基于市场经济条件下电力企业人力资源管理刍议

　　中图分类号：F426.15文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）05-0070-01

　　

　　一、市场经济条件下电力企业人力资源管理存在的问题

　　（一）人力资源管理模式过于“传统”，不适应市场经济发展要求

　　传统的人力资源管理主要是按照政府的政策处理企业职工的“进、管、出”，甚至是一种业务管理，在市场经济的崇尚知识经济的今天，显然已经不能适应时代发展要求了。目前，由于电力企业还处于一个相对垄断的位置，企业内部变革的意识比较淡薄，表现突出的就是在人力资源长期规划方面，未形成科学的预测。在人力资源开发的形式上也表现较为单一，如电力企业的职工培训一般多局限于内容或者形式上的，没有有效的与企业的长期目标相结合，往往造成重过程，轻结果的问题。

　　（二）人力资源开发结构失衡，专业复合型人才相对短缺

　　资金和技术往往是影响电力企业生产和经营管理的重要因素。电力企业的人才往往比较偏重技术的引进，没有形成科学化的人力资源开发资金管理。大多数电力企业人力资源管理只是按结业考试、培训证书作为职称、晋升的依据。在市场经济条件下，随着智能电网、绿色电网等新产品、新技术的应用，电力企业人从事经营管理和技术创新的人才比较困乏，既懂技术又懂经营管理的高层次、复合型的人更是少之又少。随着电力企业广泛融入国际市场，竞争日趋激烈的情况下，熟悉资本运营，法律，管理和专业技术的人员短缺，都会制约电力企业的发展。

　　（三）缺乏切实可行激励性考核制度，人才选拔任用机制亟待加强

　　电力企业的绩效考核还基本停留在笼统的德、能、勤、绩等方面。缺乏量化指标，很大程度上影响电力企业职工的积极性。员工激励机制作用还不够明显,如薪酬的不合理，就会造成才力的差异，一线职工和企业领导的薪酬差距，不能很好的与劳动者的工作效率结合起来。另外，电力企业人员选拔比较狭窄，缺乏科学有效的岗位分析，对供电企业的实际用工需求不能真实反映，导致在招聘环节一味追求高学历、高素质，从而忽视了生产一线岗位对生产技术人才的紧迫需求，既没有满足生产一线岗位的人才更新，又导致了人才老龄化、断层化。

　　二、市场经济条件下电力企业人力资源管理对策

　　（一）建立健全适应市场经济发展的人力资源管理模式

　　市场经济条件下，市场配置资源将会成为人才配置的主要方式。因此，现代电力企业必须要建立适应市场经济条件的人力资源管理体制，增加电力企业面对复杂市场竞争的应变能力，建立健全有效的竞争和激励机制，确立电力企业人力资源的竞争优势，确保企业立于不败之地。走出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。树立战略人力资源是增强电力企业竞争优势的源泉。

　　（二）加强人才队伍建设，合理配置人力资源

　　现代电力企业的竞争，说到底就是电力企业人才的竞争。因此，电力企业要做到人尽其才，建立科学的用人机制和公开公平的竞争机制，采取择优上岗，发现人才、使用人才、考核人才，真正做到能者上、庸者下，并形成一套良性、健康、完善的约束机制，既为职工提供一个可以充分发挥才能的机会和空间，又做到公平、公正，让职工心服口服。还应该拓宽人才成长渠道，如加大职工培训力度，使各岗位人员在自己的工作领域都有培训的机会，从而扩展知识面，提高效率。还可以用采取人事代理的形式，规定电力企业大家庭中各自的权利、义务以及人事人才服务的项目、内容及责任等。形成电力企业内部人才市场，使之遵循市场化规则，将人才、用人单位一起融入市场经济运行机体，规范人才市场的发展和人力资源开发的规划，深入挖掘电力企业内部人才潜力和外部人才引进渠道。

　　（三）建立多种形式的绩效激励制度，扩大企业用工自主权

　　人才的开发也是一种激励，电力企业对人才重视往往表现在对人才培训的力度上面。激励和约束机制还包含薪酬制度，企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。电力企业在市场经济条件下，自主运营，自负盈亏，电力企业用工自主权下放以后，应该建立健全供电企业人才引进的相关制度建设，综合考量企业发展战略和未来的用工需求等因素，制定供电企业总体的人力资源规划。

　　综上所述，在市场经济条件下，电力企业要实现可持续发展，必须将其人力资源作为一项重要战略资产来抓，牢牢把握人力资源管理的发展方向，从总量上、质量上，进行控制，通过以系列制度的约束，保障人力资源的良性、健康发展，为供电企业实现优化的、可持续的人力资源战略提供方向保障。

　　

　　作者单位：四川省绵阳市安县供电局

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