我国中小企业人力资源管理问题浅析

　　

　　在我国，中小企业是相对于大型企业而言的。截止到2010年8月，中小企业贡献了我国60％的GDP，50％的税收和80％的城镇就业。中小企业作为当前最活跃和极具发展潜力的企业群体要提高经营管理水平，首先是要改变中小企业传统的人事管理观念，以现代人力资源管理理念经营企业。但是，我国的中小企业中，人力资源部门的角色远远没有发挥其应有的作用，而人力资源管理在推行和实施的过程中更是举步维艰。

　　一、我国中小企业人力资源管理开发的现状

　　（一）中小企业人力资源管理内部环境存在的问题

　　1.轻视人才，不重视人才管理

　　管理思想和方法落后，人性化管理、绩效管理、职业生涯管理等工作没有开展或欠缺，人事管理部门只忙于发工资、填调令、管档案等事务性工作，很少对公司的人力资源管理整体管理进行谋划。在工作中，有的管理者表现出较强的“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工作需要，而较少的考虑员工个人的特长、兴趣及需要。员工知识被动地完成分内的工作，不愿意主动为公司发展出谋划策。人在企业不被看做是可持续发展资源，而是简单地以人事档案的形式存在。传统的人事管理处于主导地位，中小企业没有真正把人作为一种资源来进行管理和开发。

　　2.缺乏核心人才，导致企业员工整体素质低

　　核心人才，简单的说，就是具有特殊人力资本的群体，在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的员工。中小企业往往缺乏这类人才，导致企业员工整体素质低下，缺乏创新思维，力量薄弱，因而从一定程度上制约着企业的发展。

　　3.忽视培训，企业人才开发受到限制

　　中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位的培训，忽略了综合素质、公司发展要求等多方面的培训，只着眼于眼前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的人才规划，人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。

　　4.缺乏完善的激励、约束机制，员工积极性难以充分调动

　　中小企业中有78%为家族企业，在人才选拔和使用中普遍存在任人唯亲的现象，在这些中小家族企业中，总经理的职位更多的是董事长的亲属；而副总经理的职位，有17.95%是从企业基层提拔的；而财务主管的职位有89.76%是董事长或总经理亲属和好友。因此人力资源得不到充分的开发利用。而薪资待遇的不合理，导致人才的劳动价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量的优秀人才流失。公司管理比较粗放，缺乏明晰、完备的制度和程序。重视物质激励，但薪酬、福利水平较低，考核、分配制度不够合理；对员工需求的多样性，如尊重、安全感、自我实现的需要以及名誉、地位等关注不够，单调的激励手段已经无法满足人们的需要。

　　5.缺乏良好的企业文化

　　企业文化是指是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化现象。在中小企业中，企业的领导者是唯一的决定者，即使制定了企业文化，也是停留在表面现象，不能够真正贯彻执行，而是唯企业领导者命令是从。而一个企业的发展、壮大，企业文化是企业的灵魂，是必不可少的，这也是中小企业所缺乏的。

　　（二）中小企业人力资源管理外部环境存在的问题

　　中小企业的人力资源管理不仅取决于企业自身，还在一定程度上受到社会环境的影响和制约：成长环境、激励环境、保障环境等外部环境直接影响人才的成长及价值的实现。而且，社会支持与服务体系是否完善，立法、执法等法律法规是否健全，社会道德和信誉是否具备等诸多外部环境因素都影响企业与社会进行人才流动交换以及企业内部人才激励与约束机制的建立。当前，中小企业人力资源管理所处的社会环境以及落后与企业发展需要，若不及时进行改进，势必制约中小企业的稳定发展。其存在的问题及制约因素主要表现在一下几个方面：

　　1.人才市场发育滞后，市场功能不健全

　　人才市场的发育程度以及市场功能是否健全对人才的合理、有序流动具有积极的促进作用。由于人才市场大部分都是政府所办，因而机构之间和机构内部都缺乏竞争机制，机构工作人员的服务意识和服务态度良莠不齐。各地除有规模的人才市场外，还有为数不少的私营职业介绍所，主要提供劳务工作及中低层次人才的职业中介服务。这支原本应活跃于人才中介服务市场的有生力量，由于缺乏行业自律和规范化管理，出现了较多的高收费或骗取保证金的现象，影响了私营职业介绍所的整体形象，也在一定程度上阻碍了私营人才中介业务的发展。由于人才市场发展滞后，市场功能不健全，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人力资源的开发和流动中所发挥的作用不大，影响了中小企业与社会大系统的人才置换。

　　2.职业经理人的市场供求机制尚未形成，供需出现矛盾冲突

　　中小企业由于其内部的授权机制、激励机制、约束机制等发面存在诸多问题，常常引发企业主与经理人之间的种种矛盾，导致经理人希望流动。而中小企业随着其规模的快速发展，企业主也渴望有能征善战的经理人来协助管理，提升企业的经验管理水平，以谋求企业更快、更大的发展。此外，随着中小企业的发展，企业主与职业经理人供需双方也迫切需要社会提供完善的人才中介服务机构，广泛准确的企业和人才资讯，科学合理的配套措施。但是由于社会化的职业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立，因而造成了企业苦于缺乏职业经理人才，而相当多的经营管理人才却处于被浪费和闲置状态的情况。因此，迫切需要建立职业经理人市场机制，以缓解中小企业经理人员供需矛盾冲突的问题。

　　3.人才流动市场的壁垒太高，难以实现人才的市场配置

　　当前人才流动的“非价值性”问题始终未能从理论上、方法上得到真正的解决。人才素质能力的科学测评、任职资格的确认、人才价值及价值实现的客观评定、薪资水平的高低是否合理等诸多社会评价问题与社会决定机制尚未建立，使得人才和企业在双向选择和共谋合作时都存在凭感觉、凭经验、凭尝试的模糊状态，而缺乏科学性、客观性、公正性，致使双方期望不明、合作不利、摩擦频生。这在一定程度上增加了双方的风险，从而大大降低了人才流动的活跃度和有效性。

　　4.缺乏良好的社会信用体系，人力资本投资风险大

　　改革开放以来，我国市场经济急速发展，而相应的社会文明，社会信用和法律法规却不健全。中小企业由于其发展初期的聚财特性，出现了不少在利益驱动下不讲信誉的事。另一方面，中小企业所倚重的人才也存在诸如拉队伍、吃回扣、故意泄露商业机密等行为。这些社会信用体系的危机很大程度上影响了人力资源在配置和价值发挥，加大了人力资源的投资风险，并进而制约了中小企业的发展。

　　二、我国中小企业人力资源开发管理存在问题的原因分析

　　（一）中小企业人力资源观念淡漠，导致企业轻视人才，不重视人才管理

　　由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，因而在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方面倾斜，所追求的目标更多是利润和有形资产上的增长，而忽视了对作为企业三大重要资源（人、财、物）之一的人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念淡漠化的认识和随意化的管理主要表现在以下三个方面：（1）从形式上说，中小企业由于规模、成本、观念等方面的限制，没有成立专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士，所谓的人力资源管理不过是过去人事管理的一种延续，仅仅是作为企业办公室工作的一个专项而已，使人力资源管理缺乏必要的组织保证。（2）从功能上说，中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没有超越传统人事管理的特点，任停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以事为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的真正职能。（3）从投入上说，由于对人力资源管理的认识不够，中小企业一半不愿在人力资源管理上投入过多的精力和资金，使企业在人力资源管理的推行上困难重重，无力建立规范的人力资源管理规定和流程体系，也无法应付各种管理措施的推行。

　　（二）中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难

　　中小企业自身的特点对人力资源管理的发展有着负面的影响，主要有两个方面：第一，中小企业在发展工程中往往会出现：任人唯亲、任人为近的裙带关系现象，而导致家族式的管理方式。这使得企业人力资源管理在选人、用人方面都存在严重的弊端，造成其推行过程中的障碍和瓶颈。第二，中小企业普遍具有规模小、资金少、人数少的特点，因而发展专业的人力资源管理会给企业带来的成本方面的困扰。由于工作量得饱满程度不够，相应的投入对企业来说会使成本过高，影响其经济方面的效益。因此也为人力资源管理的推行带来了不可避免的困难。

　　（三）培训不到位，造成企业员工的整体素质不高

　　在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工培训的内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提高。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这使得中小企业不断的压缩甚至取消投资，以避免入不敷出的后果，在这种管理观念下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。

　　（四）缺乏长期而有效的激励机制和约束机制，造成人才流失、企业受损

　　目前，中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。

　　 （五）缺乏企业文化，造成个人的价值观念和企业理念的错位

　　公司不够注重公司文化的建设，虽然确立了公司的核心理念、人才理念、质量理念、公司精神等，但只是落在纸面上，没有实现公司发展理念、文化、价值观等的灌输渗透与员工教育培训有机统一，员工缺失坚强统一的价值理念，对公司的认同感不强，往往造成个人的价值观念与公司理念的错位。

　　三、解决我国中小企业人力资源开发管理的对策建议

　　针对上述分析，中小企业要想获得持续而稳定的发展，并在日益激烈的竞争中立于不败之地，就应该抓住人力资源这个企业发展和成功的关键因素，客服人力资源管理的诸多不足，探寻适合中小企业特点的、切实的人力资源管理对策。

　　（一）中小企业内部应该采取以下对策来提升企业人力资源管理水平

　　1.树立人才观念

　　中小企业本身应充分认识到人才对企业发展的至关重要性，明白人力资源是企业内的第一资源。树立知人善用的用人观、不拘一格的选才观；树立“选人、用人失误是过错，埋没耽误人才也是过错”的观念。要爱惜人才，不求全责备，要用其所长，避其所短。要让人才处于最能发挥其特长的岗位，才能创造出最佳业绩。

　　2.完善企业招聘体系

　　制定明确的招聘标准，通过决策层和人力资源部共同做出的人力资源战略规划，确定人力资源需求的数量、结构，通过工作分析，制定工作描述和工作说明书，确定对人力资源的具体要求，然后根据这些标准进行正式的员工招聘。

　　完善公司的招聘程序，首先要对人员进行初选工作，根据收集的应聘资料进行分析筛选；其次对候选人员进行录用测试，包括面试、笔试、心里测试、技能测试等，最终对符合公司要求的应聘者进行录用。

　　3.建立阶梯式的差别培训机制，采用灵活多样的培训方式

　　员工素质是增强企业竞争力的决定因素，而培训则是保持和不断提高员工素质的重要手段之一。中小企业应在管理过程中强化培训员工的意识。鉴于企业在规模和投入成本方面的限制，可以采取建立阶梯式的差别培训机制和灵活多样的培训方式。

　　所谓阶梯式的差别培训机制是指企业根据员工的不同层次安排相应的培训内容。对于基层员工，可针对其岗位的要求安排适当的基本职业技能和培训；对于核心骨干员工，可适当的增加部分高端技术内容的培训；对于拟培养提升员工，可更多的安排企业管理方面的培训，等等。采取这样的差别对待，能避免一把抓的混乱局面，降低培训成本，也可减少人才流失给企业带来的损失；同时，也是作为一种对员工的激励手段，并有利于帮助企业留住核心员工、优秀人才。而所谓的灵活多样的培训方式，是指中小企业由于投入上的限制一般没有自己的员工培训实体，因而可以采用更多的形式来达到培训的目标，包括外请专家举办技术讲座，与大企业、高校联合办学，委托培训等。利用专业化和资源优势，可以不断提高员工的综合素质。

　　4.完善的用人机制、激励机制和约束机制。

　　首先，对于用人机制来说，其原则可以概括为把合适的人放到合适的位置。企业应该结合员工自身的特长和岗位要求来安排相应的人员，力争做到爱一行、干一行、专一行。同时还需要达到四个层次的目标：对现有人才，实行优化组合，竞聘上岗；对上岗的人员进行定期考评，以做到能者上、庸者下；对相同和不同岗位，人员可自由流动，以做到人才资源的最优配置；对外来人才进行公开招聘，以做到公开、公平、公正，避免裙带关系的影响。

　　其次，对于激励机制来说，中小企业为了吸引人才，留住人才，就必须具备长期有效的激励手段。包括：第一，在绩效评估的基础上，形成一个公平合理且具有高度激励作用的报酬体系。第二，形成一种员工积极参与企业管理的企业文化。充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素也要参与企业的分配，增强员工的归宿感和认同感，实现员工的感情激励。第三，讲培训与晋升和员工职业生涯发展相结合，能产生持久、稳定的激励作用。

　　最后，对于约束机制来说，中小企业需要采取多种措施，留住企业的高级人才，配套约束机制是不可或缺的。企业可采取公司章程约束、合同约束、偏好约束、机构约束等方式来完善约束机制，使员工规范自身的行为，为实现企业增值的目标而有所为。

　　5.营造企业文化

　　尊重他人，允许他人自我实现。企业家在展示自己，同样地，员工也在追求，也在成就和完成他自己，所以尊重每一位员工，尤其是部门经理，每天和员工接触，更应该正确引导员工，允许他们有一定的自由发挥的机会，这样员工也会认识到自己的价值。

　　企业文化是企业在长期的运营实践中凝结起来的企业价值观及企业精神，它对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。良好的企业文化可以影响并带动全员共同进步，实现员工、企业、社会共赢。

　　（二）优化中小企业人力资源管理的外部环境

　　社会已经严重滞后于企业发展的需求，并在一定程度上成为制约中小企业人力资源管理的重要因素。构造一个尊重知识、尊重人才和人才成长、人才辈出的制度环境和社会文化环境，需要政府及社会各个阶层的共同重视和参与。

　　1.转变政府的职能和角色，建立完善的社会环境体系

　　首先是完善政府社会化服务机制。政府应树立市场观念，淡化“官本位”思想，转换对企业人力资源管理的只能和角色。变行政管理为宏观指导调控和全方位服务，从早期间断的制定优惠政策转向科学、规范的制度安排，引导企业、社会和个人共同参与管理人才队伍的建设。同时，政府部门应抓好效能建设，转变职能，简化办事程序，提高工作效率，做好人事部门审批审核制度改革，尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度。建立企业人才评定机构；建立健全的人才市场配置，培育社会化人才中介机构；建立人才市场化得相关法规和执法机构。

　　2.发挥社会监督作用，建立全方位的社会约束机制

　　出了法律和政府行政手段等“硬制约”外，还应通过媒体娱乐、行业协会、社会信誉机制、社会道德等多种“软制约”方式，建立起多角度、全方位、立体化得社会化制约机制。

　　3.加大教育、培训力度，为中小企业提供强大的人力资源支持

　　人力资源的社会化生产体系十分重要。建议采取以下几个措施：（1）鼓励私人办学、公私合营办学、股份制办学、外商独资办学，发展多种经济成分并存的教育产业。（2）发展多层次教育产业。（3）制度继续教育和终身教育政策法规。（4）实现教育―科研―生产的一体化政策。

　　

　　

本文链接：http://www.qk112.com/lwfw/guanlilunwen/renliziyuanlunwen/138865.html