浅析高速公路企业人力资源的合理配置

　　近几年来，我国高速公路事业蓬勃发展，高速公路管理机构在人力资源开发、管理、培养等方面取得了很大的进展。同时受到传统观念和机制上的影响，许多管理方法仅仅停留在理论认识上。因此，管理机构要积极寻求解决办法，加强人力资源战略管理，正确认识人力资源的基本内涵，构建以人为本、科学合理的人力资源管理机制，全面提升职工队伍整体素质，已成为高速公路事业实现可持续发展过程中面临的迫切问题。

　　一、江西省高速公路管理机构人力资源及管理现状

　　当前，江西省高速公路管理实行项目法人负责制，各法人单位管辖的高速公路运营机构，有事业单位、合资（合作）企业以及股份公司等各种方式。然而，目前大多数单位管理还依然处于老套的工作模式，人力资源管理工作没有得到合理的配置，主要体现在以下几方面：

　　（一）陈旧的人事管理制度

　　目前，部分高速公路管理机构仍然采用80年代的人事管理制度，而不是人力资源管理，对人的管理仅仅停留在人事档案管理上。没有科学的人力资源规划，人力资源的合理配置还不能通过市场手段来实现，相关制度也不完善。人才选用机制还没有达到双向竞争、优胜劣汰的阶段，人力资源配置中人才市场的基本作用还没有发挥主力作用。组织的更新换代能力不足，选用人才、合理安排人才的能力不足，难以留住人才。在有些部门，即使引进了人才，也?]有做到重管理、重服务，对人才缺少鼓励和关爱，只是重在使用上，缺乏相应的培训机制和激励机制，人力资源的价值还没有充分体现，积极性和创造性大打折扣。另外，某些单位没有根据自身的实际需要、实际情况来引进人才，盲目的追求高学历、高职称人才，不顾单位内部人力资源的培训与开发，使人力资源结构和总量失衡，造成人力资源浪费和成本上升，给高速公路企业运营效益造成了严重影响。

　　（二）绩效管理体系不健全

　　在绩效考核上，许多公路运营企业仍然使用老式的、过时的考核方式，此考核方法通常从对员工个人管理的角度为出发点，强调评价与利益分配之间的关系，不注重对组织的影响，不利于组织发展，不能有效发挥考核的主要功能。经营业绩考核过分强调勤劳和品德，而忽视实际可量化的业绩。考核结果简单地分为优秀、良好、合格和不合格评定，考核工作人员更多是通过印象评价，主观性和随意性过强，影响考核结果，绩效考核往往流于形式。目前有许多管理者认为绩效管理就是绩效考核，一概而论，事实上，绩效考核是用来衡量、评价，并且能够影响员工的行为和结果的一个正式的结构化的制度，而绩效管理是一个完整的系统，包括事前计划、事中管理和时候考核，绩效考核是绩效管理过程中不可缺少的一个重要组成部分。绩效考核的成功不能代表绩效管理的成功，更不可直接替代。些管理者认为，绩效管理是调整待遇决策和奖金，没有注重提高员工的素质，从而实现组织的未来战略目标，这恰恰与绩效管理的初衷相悖而驰

　　（三）薪酬体系不完善

　　在薪酬管理中，很多高速公路的经营管理机制还是采取老套的“工资+奖金”分配制度，在分配过程中的平均主义严重，往往不能真实的反映员工绩效和对组织的贡献，忽视了人与人的需要和价值观之间的不同，在很大程度上挫伤了员工的积极性。甚至将员工的收入与其收费额挂钩，过分强调经济效益，这种分配方法不仅不利于组织实现战略目标，提高企业绩效，也不利于培养员工的创新精神，严重影响了企业的和谐发展。

　　二、人力资源管理认识的误区

　　人力资源管理能否为企业创造价值往往取决于管理者和员工是否具有对人力资源的正确认识。现实情况是，由于人们对人力资源自身定位的不准确，以及对人力资源管理的错误认识造成了人力资源的价值创造和战略作用没有真正发挥出来。

　　（一）“人力资源管理”即“人事管理”

　　现代人力资源管理的重点是人才的培养和发展，而不是传统的“人事管理”。现代人力资源管理工作更具有计划性和整体性，而传统的人事管理强调的是如何去操作，是对行政事务的管理。当前，江西省高速公路企业大多未设立专门的人力资源管理这个部门，如果设立了那也是从事简单的招聘、考勤、档案管理等相关的工作，并没有将人力资源管理的作用落到实处。在传统的人事管理观念中，员工从开始参加工作就被动的接受岗位调动，甚至到退休都是这样，这就造成人力资源浪费，闲置严重。此外，这种认识也导致了对员工管理的误解，把员工只当做生产要素，置于严格的监督和控制之下，忽视人的开发

　　利用。

　　（二）人力资源管理只是人力资源部的工作

　　人们对人力资源管理系统缺乏了解，往往认为人力资源管理工作是人力资源部的职责，认为人力资源管理属于内部管理，只有支出成本，不能创造利润，在职能方面认为仅仅是业务辅助部门。由于缺乏领导和其他部门的支持，管理活动难以推进，导致许多管理、考核、岗位培训都没有取得实质性的效果，人力资源管理体系难以实施，难以收获成果。

　　（三）人力资源管理是保持现状

　　当前，部分管理者认为人力资源管理最重要的就是保持单位的稳定。这意味着他们将专注于业务或事物管理工作，维持企业内部和谐，活力和创新精神的缺乏，抱残守缺，是不合时宜的，不利于企业的成长发展的。

　　三、高速公路人力资源管理的处理对策

　　随着改革开放的深入，我国开始在一些垄断行业引入了市场竞争机制，市场动作进一步深化。在保证高速公路公益性的前提下，积极研究、探索高速公路管理机制，最大限度地提高运营管理效益，逐步建立和完善适应社会经济发展的公路人力资源管理体系。 　　（一）优化人力资源配置

　　充分了解本单位现有的人力资源状况，包括人力资源的数量、质量、结构和人员流动的数据，基于人力资源内部供应的基础上，实现对人员信息数据库和内部人才库的建立，扩大人才的信息渠道，了解人才信息。从个人价值的角度出发，重视人才，营造良好的环境；进一步顺畅引进、培训、利用人才机制，树立开放的人才观，吸引人才。同时，加大人力资源开发投资力度，不断提高单位人力资源素?|。

　　（二）建立科学的绩效考核体系，不断完善绩效管理

　　第一，要进行科学的分析。根据单位的实际情况，结合组织发展规划，对每个岗位的工作职责、任职资格、重要程度进行客观分析，编制工作岗位说明，确定薪酬结构等。第二，通过对员工岗位的有效分析，制定组织目标、员工个人目标。在目标设定过程中，可以让员工参与，更好的有利于团队绩效和个人绩效的结合，也有助于绩效考核的实施。第三，善于利用考核结果，重在反馈沟通，挖掘问题原因，给予解决方法，才能逐步提高员工绩效

　　水平。

　　（三）现代人力资源管理更加注重以人为本，绩效管理也更趋于个性化

　　不同的部门或岗位（比如：收费、养护、路政以及服务区），在不同的发展阶段和环境中，绩效管理的目的、手段、效果都会有所不同，因此管理活动要“因地制宜、个性化”。我们可以利用平衡计分卡（BBS）、关键绩效指标（KPI）、目标管理（MBO）、行为等级评价方法（BARS）等绩效评价方法，结合自身的实际情况，建立一个相对稳定的、更人性化的、可量化的，可以展示出在绩效管理系统中单位长期发展。

　　（四）完善激励机制促进人才潜能发挥

　　激励员工需要物质激励和非物质激励结合起来。物质激励方面是指综合薪酬体系应多元化，并且把管理、技术、知识和人力资本作为重要的生产要素，纳入薪酬分配制度，加强薪酬管理，建立有效、合理的分配激励机制。同时，避免人文关怀被物质激励所取代。事实证明，个人利益与组织利益的有效结合，可以让每一个员工都能积极参与到高速公路的运营管理中来，有利于团队精神的增强，充分挖掘个人潜能，从而提高组织效率，使得激励工作能起到预期想的效果。比如：一个收费站建立民主的管理制度，开展业务技能比赛等，不仅锻炼了员工参与管理的能力，也可以增强内部的凝聚力，他们的社会地位和价值得以充分体现，以实现组织目标和个人目标的和谐

　　共融。

　　四、结束语

　　综上所述，在经济快速发展的形势下，高速公路企业人力资源管理也要顺应时代的发展和现有的基础，建立健全完善稳定的人力资源管理体系。高速公路企业要建构更加完整的人才管理模式，确保管理措施切实有效，促进我国高速公路事业的可持续发展。

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