行政事业单位人力资源管理中的激励机制研究

　　自古以来，人才作为资源生产要素之一，在社会发展中具有举足轻重的作用。人才的缺失，将变成约束经济社会发展的瓶颈。人们所有目标的完成都要借助良好的知识力量，并且，在行政事业单位当中，相关工作人员的知识储备和使用能力也是其满足经济和社会效益不断提高的基础。依照市场经济理念，对于工作人员实行公平公正的激励机制，在管理活动中，利用好相关法律、政策规定以及引进市场机制，进而增强工作人员的工作热情。因此，下面将进一步阐述行政事业单位人力资源管理中的激励机制。

　　一、事业单位人力资源激励机制存在的问题

　　1.缺少良好的激励氛围

　　因为很长时间受到以往人力资源管理思想的限制，大部分事业单位的管理人员不具备全新的人力资源管理理念和思路。在激励制度编制和实行的时候过于关注行政事业单位发展而没有重视职工个人的利益，还有内部竞争机制以及家庭收入构成的分析，进而没有办法充分发挥激励机制在人力资源管理中的重要作用。

　　2.物质和精神奖励不平衡

　　在计划经济阶段，因为事业单位的工作人员工资和住房以及保险等这些物质分配均是政府规定好的，针对工作上认真负责的人员是。利用抓榜样和树立典型的模式，对其进行精神上的奖励。但是，在当前市场经济时代，这样精神奖励的方式根本无法满足人们日常生活的需求。因为没有物质方面的奖励，容易导致职工提不起工作的兴趣，造成懒政怠工的现象。所以，必须要关注物质激励这种市场条件下的杠杆，不能使物质和精神激励的作用失去平衡，需要同步进行，让职工获得极大的满足感和归属感。

　　二、行政事业单位人力资源管理中激励机制

　　1.转变绩效激励形式

　　虽然我国行政事业单位和企业相同，都拥有法人实体资格，但是观察其治理结构，能够发现行政事业单位属于国家所有，它的劳动力以及生产要素配置权利都是国家决定的。政府能够利用相应的财政政策掌控事业单位组织结构以及收益分配。对于这样的现状，行政事业单位可以尝试以下几种方式进行一些改进。事业单位应该充分利用这样的关系，利用政府正确的引导激励职工，使用全新的奖惩模式最大限度挖掘员工的潜能，激发工作人员的兴趣和工作热情。并且，还要让职工主动参与评价监督，形成内部监管一致性。政府应该适当的将人事、财政权利交给行政事业单位，增强其独立配置的能力，让生产和劳动要素可以更加快速的流动，行政事业单位应该经过独立配置管理激发职工的积极性。同时要求政府需要扮演监督人的角色，确保单位经营效率能够从根本上获得提高。除此之外，行政事业单位应该最大限度发挥源于管理的灵活性，重新设计工资分配的机制，打破职位和任职时间当作直接决定因素这样传统的模式，按照工作人员贡献大小编制工资制度，增强工作人员薪酬管理的合理性，实现薪酬动态管理。

　　2.改进职位和职务激励

　　想要组织绩效激励，必须要拥有一套完善的人员分配机制，基于宏观的角度去看，事业单位必须要改变之前的人员编排管理制度。转变工作人员和事业单位二者始终不变的联系方法，构建单位和工作人员双向独立选择权利。基于这个背景环境，事业单位能够利用绩效考核鼓励那些能力较强的人才发展，淘汰绩效成绩较差的工作人员，让职工在工作中能够一直存在危机感，打破“铁饭碗”的样板束缚，进而让职工更加努力的投入其中，达到单位和个人利益的共赢。

　　站在微观的角度去看，事业单位必须要重视内部岗位和职位配置及管理。首先，需要重新核对单位内部职位和工作内容的合理性，坚持公平公正等原则。必须要满足按照需求设置岗位，依照岗位合理选择工作人员。其次，必须要遵循唯才是用这一管理理念，确保工作内容和职位之间的联系，针对对应的岗位责任，构建拥有针对性的激励手段，编制科学考核内容与模式，进一步量化岗位的贡献度，使单位激励制度能够起到积极的促进功能。

　　3.使用多样化的激励手段

　　由于?F代管理方法的深入变革，事业单位如果想要优化人力资源管理激励制度，必须要最大限度挖掘全新的激励手段。站在多个角度增强工作人员的积极性。事业单位必须要针对单位本身的特点，挖掘适合事业单位人力资源管理特性的激励策略。一般常见的激励策略包含薪酬和职位以及精神和培训等激励。事业单位必须要全面的使用这些方式，完成管理的目标。

　　三、结束语

　　通过本文对行政事业单位人力资源管理中激励机制的进一步分析和阐述，使我们了解到完善有效的激励制度是行政事业单位人力资源管理的重要构成内容，其发挥着承上启下的重要功能。要求考核评价必须真实，进而可以将其作用最大限度的发挥出来，激发其工作热情。激励机制的科学引入和灵活运用以及恰当激励方法的选择都会对事业单位人力资源管理起到较好的指导和促进作用，对发挥员工的创造性和工作的积极性十分有利。总之，建立科学有效并可随员工需求进行调整的激励机制是十分重要和必要的。因此，希望通过本文的阐述，能够给行政事业单位人力资源管理中激励机制方面提供一定的参考和帮助。

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