论国有企业人力资源管理现状分析及其对策

　　

　　在市场竞争日益激烈的今天，一个企业是否有前途，不仅取决于资源与资本的雄厚与否，更取决于是否拥有高素质的人力资源。人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，人力资源是最有潜力的资源。知识经济时代的到来使得科技成为推动经济发展的一个关键因素，从而也就把人力资源推到了一个很重要的位置。在这一管理思想指导下，众多的国有企业纷纷摘下“人事部、人事处”的牌子，易之以“人力资源部”。虽然我国企业体制改革已实施了多年，企业的人力资源状况有了很大的改变，但与发达国家相比，我国企业，尤其是国有企业，在这方面仍然有许多不足之处，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得很大的收益，从而抑制了我国经济的发展。国有企业作为国家的经济支柱，在增强国家综合实力和维护社会经济平稳、快速发展中起着中流砥柱的作用。因此，如何使人力资源成为企业的核心资源，充分发挥人力资源管理的价值创造功能，是国有企业必须面对和解决的重大问题。下面，本人结合盐城国有企业的发展状况，就企业人力资源管理问题谈些不成熟的体会和看法。

　　

　　 1国有企业人力资源管理的现状及分析

　　

　　国有企业由于长期在计划经济模式中运行，受旧的用人体制制约，直到现在仍然存在较多问题，以我市发电厂为例，其表现主要有：

　　 1.1思想观念落后，对人力资源管理与开发的认识不到位

　　虽然很多企业随着公司改制已将原来的劳动人事处改为人力资源部，但换汤不换药，对人力资源管理与开发没有形成详细的制度，人力资源仍然只是一种成本，而不是一种资本。

　　1.2管理粗放，没有形成系统的人事管理体系

　　盐城发电厂还处于传统的人事管理阶段，对人员配备只注重定员定额，编定岗位职责，而对各岗位要求的任职条件却没有做出明确要求，以致在人员配备时有很大的随意性；职工的职业发展没有系统的规划，不能把个人目标与组织目标有机地结合起来；员工的培训没有系统规划，有的培训缺位，有的培训重复，有的培训内容陈旧，使得人才知识结构日益老化，不能适应企业发展和创新的需要。

　　 1.3薪酬分配尚未能完全做到工作挂钩，缺乏吸纳人才留住人才的条件

　　 现有大多数国有企业依旧采用固定工资和奖金的薪酬制度，以固定工资为主，奖金为辅，其中固定工资部分占整个收入的80%以上，而且奖金大多为固定，岗位价值不突出，致使关键岗位人才留不住、引不进，低素质普遍岗位人员沉淀、流不出。工资难以发挥其激励作用。另外，薪酬设计缺乏市场竞争力，奖金分配为一种变相附加工资，奖金的激励效力没有发挥出来，致使热门专业人才根本招不进来，技能工资与员工实际技能脱节，对员工起不到激励作用，严重挫伤了优秀人才工作的积极性和创造性，导致了这部分人员的流失。

　　1.4人本主义脆弱，人本主义管理的基础薄弱

　　中国几千年的历史和文化传统中积淀形成的"官本位"意识在每个人的意识里或深或浅地留有烙印，从而严重影响了人本管理思想的发展。在国有企业，人本主义管理思想的最大对手是"官本"，而现代人力资源管理的核心理念是"以人为本"，因而现代人力资源管理是传统主流文化的对抗，难度很大。因此，多年来，在许多国有企业内部，"以人为本"往往仅仅停留在口号上，人本管理的思想并没有深入人心，现代人力资源管理的理念以及人才观并没有真正形成。同时，人本主义管理基础的薄弱也造成企业职工流失现象普遍存在，而企业职工，特别是优秀员工流失的主要原因有以下几个：由于制度限制，特别是人力资源配置的不合理，造成因人设岗、人才闲置和浪费，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间；企业只重视中高层管理人员的待遇倾斜，忽视基层员工待遇，与同行业其他企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差；员工的工作成绩得不到肯定，部分优秀职工在企业难以实现自身的价值，发展前途渺茫。人本主义管理基础的薄弱使低素质职工贡献微薄，使优秀职工流失，优秀职工的流失又从总体上降低了整个职工队伍的素质。这些是国有企业普遍存在的问题，也是国有企业人力资源管理的障碍。据盐城发电厂的人力资源部统计，近几年，该单位因工资分配、资源分配、奖惩机制不公平等原因，导致每年流失人才达10多人。

　　

　　2 加强国有企业人力资源管理的对策

　　

　　2.1以人为本，留住人才

　　企业首先应注重物质待遇留人，并保持物质待遇的公正性。在物质待遇留人方面，企业可采取以下方式留住重要人才：采取销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励等多种分配形式体现人才的重要性和贡献的大小；根据企业的经济情况加强企业福利建设，如为员工提高更高比例的养老金、提供住房福利、医疗保险等，这些举措都能很大程度上体现企业对职工的关心和重视，从而留住员工特别是优秀员工的心。另外，企业还应注重精神待遇留人。情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境里越来越重要。贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，真诚地关心员工，为他们排忧解难，让员工真正感受到被重视，有对企业知情、学习、培训和脱颖而出的机会，从而从内心深处激发员工的积极性，更好地为企业的未来拼搏。

　　2.2将职工个人的绩效考核与组织的总体绩效考核紧密结合

　　企业只有激发出职工个体的积极性，使众多职工获得个体的成功，企业的组织目标才能得以实现。因此，企业要全力帮助职工树立依托组织获得发展的观念，促使职工与组织结成利益共同体，最终使企业与职工间形成一种良性互动，实现组织与职工的共同发展。在这种思路的指导下，企业可将部门的发展目标、过程控制、计划执行、组织建设、费用控制、公共评议等指标设置不同的权重，进行汇总考核，同时将职工个人的绩效考核与组织目标紧密联结在一起。不少国有企业在这方面都做了不少的工作，比如我市的发电厂正在推行的"三标一体"（质量管理标准体系、环境标准体系、健康安全标准体系）企业流程再造，就是职工和组织绩效考核的一项基础性工作，有了国际标准化的管理体系，才能对照标准进行个体和组织的绩效考核。

　　2.3开展职工培训与职业生涯设计

　　职工培训是解决国有企业职工素质普遍偏低的重要途径，也是实现职工不断成长的重要手段。现代人力资源管理不仅是对职工进行日常事务管理，更重要的是要研究和探讨如何结合企业的目标更好地调动职工的积极性和更好地开发利用人力资源，而科学、系统地开展培训就是开发职工潜能的重要途径。低素质职工通过培训提高自身素养，优秀职工个体通过培训拥有更高一级的专业技能，为企业重要岗位所用。职工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使职工对企业产生归属感。因此，企业的职工培训和职业生涯规划是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动。

　　2.4塑造良好的企业文化

　　传统的人力资源管理往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地体现出与企业整体运作绩效的直接因果关系。但在新经济时代，企业需以技术和人才为根基，通过人才和流程的有效管理更好地服务于客户，这就使得现代人力资源管理还担负着企业文化重塑的使命。如：在企业用工招聘中体现企业的用人理念和人才观；在职工培训中灌输企业经营理念、经营哲学等内容；在绩效考核与激励机制中，影响职工的心智模式，使职工形成与企业共同的价值观。通过建立良好的企业文化，推动国有企业的人力资源管理，以良好的企业文化底蕴留住优秀员工，从而建立起一支敢于创新、作风稳健、精诚协作的职工团队。

　　综上所述，人力资源是企业经营之本，是保障企业有效运转的关键因素。因此，国有企业要发展，要立于不败之地，就要勇敢探索和实践先进的人力资源管理方法，只有抓住了"人"之根本，建立现代国有企业制度，才能实现最大目标的社会效益和经济效益。

　　

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