人力资源管理中提高员工薪酬满意度的路径分析

　　中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）17-0076-02

　　员工是企业运营发展的重要元素，只有通过员工的劳动，才能?企业通过生产创造来获取相应的经济利益。员工在企业留存与发展情况很大程度受到其获得的相应回报，即其收获到的劳动报酬的影响。薪酬水平符合员工期望水平，则员工的工作积极性能够得到保证；如低于其期望水平，则员工可能选择消极怠工或者跳槽。人力资源管理作为对员工的主要管理部门，就应当关注员工的薪酬满意度，并寻求提高该满意度的有效路径，才能为企业的长足发展提供重要保证。

　　一、薪酬满意度概述

　　所谓薪酬，即劳动者利用自身的体力劳动或脑力劳动完成相应付出后，企业将所得的经济利益的部分给予劳动者，以对其进行经济报酬回馈[1]。而薪酬满意度则指的是员工对于自身通过劳动所换来的货币价值的相应感受和评价。对于企业员工而言，薪酬满意度很大程度上决定了其在工作岗位上的付出程度和对企业的忠诚程度，如薪酬满意度低，则意味着员工对于企业进行的经济利益资源分配持否定态度，在其相应的岗位中便可能出现积极性不高、消极怠工的表现，甚至可能选择离开企业跳槽，转而选择薪酬待遇更高的企业。薪酬满意度不仅仅作为衡量员工对薪酬满意程度的标准，还能够为企业所用，借以完善自身的人力资源管理工作。

　　二、人力资源管理中影响员工薪酬满意度的主要因素

　　（一）薪酬的内部公平性相对不足

　　员工薪酬满意度是员工对于自身所获得的劳动报酬的满意程度，是具备相当的主观性的。对于一个企业的员工来说，其对于自身所获薪酬是否公平往往是通过和企业内他人的比较得出的。内部相对公平比外部公平的关注度更高，决定了企业员工如果在和他人的薪酬进行对比时，相应的落差会直接影响其薪酬满意度。而实际情况是，许多员工从自身角度出发，往往高估了自身的付出而低估了他人的付出。自主性过强导致员工无法进行理性判断，一旦出现他人薪酬高于自己的情况，其相应的薪酬满意度就会下降[2]。

　　（二）外部薪酬对比缺乏足够竞争力

　　虽然外部公平性对于企业员工的薪酬满意度影响不大，但同样是造成影响的重要因素之一。员工在企业中所获得的劳动报酬和市场价格水平的相关度即外部薪酬，其在将自身薪酬和市场中同行业、同岗位的相关工作者的薪酬进行对比时，如发现自身的薪酬低于对比人乃至低于市场的平均水平，则其便会产生失望情绪，薪酬满意度降低，工作积极性消退，跳槽的想法便逐步走向实施[3]。由此来看，企业的薪酬水平和市场平均水平对比是有着巨大影响的，如企业薪酬低于市场平均水平，则企业的薪酬便缺乏吸引力和市场竞争力，人才的流失现象严重。在市场竞争趋于激烈的大背景下，企业的市场竞争力变弱，很快就会在竞争中被淘汰出局。

　　（三）员工个人公平性无法得到实现

　　个人公平是员工对于自身在企业中的资历、能力以及为企业作出的贡献进行的评价。员工个人公平的实现要通过方方面面，首先需要对员工的个人能力、特点等进行全面掌握，进而将员工安排到最适合的岗位，使得其个人才能和优势达到最大程度发挥，在其个人的职业发展当中获得充足的空间和足够的机会[4]。而就员工的薪酬满意度而言，虽然企业需要尽量做到员工个人公平的实现，但由于员工个人能力和技能水平上的差异，即便员工处于相同的岗位，其为企业创造的价值和利益也是存在差别的。在这一情况下，员工看到了个人薪酬水平和业绩不相符，且自身和其他员工的对比同样不能满足自身的期许，则其在薪酬制度上的意见也就增大。

　　三、人力资源管理中提高员工薪酬满意度的有效路径

　　（一）充分了解员工的意向，提升内部薪酬公平性

　　人力资源管理工作中就提高员工薪酬满意度而言，应当从多方面入手。而从员工角度考虑，要促进内部薪酬的公平性，就应当首先对员工的意见、期望和评价等进行有效掌握，充分了解员工的意向。比如，通过定期的满意度调查活动，让员工反馈自身对于薪酬方面的看法，以便更加全面了解员工的意见，为薪酬制度的改革和优化提供重要参考。对于人力资源部门而言，要做好员工薪酬满意度的调查工作，并在此基础上对薪资分配制度进行不断完善，使其能够满足绝大多数员工的期许，迎合大部分员工的基本需求[5]。

　　（二）结合市场与行业情况，建立科学的薪酬制度

　　为达到外部公平，企业应当建立起一套科学的薪酬制度。在对薪酬标准进行设计时，应充分结合市场和行业情况，确保相应的薪酬标准能够和市场相当，避免低于市场水平引发员工的不满。同时，在设计中应当充分结合岗位的计酬因素，确保每个岗位的薪资水平有相当固定且较为合理的标准，而不应当随意设置造成公平性的缺失。此外，薪资制度应当以公平、公开为基本原则，岗位的薪酬水平能够被员工看到，且薪资差异能够让员工进行参考，消除员工不满情绪的隐患[6]。在进行薪资待遇的设计中，需要结合企业自身情况和岗位情况进行相应调节，如企业支付能力较高，则可通过较高的薪资待遇吸引高素质人才加入；如企业支付能力较低，则在岗位薪资待遇设计上可与市场持平甚至略低于市场水平，但应当做好奖励机制以保证员工的薪酬满意度。

　　（三）建立并健全考核机制，员工绩效与薪酬关联 　　将员工的绩效考核与薪酬收入相关联，通过对员工的绩效水平的评估，依据员工对企业的实际贡献进行收入等级评定，不但可让绩效高的员工获得更多收入，还能让其获得精神上的肯定和激励。对于绩效差的员工可相应进行降低收入的处罚，不仅能够激励员工提高绩效水平，还能提高员工对于薪酬的公正感，极大提升其对于薪酬机制的信任度和满意度。为确保这一机制的良好运行，就需要企业首先建立起完善的绩效考核机制，并在运行中不断进行健全和完善，确保绩效考核与评估具备相当的真实性和准确性。在科学严谨的绩效考核机制下，员工的薪酬所得才能与其实际能力相匹配，也就能够获得员工更高的薪酬满意度。

　　（四）加强企业文化建设，提高员工精神满意度

　　对于现代企业来说，为提升企业的经济效益，除了加强业务开发和产品生产销售等一般性业务范畴之外，还应当关注于企业的文化建设，使得企业不再是简单的赚钱机器，还应具有灵魂和内在的文化载体[7]。通过提高企业的文化建设不仅可以打响企业品牌，提高企业的知名度，还能够通过对员工就业思想的影响，使得员工逐步形成正确的就业思想，在关注物质金钱等报酬之外，还重视企业文化带给员工的思想认同。为此，企业应当不断加强文化建设，结合企业自身特点和发展优势，通过学习其他先进企业文化建设方式和方向，逐步形成属于企业自身的特色企业文化。企业文化得到很好建设，企业对于员工的影响也就不断加深，员工对于薪酬的精神满意度也就不断提高。

　　（五）创新并设计薪酬机制，增加员工的浮动收入

　　随着社会经济的不断发展，员工的生活水平有了很大提高，而在面对市场物价上升的现实问题时，购买力降低是导致员工薪酬满意度不高的重要原因之一。为了满足员工在薪酬方面的实际需求，除了进一步建立健全企业的绩效考核机制和薪酬制度外，还应当坚持以人为本的原则，让员工在通过自身劳动获得基本薪酬的同时，能够获得可浮动收入，如奖金和补贴等，使得员工能够获得除基本薪酬以外的收入[8]。而在企业经济效益不断增长的过程中，企业就应当将员工的收入和经济效益紧密关联，为感谢员工作出的巨大贡献，给予其相应的奖金以资鼓励。员工在薪酬方面得到了较大满足，其在今后的工作中也就会付出最大的努力，使得企业获得更加可观的收益。

　　结语

　　企业的人力资源管理工作的重要内容之一就是关注并尽量提高员工的薪酬满意度。为实现企业的长足发展，就需要不断吸引外来优秀人才并实现人才的留存。所以，除了持续关注员工的需求和期望外，还应当加强企业文化建设，提高员工的认同感和归属感，实现精神满意度的提高。同时，还应当建立健全绩效考核机制，并在薪酬制度建设上充分结合市场与行业情况。此外，对薪酬机制进行不断创新，为员工增加浮动收入。只有这样，才能保证员工薪酬满意度，为企业的人才队伍建设提供重要保障，也为企业的市场竞争打下坚实基础。

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