电力施工企业人力资源配置研究

　　【中图分类号】DF412.1 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-01

　　

　　1 引言

　　电力行业是国民经济的重要支柱性行业,电力工业属于自然垄断行业,其原因是它具有生产配送的规模经济性、网络的经济型、范围的经济性、沉淀成本的大小、资源的稀缺性[1]。正因为如此,电力施工企业的人力资源水平将在很大程度上决定了电力建设的效益。

　　本论文主要从人力资源配置管理的角度对电力施工企业人力资源管理展开分析探讨,以期从中找到合理可靠有效可行的人力资源管理建议与模式经验,进而为电力施工企业的质量管理提供可靠保障。

　　

　　2 电力施工企业人力资源管理现状与特点分析

　　2.1 电力施工企业人力资源管理的现状

　　(1)企业人力资源构成复杂,结构不合理。一方面,文化素质和水平高的专业技术管理人员占职工总人数的比例偏低,复合型的经济、技术管理人才奇缺;另一方面,作业层职工占员工总人数的比重相对较大,这增加了总承包企业两层分离工作的难度。

　　(2)人力资源的开发力度不够,导致人才难以为继。当前状况来看,施工企业人力资源的培训和使用未实现制度化和规范化,尤其是对人才的开发上力度不够,重使用不重培训,重经验不重潜力,造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体,从而导致人才成长缓慢,人才难以为继。

　　(3)企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看,虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性,但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发,因此,就出现了引进来却留不住甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多,但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

　　(4)缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门,现在一般都改名为人力资源部,但常常给人以“换汤未换药”的感觉。由于观念上的原因,很多人力资源管理人员还只停留在传统的人事管理工作上,缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习,人力资源部给人显然这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

　　(5)管理方式静态化。一是人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。二是人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。

　　2.2 项目人力资源管理的特点

　　电力施工企业项目人力资源管理作为项目管理体系的重要组成部分,主要呈现以下特点:

　　(1)项目组织和人员的临时性和不稳定性。项目部作为施工企业为完成某项目临时组建的组织,一般在项目结束后解散,项目部所属人员也回到原常设单位工作;同时由于项目不同阶段任务量和工作性质的变化,项目人员的多少和具体人选也会随着项目的发展与变化不断调整。

　　(2)项目部成员的双重领导。在矩阵式组织结构中,项目组织中的成员既要接受项目经理领导,又要接受原职能部门的领导。在这种情况下,如果双方意见和目标不一致甚至有矛盾时,当事人便无所适从。

　　(3)项目绩效管理的复杂性。由于电力施工项目本身的复杂性及项目人力资源构成的复杂,绩效管理的结果受到绩效目标、人员能力、团队协作及内外环境等多方面因素的影响,尤其是项目实施过程中内外环境的不稳定性,更是增加了项目绩效管理的难度。

　　

　　3 电力施工企业人力资源配置探讨

　　3.1 电力施工组织与人力资源配置探讨

　　电力施工项目由于规模宏大,需要协调组织大量作业活动。因此,合理的施工组织方案对各项资源的优化使用具有重要价值。为有效解决项目实施阶段人力资源配置上数量优化的问题,项目实施过程中经常使用“削峰填谷”的管理手段[2]。

　　“削峰填谷”一般是供电部门的一种电力调度策略,根据不同时段用电负荷的高低,优化电力调度,搞好用电大户的高峰、避峰工作,适当缓解电力供应不足的矛盾。在项目施工人力资源配置上,这种方法也常常使用。

　　3.2 电力施工企业人力资源管理的其他建议措施

　　(1) 完善人力资源部门建设,通过对人力资源部门内的工作分析,编制所需的岗位说明书,在企业内部通过公开选拔人才和配置高素质人员;同时,完善人力资源部门的相关职能。

　　(2) 重新对主业的岗位进行定岗定编,确定主业需要分离的人员。对电力施工企业的人员岗位需求进行工作分析,从而确定人员的需求状况,为下一步人力资源配置做准备。

　　(3) 加强电力施工企业的人力资源部门建设,这个过程与主业人力资源部门相关的岗位所进行的工作分析和定岗定编工作相似,主要是为主业人员的进一步分流和多经公司的进一步发展做好人力资源方面的准备工作。

　　(4) 在对电力施工企业进行定岗定编后,人力资源部门要做的就是与企业战略目标相结合进行人力资源规划。人力资源规划通常可分为三步[3]:

　　① 评价现有的人力资源,可采用详细的人力资源调查及职务分析相结合的方法;

　　② 预估将来需要的人力资源,这是由组织目标和战略决定的;

　　③ 制定满足未来人力资源需要的行动方案,这是一个复杂而具体的任务,包括企业人力资源长期、中期、短期规划,使企业未来的人力资源的供给和需求达到最佳的平衡。

　　(5) 完善企业的人力资源管理制度,这里包括招聘制度、培训制度,绩效考核制度、薪酬制度、内部人员选拔制度,各人力资源制度的制定要集思广义争得广大员工的意见,人力资源部进行审核和修改同时加大监察和考核力度。相关人力资源管理制度的制定,采用的方式要灵活多样,合乎企业实际情况,同时要把“以人为本,,的管理理念体现到人力资源管理的具体制度中去,使管理制度做到科学化、人性化。

　　

　　4 结语

　　中国已经加入“世贸”,按照市场准入原则,我国电力建设市场会逐步扩大开放,进入我国电力建设市场的外国企业必然增加。总体而言,国外优秀的施工企业经济实力雄厚,具有较强的投融资能力和较高的技术装备水平,经营机制灵活,经验丰富,管理水平较高;届时,现有的市场格局将被打破,竞争范围将从国内同行业扩大到与国外企业竞争。因此,如何完善项目人力资源管理,整体提升项目管理水平,增强企业核心竞争力,电力施工企业需要持续的思考和改进。

　　

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