高职院校人力资源规划面临挑战及改善途径

　　

　　 一、高职院校人力资源特征

　　 1.以教学人才和教学技能的开发管理为主要功能。高职院校人力资源规划的主要功能是根据人才市场的需求，培养以大专为主的实用型专业人才。所以，其人力资源规划以教学人才和教学技能的开发管理为主要功能，在人力资源规划过程中注重对教学工作量的预测，并在此基础上规划人力资源开发和管理的内容。

　　 2.人力资源专业分布较为集中。高职院校的教师分布除少量的文化课教师外，绝大部分为面向市场需求的应用型专业，文化同质性强，有利于学校集中开展在职培训开发、不同专业间人员转岗交流、实训与教学的轮岗实践。

　　 3.人力资源流动性差。高职院校人力资源的学历以本科和硕士研究生为主，相对的优势和竞争力较弱，同时高职院校具有教学与实训实践相结合的特点，对本层次人才群体具有一定的吸引力，有利于学校引进和吸纳所需的专业人才。因此，高职院校与一般高校相比具有人员相对稳定的特点。

　　 二、高职院校人力资源规划面临的挑战

　　 1.人力资源水平起点较低。大部分高职院校的人力资源来源于社会各界，也决定了其人力资源规划处于比较低的水平，主要体现在专业教师总量、总体学历水平、职称结构、年龄结构等方面，与高职院校教育教学的要求还具有相当的差距。

　　 2.人力资源结构不合理。部分高职院校现有专业技术人员，尤其是教师队伍的学历结构、年龄结构、职称结构不合理，双师型教师占专任教师队伍的比例偏低。人才队伍的梯队规划难以形成，进而造成学校内部人才资源和物力资源分配上的偏差，不利于人才的引进和培养。

　　 3.人力资源规划落后。部分高职院校还没有认识到教师是一种重要的战略资源以及教师在提升学校竞争力方面的重要作用，相关从事人力资源规划的人员仅仅认识到了人力资源在学校发展中的重要作用，认识到人力资源是学校重要的战略资源，但在人力资源规划的具体实务，即人力资源规划概念、过程、方法、实施条件、整合措施等方面没有明确的认识。

　　 三、高职院校人力资源规划的改善途径

　　 1.更新管理理念，建立和完善人力资源规划体系。在未来几年中要重点围绕学校人力资源战略建立和完善与战略相配套的人力资源规划体系。具体内容包括：以定量考核为主，兼顾定性考核的人才考核机制；实施目标管理的人才评、聘分离机制；能力至上，开放式的人才选拔机制；激励和约束相结合的人才使用机制；多形式、多渠道的人才培养、人才引进与人才交流机制。

　　 2.增加专任教师总量，降低生师比例。结合学校发展规模、专业设置、学科建设，适度增补专任教师数，逐年降低生师比例，逐步降低教师工作量。应依据每年在校生规模、生源类别，专业学科建设要求、教学计划和大纲，测算出教师需求总量和不同学科教师需求数。确定学校教师数量每年达到的总体目标，并根据实际承受力，制定分年度公共、基础、专业课教师配备比例及补充计划。

　　 3.改善学历结构。加大投入，切实保证各年度师资培训经费的落实，逐年提高师资队伍建设经费，保证教师业务进修、学历提高、学习培训、教研科研所需的经费。加速培养，应制定教师学历未达标者提高的硬性措施，根据实际情况每年选派若干名青年教师，到有关高校(脱产或在职)攻读研究生，以提高教师研究生人数。加快引进，制定激励政策，创造优惠条件，大力引进硕士生和副教授以上的高层次人才，聘任客座教授来校工作。

　　 4.优化职称结构。合理设置教师职务岗位，调整职务结构比例，使拥有高级职称(教授、副教授)、讲师职称、助教职称的教师数量达到合理的比例。要积极争取优惠政策，加快引进教授、副教授的进度。逐步改革学校现行的教师职称聘任制度，实行教师资格制、职务聘任制、评聘双轨制、高职低聘、低职高聘和考核制度。

　　 5.加强双师建设。应采取有效措施，加大“双师”素质教师队伍建设，拓宽来源渠道，制定“双师”素质教师培养方案。鼓励支持在校教师参加企业一线工作，获取相关专业职业资格证书。

　　 6.加强青年教师培训。要把青年教师作为培训提高的重点，增加投入，提高培养质量和效益，制定切实可行的年度培训计划，帮助青年教师过好教学关、科研关、外语关、计算机应用关，掌握现代教育教学技术。对新教师要以教学、科研基本知识、基本技能的教育和提高为主要培训内容，通过岗前培训、教学实践和参加社会实践等方式，帮助新教师尽快成为合格教师。

　　

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