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日期：2023-01-12 阅读量：0次 所属栏目：人力资源论文
一、薪酬管理的重要性
（一）有维持保障作用。对员工进行管理，薪酬是必要的，对员工是一种保障；对组织进行管理，薪酬也有其必要性，它能维持劳动力，进行生产和再生产。劳动力是进行价值创造的前提条件，员工付出体力和脑力劳动，会给组织创造必要的价值，组织回报给员相应的薪酬。员工为组织工作，获得的回报是很重要的。
（二）有激励作用。想要保证绩效管理的良性循环，就要保证以下环节：目标管理、绩效考核和激励控制这三个环节。薪酬福利体系在企业发展中有着不可替代的作用，在参考依据上要保持客观和准确性，对薪资展开调查时，要确保其科学严密，必须在权威的机构和组织下，进行调查咨询事宜。在理论上，所有调查出来的结果，都不能完整的来反映实际市场值[1]。
（三）有优化人力资源配置功能。在实际社会中，薪酬可以优化配置劳动资源，在不同区域里，行业和职业的不同，在薪酬方面也会不一样，人力的需求和供给对价格形成起着重要作用。
二、薪酬管理的现状及问题
（一）企业薪酬和市场发展脱节。在当今许多企业中，薪资存在着高低不平现象，普通职工收入要高于在市场上的平均价，可重要岗位员工收入却比市场平均价要低许多。这种情况的发生，使得企业留不住优秀人才。企业在薪酬制度上没有结合市场体制，导致企业薪酬整体管理制度较为落后，和市场发展产生脱节，体会不到市场竞争的压力，使其了长远发展的原动力。
（二）薪酬体系不科学。企业想要持续发展，必须改进薪酬管理体系，企业在进行改革时，不能完全照搬其他公司的模式，要和自身发展相结合，将其他企业的对策进行借鉴，变成企业自己的薪酬管理体系。而当前企业中，并取法做到此地，只是更看重补偿和公平等原则，忽视了进行长远发展的目标，长久下去将无法实现人力管理的目的。现代企业内部在进行薪酬管理改革时，花费了大量的人力、物力和财力资源，却没有实质性结果。
（三）薪酬管理在理念上落后。在目前情况下，许多企业在进行薪酬管理时，绩效考核方面都保持着单一的设计，分析工作情况时也不全面，对评价职位的认识也不充足，使薪酬分配存在着不公平，调动不起员工的积极性，影响了企业在今后的发展。
（四）考核体系不完善。企业内部薪酬之间存在着一定差距，在薪酬激励上主要为：绩效加薪和提高奖金。由于这两方面存在很大差异，绩效加薪可以提高基本薪酬，奖金却要一次性支付，从根本上并没改变员工基本薪酬。加薪幅度虽不大，但长久下去，会加大企业成本，员工也会认为这是他们应有的权利，将无法起到激励作用。
三、薪酬管理的创新措施
（一）将企业发展战略和薪酬管理进行紧密联系。企业在不同发展阶段，薪酬管理策略制定时要不相同。企业在初建和成长阶段，员工的薪酬应该和企业同风险共收益；在发展高潮和成熟期，员工薪酬应和岗位联系，在总薪酬中大部分都应是福利和基本薪酬。
服务类企业，薪酬管理要和客户相结合，在支付工资时看员工的服务水平，在基本薪酬之外，让客户来评价员工服务水平，根据评价支付奖金。这样的薪酬策略能让员工知道自己的问题，将服务水平提升，保证企业整体服务质量。
企业发展战略和薪酬管理想要紧密结合，应保证交流渠道的顺畅，在企业的领导层和员工间建立交流沟通平台，营造出双赢的薪酬战略和工作氛围，让薪酬战略管理得以实现，将企业薪酬体系不断进行完善。
（二）将薪酬激励做到最大化。企业在制定薪酬体系时，要依照员工岗位特点，结合员工心理诉求，完善和健全薪酬结构，强化薪酬激励作用。在制定薪酬时，将薪酬和员工工作表现挂钩，在社会地位、升职加薪和荣誉中结合员工工作表现。
（三）薪酬管理时，提高人文关怀。在进行薪酬管理人文关怀上，企业应依据马斯洛理论构建适合企业的薪酬结构体系，将精神和物质激励相结合，依照岗位特点建设科学合适的薪酬体系。一线员工应适当地把福利比例加大，给予福利时结合工作表现；可对高层职工采用精神激励，尊重员工情感需求，体现个人价值，提高企业向心力，留住更多优秀人才，吸引外来人才。
（四）落实考核制度。企业对同行在薪酬结构和水平上展开调查，对同行各岗位充分了解其薪酬水平。再分析各岗位劳动强度，依照岗位特点，再行制定出科学严密的岗位考核制度，从考核上对员工进行分析，区分出他们的实际工作能力和业务水平，在对员工确定薪酬时，按照他们的考核结果。
四、结语
综上所述，在企业人力资源管理中，薪酬管理有着不能代替的作用，薪酬经过合理科学的分配方法，可以调动员工对工作的积极性，把人力资源的配置得以最优化，只有这样才能将更多的优秀人才吸引到企业中来，造成良性的循环现象，保证企业长久发展。
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