新公共管理视角下国内公共部门人力资源管理研究

　　随着创新社会治理机制的提出，政府职能与所处地位也要实现转型发展，也就是说政府会从原来的管理者变为后来的服务者，这在某种层面上?f明政府将彻底转变为公共管理主要部门。要进一步提高政府公共部门的工作能力，需要新的管理理念和管理方式，但鉴于目前国内公共部门人力资源管理问题较多，严重影响和制约了公共部门工作的开展。因此如何在新公共管理视角下做好我国公共部门人力资源管理工作就成为现阶段最值得重视的问题。

　　一、新公共管理与公共部门人力资源管理概述

　　（一）新公共管理

　　新公共管理理论产生于英国，并在英国得到了深入的发展，该理论主要的特点就是在公共部门管理中引入工商企业人力资源管理模式，使得公共部门长期固有模式能够在运用工商部门有效竞争机制和灵活管理模式中得到突破，进而全面整治公共部门的官僚作风。在公共部门引入公共管理时，因为公共部门的制度化使得公共部门的人力资源管理不同于企业的市场人力资源管理，一些问题在实践过程中逐渐显现出来。公共管理部门人力资源管理的弊端虽然在新公共管理的发展中没有完全被革除，但是相应的解决措施和建议也被不断地推出，有效的加快了公共部门人力资源管理改革步伐。其中私人管理理论、委托代理理论、交易成本理论、公共选择理论等是公共管理的理论基础，这就要求引入时充分结合公共部门现有的管理理论基础和制度，保证人力资源管理改革的科学性。

　　（二）公共部门

　　所谓的公共部门实际上就是针对私营部门所提出的，这些部门需要得到国家财政的支持，代替国家行使政权，主要对公共事务与行政组织进行管理，并包括国家财政支持的运转机构与公共组织。

　　（三）人力资源管理

　　人力资源管理实际上就是对人力资源的开发与管理，主要包括人才选择、人才分配以及人才利用等，同时也涵盖一定的人才未来职业发展规划与培训。对于人力资源管理来说，第一要进行的就是人力资源规划、联系组织实际情况做好人力资源评估；第二，做好人才招聘与配置，并按照组织经营战略将优秀人才纳入到组织管理中，并将相应人员安排到合适的工作岗位上；第三，培训与开发。通过培训可以有效提升员工综合能力，让员工尽快适应工作岗位，为其未来发展奠定必要的基础；第四，薪资待遇，多指组织通过现金或等价物支付员工报酬，并给予员工适当的奖励，增强员工的工作信心和积极性，提高员工绩效水平。

　　二、国内公共部门人力资源管理中存在的问题

　　（一）人力资源管理理念落后

　　受传统人事管理制度和管理理念的影响，国内公共部门人力资源管理理念滞后，“官本位”思想比较严重，缺乏竞争观念和法制化观念。

　　新公共管理强调公共部门人力资源管理要引入竞争机制，这样能够促进人力资源得到合理的配置，有利于提高公共部门的工作效率和服务质量，目前，我国的经济体制是一个竞争的机制，但我国公共部门人力资源管理制度缺乏竞争观念和竞争机制。

　　国内目前公共部门人力资源管理法制化建设已经取得了一定的成绩，但是人力资源管理的法制化观念相对薄弱，“人治”观念依然存在。受这种根深蒂固观念的影响，我国公共部门人力资源管理长期受人治干扰比较严重。在人治的人事管理体制下，上级领导根据自己的意志确定人才选择、任用标准，导致标准缺乏统一性，且根据个人情感的变化而变化，任人唯亲的弊端难以避免。法治观念薄弱也容易导致官员腐败，利用公权谋取私利。

　　（二）缺乏良好的激励机制

　　激励机制是人力资源管理中不可或缺的必要机制。良好的激励机制可以全面调动工作人员的工作积极性，让更多人主动参与到实践中，但是目前国内公共部门却缺少良好的激励机制，具体表现为：

　　首先，上升通道较为单一。上升通道单一是当前公共管理部门人力资源晋升面临的首要问题，造成晋升单一的主要原因与公共管理中“大一统”管理模式有关，同时也与“职务本位”晋升规则有关。

　　其实，论资排辈现象普遍存在。“论资排辈”的潜规则是当前公共部门工作人员晋升的主流现象，在某个部门工作时间长短，与领导之间关系是否相熟、是否具有上级部门的照顾成为晋升中具有影响的因素，这就使公共部门中形成没有资历就难以上升，或者没有资历就难以竞争到更高的职务成为影响晋升的主要障碍。

　　（三）现有考核机制缺乏规范性

　　考核机制是否完善将直接影响到组织员工的工作积极性，现代社会已经进入市场经济时代，所有企事业单位都受到了不同程度的市场冲击，只有拥有良好竞争机制的企事业单位才能在同行业中胜出，成为同行业的佼佼者，公共部门亦是如此。特别是在创新社会治理体制的今天，怎样做好公共部门人力资源考核就成为了十分重要的问题。目前，国内公共部门在人员招聘上采用公务员考核机制，并将绩效考核应用其中，但通过研究却可发现，国内公共部门现有考核机制中带有明显的不规范性，不仅影响了绩效考核的开展，还没有达到预期目标。这种不规范现象具体表现在以下几方面：

　　首先，民主评议与民意测评过于流于格式化。国内目前很多公共部门虽然都开展了民主评议与民意测评，但受多种主客观因素影响，使得这一测评流于形式，实质上仍是以组织领导意愿为主。

　　其次，缺乏科学考核机制。科学考核机制是公共部门人力资源考核中特别重要的一环，但多数公共部门仅采用年终考核，并不存在日常考核，同时，没有对应的量化考核，考核时多以定型考核为主，进而影响到考核结果。 　　再次，考核结果没有发挥应有的作用。国内公共部门虽然对员工实行了必要的考核，但研究发现，很多考核结果都带有明显的避重就轻现象，也就是说无论员工工作质量如何，都不会被认定为“不称职”，只有那些犯严重错误的员工，如触犯法律者才会被认为不称职。

　　三、新公共管理视角下公共部门提升人力?Y源管理能力的应对措施

　　国内现期正处于创新社会治理体制的关键转型期，公共部门作为履行各项社会管理职能的政府机构，是我国国家转型阶段重点要完成相关转型工作的关键一环。但由于受多种内外环境因素影响，使得公共部门人力资源管理存在着诸多的问题，随着新公共管理理论的普及和实践工作发展，有必要对如何增强公共部门人力资源管理工作展开研究，以便为公共部门人力资源管理构建完善的管理体系，推动社会进一步向前发展。具体的应对措施应从以下几个方面入手：

　　（一）更新公共部门人力资源管理理念

　　国内公共部门人力资源管理要在借鉴新公共管理理念的基础上，结合我国人力资源管理的特点，引进市场化的理念、重塑以人为本的管理理念和法制化的理念，以实现人力资源管理理念的创新。

　　引入市场化理念有利于提高公共部门人力资源管理的效率，因为市场化能够促使政府压缩规模、缩减公务员队伍，使公务员队伍精干化和高效化，以满足社会和公众的需要为最终价值取向。

　　（二）构建完善的激励机制

　　新公共管理视角下，公共部门只是政策的制定者，不是政策的执行者，所以要做好公共部门人力资源管理工作，必须要构建完善的激励机制，采用科学合理的管理手段与人才培养机制。

　　首先，在激励机制构建中要注意强化公平性和公正性，保障所有评审环节透明，并逐步优化现有薪酬制度，将员工工作绩效及表现与薪资待遇挂钩，实行多劳多得、不劳不得的方式。同时完善录用机制与淘汰机制，国内公共部门所采用的录用机制为终身制，使得很多人形成了抱着“铁饭碗”的思想，不思进取，这就需要做好录用机制与淘汰机制建设，及时去除工作表现差者，给予有才能员工必要的发展空间。

　　其次，强化科学管理机制。引入定量分析法与模拟法，不断加强管理精度与科学性，并在公共部门中构建完善的人力资源信息系统，注重网络化的应用，实行网络化管理。

　　（三）创设考核机制，强化绩效考核

　　新公共管理视角下，越是完善的考核机制与绩效考核，越能增强公共部门人力资源管理效率。因此，要将创设考核机制，强化绩效考核作为重点。第一，实行定性考核与定量考核相结合；第二完善考勤机制，考勤机制的完善对公共部门员工将产生约束力，防止出现工作懈怠的现象；第三，绩效考核机制可以了解到公共部门工作人员的实际工作情况，在量化处理的作用下也可以了解到公共部门工作人员工作中存在的不足与优势。

　　综上所述，新公共管理视角下，应该审慎的应对国内公共部门的人力资源管理，做好各项工作，尽快提升各级公共部门的公共服务能力，满足好广大群众的公共需求。

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