我国中小企业人力资源大量流失的原因与应对措施

　　经济发展得益于国家对经济政策的科学调节，更离不开市场主体的努力发展。中小企业是我国市场主体中不可缺少的重要部分，其数量要远远大于大型企业，因此，中小企业是否能够合理发展，直接关系到我国经济的稳定。中小企业难以留住人才，是困扰企业管理者的严峻问题，科学合理地解决人力资源大量流失的问题，是中小企业得以长久持续发展的关键所在。

　　一、我国中小企业人力资源流失造成的影响

　　中小企业在市场竞争中处于明显的劣势地位，加之企业内部人资管理制度不健全等问题，可能造成人力资源流失。中小企业在经营中，难以留住高级人才，给企业的发展带来很大的隐患，严重制约着中小企业市场竞争力的提升，使企业在发展中处于恶性循环的危机之中。我国中小企业人力资源流失所造成的不良影响，主要有以下几个方面：

　　（一）产生更高的企业经营成本

　　在人力资源大量流失问题发生时，企业的运营成本就会明显的增加，其中包含：新员工的招聘、培训，老员工离职的损失以及新员工的发生错误损失等。企业在失去老员工时必将造成生产和经营效率的减缓，尤其是高端人才的流失，可能造成企业生产和经营的停步。同时聘用新员工，既要在前期招聘和培训中投入一定资金，又要承担新员工工作效率较低、失误率高的损失，从而导致运营成本的增加。

　　（二）造成商业机密的泄露

　　我国中小企业会有一定的私有技术以及商业机密，这些是企业得以稳定发展的基础。企业人力资源大量流失，其中包含技术操作人员、销售及管理等各岗位人员，在员工离职之后，员工也将企业的商业机密或私有技术带走。

　　（三）导致员工工作积极性降低

　　部分人员的离职，可能影响到多数员工的工作积极性，中小企业人力资源的大量流失，影响企业员工的士气，造成生产及经营效率的减缓，间接影响企业的正常发展。

　　二、我国中小企业人力资源大量流失的原因

　　（一）企业缺乏凝聚力

　　我国企业发展，受到历史条件的制约，对契约格外重视，但是却忽视了情感的交流和沟通，企业与员工之间缺乏沟通，造成二者不存在认同与信赖。员工与企业过分重视劳动合同，而忽略了更为重要的无形的合同，企业凝聚力。企业凝聚力越大，员工对企业的信赖和认同感就越强烈，员工的责任感和工作积极性就越高。企业在经营中忽视了对员工的心理慰藉，造成企业缺乏凝聚力。往往在企业出现危机时，员工各奔东西，这种情况下，就算企业能够平稳经营，员工的工作积极性也不会高，工作效率低下问题，造成企业发展缓慢，严重影响企业的市场竞争力。

　　（二）企业人力资源管理制度存在问题

　　第一，缺乏人性化管理。人性化管理是当今企业发展的基本条件，员工不再是企业盈利的机器，员工更需要的不是上层领导的管理，而是沟通。现如今，我国很多中小企业都在强调人性化管理，在招聘和培训中也一直在强调着，但是实际管理中仍没有将人性化管理作为重点，也有的企业虽然在不断推行，但是由于执行力度不够或方法不科学，造成效果不佳的现象。

　　第二，薪酬管理不科学。工作与取得相应的报酬是对等的，这也是员工的基本要求，薪酬管理体系不科学，必将造成员工的不满，从而导致企业人力资源的流失。我国中小企业由于受到多方面条件制约，在成本控制上缺乏科学性，一味讲求“少投入、多收益”，忽视了员工的利益。员工工作之后得不到相应的报酬，或者认为企业管理者分配不均，都会使员工产生抗拒心理，工作积极性不高，影响工作状态，致使企业的经营出现隐患，危害企业的正常发展。

　　第三，缺乏激励制度。员工在得到相应的薪酬之后，还需要相应的动力，这个动力就是激励需求，在企业管理中也能够看出，员工需要适当的激励，才能够保持工作的积极性，但我国中小企业激励制度的完善仍处于发展初期阶段。员工在做出成绩之后，得不到相应的精神鼓励或者物质奖励，势必会影响其下次的工作态度。

　　（三）企业文化建设的缺失

　　企业文化不是规章制度，对员工没有明确的规范作用，但是在前人长久的经验来看，企业文化却比规章制度更能起到好的规范作用。企业文化的缺失会造成企业思想的空洞，企业没有核心的价值观，员工各自为政，每个人都有自己的观点和价值理念，很可能危害到企业的利益。忽视企业文化建设的重要性，是我国中小企业的通病，利益为导向的企业管理理念虽然能够取得一定的短期效益，但从长远角度看，很可能造成企业经营的失败，员工的叛离。

　　三、人力资源流失的应对措施

　　（一）加强人性化管理

　　人才是中小企业发展的重要条件，企业想要得到更好的发展，离不开员工的共同努力。我国中小企业应建立“以人为本”的管理方式，在管理制度的制定和执行中，充分体现人性化管理理念，提高企业员工的满意度。在企业管理中心，重视员工的意见，让员工能够适度参与到企业的管理工作中，实施奖励政策，对提出有建设性建议的员工做出物质奖励，提升员工满意程度，从而提高员工的工作积极性，进而解决企业人力资源流失的问题。

　　（二）建立企业反馈机制

　　摒弃管理者下达命令员工执行，员工无发言权的老旧管理观念，积极听取员工在工作中的建议。因为员工才是真正进行操作的一线人员，其对单项工作的理解可能更胜于管理者，因此，听取员工对工作的建议和意见，能够使管理者更好地做出决策。同时，赋予员工发言权，能够使员工感到企业对其的尊重。

　　（三）完善薪酬和晋升制度

　　保证薪酬机制的合理性，通过完善企业奖惩制度，激励与约束员工工作，能够激发员工的工作积极性。我国中小企业可以借鉴大型企业的薪酬制度，将优秀员工与其他员工进行划分，能者多劳，同时能者多得。并同时拓宽员工晋升空间，明确晋升条件，在人员任用与提拔上，保证公开透明，确保公平性，能够使员工对自己的职位晋升充满希望，提高其对企业的忠诚度，留住人才，降低无作为员工的相应待遇，提升企业运营效率，提高企业核心竞争力。

　　（四）强化企业文化的建设

　　真正的企业文化虽然不是有意制定的，但是其却存在可管理性。我国中小企业的管理者应重视企业文化建设，通过企业文化引导员工与企业共同发展，以企业的发展满足员工个人的追求，员工在和谐的工作氛围中，共同为企业的发展做出努力。

　　四、结语

　　市场环境不断变化，中小企业在竞争力上难以匹敌大型企业。中小企业想要的达到发展目标，就必须做好人才的培养，并留住人才。我国中小企业可以借鉴大型企业的人才管理模式，发展具有凝聚力的企业氛围，合理规划员工晋升政策，保证企业发展的充足动力。

　　（作者单位为中国有色集团沈阳矿业投资有限公司）

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