力资源管理工作还没有完善，管理制度缺乏规范性和约束性，人力资源管理工作存在流程不清晰和职责混乱的问题。
2.3薪酬激励机制缺乏有效性和科学性
建立薪酬激励体系的前提是要有公平公正的原则，当前，我国大部分公立医院虽然实行的是岗位绩效工资制度，但工资制定的标准是在学历、职位的前提下，难以实现工资制度在分配方式上的公平公正的优势，导致许多员工的辛苦付出无法在薪酬中得到体现。公立医院薪酬激励机制的现状就是：①公立医院按劳分配、多劳多得的工资分配模式需要进一步改进和优化；②公立医院在工作强度与创造价值方面，与别的行业相较而言，从事本行业的人员在现有收入的水平上普遍较低，逐渐丧失了对工作的热情，医院人员满意度不高，自身的工作效率也明显降低；③薪酬与绩效不能完全挂钩。许多公立医院在工资计算上，没有将临时职工与普通员工核算在内，临时职工与普通员工的岗位工资没有体现同岗同酬，薪酬分配没有与绩效优劣挂钩。
3、改进我国公立医院人力资源管理的对策
3.1树立正确的人力资源管理理念
当今社会的竞争是人力资源的竞争，其它资源是人力资源的附属资源。因为医院最重要的组成部分是医务人员，所以要选择人性化的管理方式，站在员工的角度、从员工的利益出发，妥善处理、解决问题，处理方式让员工觉得自身处在核心的地位，自身利益能得到最大程度的保障。医院人力资源管理目标要与医院的管理现状相结合，并根据医院的实际发展需要开展人力资源管理的工作，切实提高人力资源整体的管理效果，才能让整个团队创造出更大的效益，促进医院的快速发展。
3.2提高员工福利待遇，完善绩效评估机制
员工福利是提高员工积极性的有效手段，能积极促进员工工作的积极性。在激烈的人才竞争中，要淡化和取消身份差别，不断的推出多元化的福利政策，实现同岗同酬，为员工创造一个提高自身能力、满足自我发展的平台。医院应当建立科学合理的岗位管理核心制度，建立一套科学的、系统的考核体系，实行优胜劣汰的用人制度，提高医院人力资源管理水平。
3.3建立科学的员工培训机制
第一，综合权衡公立医院内部人力资源的发展前景。公立医院的培训对象重点针对职业生涯正处在上升期的员工，并且要选择可塑性强、有进取心的员工；第二，培训内容要符合员工的日常工作内容，并且满足员工个人发展空间。公立医院要结合员工的实际情况，为员工的发展提供一个良好的环境；第三，分散培训风险。公立医院要选取的培训人员在两个人以上，并且把握市场发展的规律，着重培训技术性的内容，并尽可能选择通用性技术进行培训。
4、结束语
随着医疗体制不断的改革，从事医疗行业的人才竞争也愈演愈烈，人力资源管理的重要性越来越明显。以往的人力资源管理模式已经不能满足当前医院的管理模式，所以，为了提升医务人员的整体能力与素质，也为了使得医院在激烈的市场竞争当中屹立不倒，就必然需要人力资源管理作出改革与完善，为员工营造良好的工作环境。
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