中小企业人力资源管理的现状与对策

　　 一、中小企业人力资源管理的现状

　　 1.中小企业人力资源管理的优势。随着经济的发展，中小企业也利用自身的优点，使人力资源管理得到发展。扁平式的结构模式减少了中间层次管理人员，提高了管理的效率，也能对市场环境的变化做出快速反应。实行所有权和经营权合一的经营方式，可以避免经营者对企业进行“内部人”控制，还可以节省委托代理成本而保持企业的竞争力。中小企业还具有灵活的人才雇佣、选拔机制，能够在短期内获得合适的人才，另外薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大小来决定，非常灵活，员工在中小企业中更容易获得自我展示和实现自我价值的机会。但这些优势并不能长期维持，在新的发展环境中越来越显示出其不适应性，而且受到经营规模、资金含量的制约，使得中小企业在人力资源管理方面存在着不足。

　　 2.中小企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理缺少规划，没有明确的发展战略。我国中小企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况，管理层次不分明，权责不明晰，沟通协调性差，一定程度上制约了中小企业的发展。由于规模较小，投入的资金也较少，市场地位较低，部分没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士，职工的培训经费也不足，使得真正的人力规划无法有效地实行，而在激烈的市场竞争中处于被支配地位，这也制约着人力资源管理的发展。由于中小企业自身的人文环境不同，激励员工的手段比较单一，人力资源管理的目的在于更有效地调动员工的积极性，做到这一点，企业中管理人员的素质是至关重要的。许多中小企业目前仍然缺乏培养企业内部人才的规划，没有系统地对员工进行培养，另一方面，由于资金匮乏，中小企业经常无法在市场上招聘到高素质人才，因此中小企业员工整体素质不高，专业人员少，专业技能不够。

　　 二、实施有效人力资源管理的对策

　　 1.人力资源管理模式化。构建战略人力资源管理模式，是一项复杂而艰巨的系统工程，应依据企业的整体发展战略，在对现行组织进行诊断和评估的基础上，制定切实可行的措施以及对具体措施执行情况的评价和监控体系，形成完整的人力资源战略系统，重视员工的文化精神需求和员工职业生涯的设计，做好适应企业战略需要的组织结构设计和调整，建立科学的人力资源管理信息平台，对人力资源管理机构进行整合，形成科学合理的人力资源管理职能分工，并制定人力资源管理流程。

　　 2.合理的人力资源规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的要求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足。首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内部人力资源的状况，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构等，进而制定人力资源管理与开发的总体计划和业务计划，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，以确保企业整体目标的实现。合理的人才引进和变更制度是建造优质团队的前提，在选择组织成员时，适才比精英更重要，组织能满足他追求工作的动机，让其能在现有的企业文化下快乐地工作，他就是合适的人才。员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，适才才会为企业建立竞争优势。选出合适的人才是建造团队的第一步，真正的挑战则是如何留住人才。

　　 3.完善培训和激励机制。企业的知识直接影响其在市场上的竞争力，定期对员工进行培训，既可以满足他们学习的愿望，留住人才，也有利于企业长远的发展，企业可根据自己的需要，引进各种人才，在企业中形成多种文化交融的局面，建立一套科学有效的培训体系，不断提高管理者和员工的水平。激励是留住优秀人才并激发员工积极性的有效方式，薪酬激励不公平问题在企业内部引发出很多矛盾，完善的薪酬体制是公司有效的激励途径。在进行薪酬设计时，企业应考虑公平原则、补偿性原则、透明原则等。不论是物质激励还是精神激励都应该与人们的需求相吻合，比如带薪旅游、进修深造、奖金、晋级等。可以让员工分红入股，使员工与企业利益共享，风险共担，大家都努力地使企业发展得更好。合理放权，领导要相信下属，不断地给别人机会，调动员工的积极性，也便于他们进行创新性的工作。

　　 市场经济的发展给中小企业带来的影响远比我们所能预测到的更为深刻，经营战略的选择成为企业发展的决定因素，人力资源管理战略则是实施经营战略的重要保证，故中小企业人力资源管理战略必须与企业的经营战略及发展阶段相匹配。