基于员工所有权的人力资源管理系统

　　中图分类号：F270

　　文献标识码：A

　　文章编号：1000-2154(2008)02-0033-05

　　 收稿日期：2007-08-21

　　

　　一、问题的提出

　　

　　员工所有权(Employee Ownership)是指员工直接或间接拥有一定数量自己公司的股票，成 为公司所有者，分享公司剩余索取权的一种企业制度形式。在西方，员工所有权一般指建立 在广泛基础上的员工所有权，如员工持股计划、员工购买股票计划、大范围员工股票期权计 划等，不包括主要针对公司管理层的股票期权计划和利润分享(员工可获得部分公司利润， 但没有所有权利益)两种类型。员工所有权理论的一个基本观点是，通过赋予员工所有权， 使员工真正成为公司的主人，提高员工积极性和劳动生产率，从而促进公司绩效。但在员工 所有权与公司绩效的实证研究中，所得的结论并不一致。Rosen等人认为，员工所有权与公 司绩效之间是正相关关系^[1]。而Brooks等学者的研究发现员工所有权与公司绩效 之间负相关^[2]。我国一些学者则发现，员工所有权与企业绩效之间不相关^{[3 -4]}。在对员工所有权没能增加公司绩效的原因分析中，一些学者将其原因主要归结在外部因素上 ，如法律体系不健全、股票市场不成熟等，但这些因素不能解释为什么有些企业实施员工所 有权提高了绩效，而另一些企业则没能提高绩效。一些学者认为公司治理机构不完善、企业 行为短期化也是造成员工所有权公司绩效不高的原因，本文认为这些因素也不是员工所有权 没能提高企业绩效的根本原因。

　　上述理论与实证分析都不免让人对员工所有权与企业绩效之间的关系感到困惑，需要有一种 新的理论来给予解释。从前期相关研究文献中可以发现，它们的主要缺陷是忽略了员工所有 权与人力资源管理系统中其它人力资源管理实践匹配的研究。虽然员工所有权文献注意到员 工所有权与其他人力资源管理实践存在着内在关联性^[5]，但并没有深入考虑将员 工所有权嵌入到人力资源管理系统中。

　　基于此，本文尝试从战略人力资源管理的视角研究员工所有权，在员工所有权与战略人力资 源管理之间搭建一座桥梁，探索性建构一种新的人力资源管理系统――“所有权-高绩效工 作系统”。

　　

　　二、战略人力资源管理和高绩效工作范式

　　

　　(一)战略人力资源管理理论的形态模式

　　在战略人力资源管理研究中，存在着三种不同的“理论模式”：普遍模式(universalistic mode)、权变模式(the contingency mode)、形态模式(the configurational mode) ^[6]，这些模式从不同层面提炼，并相互影响。普遍模式，又称为“最佳实践模式 ”，普遍 模 式认为人力资源管理实践中存在几种最佳人力资源管理实践，这些实践具有普遍适应性，不 管组织条件或环境如何变化都可以提高企业绩效。但是，在关于哪些人力资源管理实践构成 最佳实践的问题上，研究者并没有形成一致的看法^[7]。权变模式的基本观点是： 人力资源 活动和企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求一致 ，结合企业战略、组织的发展阶段等外部因素，才能有效达到组织目标。权变模式主张人力 资源管理系统必须保持足够的弹性，以应对组织环境的不断变化^[8]。形态模式认 为，有效 的组织并不是要把每一件事都做好，而是集中于一个主题，并力求其它所有要素与之保持一 致，根据不同的主题，人力资源管理实践活动及其他组织要素之间有多种可选择的组合，各 种组合的结果是等效的，都可以带来较高的组织绩效，这种组合又被一些学者称为人力资源 管理实践的捆绑性特征^[9]。形态模式是一种整体观，强调人力资源管理系统的内 外部匹配 性，首先强调通过人力资源管理活动之间的互补形成人力资源管理系统形态的最大内部匹配 。然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态连接起来实现最大外部匹配，从而实现 了战略性人力资源管理的内外部匹配。显然，与普遍模式和权变模式相比，形态模式更为复 杂和灵活。

　　根据研究目的，本文重点探讨人力资源管理系统的内在匹配性，暂不考虑人力资源管理系统 与组织战略等因素的外在匹配，因此，我们假设人力资源管理系统与组织战略等权变因素是 一致的。

　　

　　(二)高绩效工作系统内在匹配性

　　人力资源管理系统的内在匹配是指系统内部人力资源管理实践的协同和互补。各自不同的 人力资源管理实践必须是相互支持、相互合作、相互提高^[10]。在战略人力资源管 理文献中，存在不同的人力资源管理系统，它由不同的人力资源管理实践 组成，分别被赋予不同的标签，一般有两个或多个的系统出现在同一研究中，其中一个人力 资源系统形态被认为是接近理想的高绩效工作系统，而另外的则是对立的，或介于两者之间 的人力资源管理系统形态，理想的人力资源管理系统形态将具有高度的内在匹配性。如“控 制型”对“承诺型”人力资源管理系统^[11]；“内部型”对“市场型”人力资源管 理系统^[12]。越来越多的研究表明，高绩效工作系统对人力资源管理结果和公司绩 效具有正面影 响^[11-13]。

　　但是，进一步分析上述文献发现关于人力资源管理系统的研究存在结构上的缺失。对某一人 力资源管理系统来讲，人力资源管理实践的选择和内在匹配存在一定问题，如何选择同一人 力资源管理系统的不同人力资源管理实践，它们之间的关系是什么?怎样进行匹配等，都没 有明确的规定。例如，在一些战略人力资源管理文献中，“激励性薪酬”作为一种人力资源 管理实践即出现在“控制型”人力资源管理系统中，又出现在“承诺型”人力资源管理系统 中。同理，“培训”、“参与决策”也出现在不同的人力资源管理系统中。那么，这些人力 资源管理实践在不同人力资源管理系统中的表现形式是否不同?它们在不同系统中与其它人 力资源管理实践的关系又是什么?

　　

　　(三)员工哲学决定人力资源管理系统的结构和内在一致性

　　为什么某些特定的人力资源管理实践能够构成一致性的人力资源管理系统，在这方面还缺少 理论支撑。一些学者认为，一个人力资源管理系统包括员工哲学，人力资源管理方针，人力 资源管理政策和人力资源管理实践。其中，员工哲学是指对工人的价值和角色的相关信念， 人力资源管理方针是对待和评价员工的指导方针，人力资源管理政策是为落实上述指导方针 制定的一些具体规则，人力资源管理实践是指用于落实人力资源管理政策的专门工具^[14]。一般来讲，一个组织的人力资源管理实践部分取决于它的人力资源管理政策，而人 力资源管 理政策部分取决于它的人力资源管理方针，而人力资源管理方针则部分取决于员工哲学，所 谓“部分”是因为存在一些权变因素，例如，组织战略、企业人力资本现状等，从根本上讲 ，人力资源管理系统中的人力资源管理实践最终取决于员工哲学，员工哲学构成了人力资源 管理实践选择和配置的相关设定、价值和信念。 　　McGregor的X理论和Y理论可以被看作员工哲学的一个例子。X理论对人性的假设是负面的： 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。依据这种员工哲学所形成的人力资源 管理实践必然是控制的，命令的，以惩罚为主的，基于低工资的，员工缺少影响力。显然， 在X理论员工哲学指导下的人力资源管理系统中，象员工参与决策这种人力资源管理实践与 其他人力资源管理实践是不一致的。一旦X理论这种员工哲学在公司中占据主流，员工由于 缺少影响而变得失望和玩世不恭，员工的态度和行为将会产生负面的效果，在这种人力资源 管理系统中实施员工参与决策的人力资源管理实践将是不协调的，因传递给员工不同的信号 而弱化整个人力资源管理系统的效果。

　　人力资源管理系统通过捆绑在一起的人力资源管理实践向员工传递有关他们如何被评价的信 号，如果被捆绑在一起的一组人力资源管理实践能够追溯到一个单一的、简洁的员工哲学， 将向员工传递一个清晰的、一致的信号和良好的心理契约，创造一致的员工知觉，增加员工 对管理层的信任。不一致的信号将导致弱的条件，一致的信号将导致强的条件。只有在一个 传递一致性信号的“强人力资源管理系统”中，才能形成共享的、一致的、强烈的组织氛围 。

　　

　　(四)高绩效工作系统是一种弹性的人力资源管理系统

　　企业并不存在于真空中，而且，异质的存在是维持竞争优势的来源。企业能够也必须按照他 们的需要来选择和设计人力资源管理实践，考虑它们的环境、战略和管理传统，由于上述权 变因素的限制，员工哲学被看作是一种稳定组织的“锚”。一种有效的人力资源管理系统由 一系列直接反映员工哲学的“核心人力资源管理实践”组成，同时该系统留有足够的弹性包 含其它的人力资源管理实践，选择一些“非核心人力资源管理实践”作为人力资源 管理系统中的“异质”部分，与企业的权变因素相适应，只要这些不违反流行的员工哲学。

　　

　　三、战略人力资源管理框架中的员工所有权

　　

　　(一)当前员工所有权及其结果的相关研究

　　一些学者研究了心理所有权对企业绩效的影响。如Pierce指出，客观所有权并不直接对员工 或组织绩效产生影响，而是间接地通过心理所有权起作用，即通过员工对所有权(收益权、 知情权、控制权)的心理体验影响员工的态度和行为，进而影响组织的绩效^[15]。 Hambri ck & Mason认为，管理者对待员工所有权的态度对员工心理所有权有着重要影响，管理者是 否 把员工所有权看成管理哲学和人力资源战略核心组成部分将影响所有权系统的最初设计和日 常的运行，影响到员工所有者所能够共享的信息量以及财务分配额度，影响员工对所有权的 心理体验^[16]。Culpepper等学者研究了员工哲学对员工所有权的影响^[17]。Freeman等人 讨论了“参与决策”、“利润共享”等人力资源管理实践对员工所有权有影响^[18]。但是 ，从整体上看，上述研究对“哪些人力资源管理实践与员工所有权有着重要关系?”、“员 工所有权增加的价值是什么?”、“员工所有权与其他人力资源管理实践结合又增加了什么 价值?”等仍然缺少理论解释。

　　总之，上述对员工所有权效果的研究大都是零碎的、局部的，缺少系统性的理论研究， 正是这种员工所有权理论框架的缺失，尤其是员工所有权和人力资源管理系统配合模型相关 理论的缺失，造成对员工所有权效果的实证研究缺乏。因此，建构员工所有权和人力资源管 理系统配合模型的相关理论尤为必要。

　　

　　(二)所有权-高绩效工作系统

　　跟随McGregor的X理论和Y理论，和Ouchi的Z理论，Young提出了O理论，即所有权理论^[19]。 所有权理论认为，一个成功的员工所有权公司的首要特征就是公司高层对员工承诺的“共同 所有权(co-ownership)”，在成功的员工所有权公司中流行的员工哲学是“共同所有权” 下的员工的角色和价值――员工被严肃地、认真地作为所有者对待，员工的角色与价值应与 所有者身份相称。这一员工哲学将体现在人力资源管理系统的其他核心人力资源管理实践中 。公司所有者的权利包括：使用公司资产、分配公司利润、出售公司资产^[20]，表 1表明了所有权权利转变为组织实践的过程。

　　

　　如表1所示，为了使员工所有权更加有效，基于员工所有权的人力资源管理系统的核心人力 资源管理实践也应包括如下人力资源管理实践：参与决策、利润共享、信息共享、培训、仲 裁。如果员工没有参与决策(控制权)、没有利润共享(受益权)、没有信息共享(知情权 )，员工不可能成为真正的所有者。如果员工缺乏理解有关商业、管理、财务等方面信息的 能力，员工也不可能成为真正的所有者，所以，公司需要对员工进行必要的培训。如果没有 公平地解决冲突的有效机制，员工也不可能拥有真正的所有权。当上述五个核心人力资源管 理实践捆绑在一起时，基于员工所有权的人力资源管理系统将是强有力的，将传递给员工一 个明确的所有权激励信号。同时，这一人力资源管理系统通过选择和配备一些非核心人力资 源管理实践以与公司战略、组织环境等权变因素实现匹配。而且，公司可根据自己的特殊需 要进一步详细设计核心人力资源管理实践(因为员工所有权、决策参与和其它核心人力资源 管理实践存在不同的表现形式，如员工所有权具体形式有：员工持股计划、员工股票购买计 划、股票红利计划、员工股票期权计划等)使其保持足够的弹性。基于此，本文构建了形态 模式下的“所有权-高绩效工作系统”，如图1所示，其中，参与决策、利润共享、信息共享 、培训和仲裁五个核心人力资源管理实践是构成“所有权-高绩效工作系统”的必要条件。

　　

　　四、结束语

　　

　　 员工所有权是当前管理学界研究的热点之一。但对员工所有权效果的实证研究还不多，一些 结论相互矛盾，难以支持员工所有权主要观点。之所以对员工所有权效果缺乏实证研究，其 原因在于，到目前为止，还没有形成员工所有权效果的相关理论，尤其是还没有关于员工所 有权和人力资源管理系统配合模型的相关理论研究，正是这种理论上的缺失才显得实证研究 软弱无力。基于上述原因，本文在战略人力资源管理形态模式分析框架中，融入员工哲学， 将员工所有权与人力资源管理系统相结合， 图1 形态模式下的员工所有权-高绩效工作系统模型构建了以员工所有权为主题，以员工所有权、参 与决策、利润共享、信息共享、培训和仲裁为核心人力资源管理实践的“所有权-高绩效工 作系统”。同时，按照公司的特殊需要选择一些非核心人力资源管理实践，以期给公司留有 足够的弹性和判断空间。

　　

　　

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