石油企业人力资源管理问题与对策

　　一、人力资源管理问题诊断

　　（一）人力资源管理部门定位不明确

　　当前很多石油企业人力资源部门工作仅停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理，人力资源部门无法长期维持一个较高的定位，必然使人力资源主管的管理职能无法到位，部门的实际工作停留在基层以下。

　　（二）绩效管理体制不科学

　　一是绩效管理与企业战略脱节，石油企业绩效管理只是单方面重视企业的效益，忽略了员工的利益，导致绩效管理缺少群众基础，与企业的长期经营策略却没有直接的联系，使绩效管理失去了对员工工作方向的引导性。二是绩效管理体系不完整，石油企业的绩效管理体系不完整，只重视绩效计划和绩效评估两个环节，看不到绩效的持续改进计划和对绩效结果的有效应用，导致绩效管理体系起不到应有的作用。

　　（三）薪酬体系不合理

　　一是，薪酬结构不完善。当前石油企业的薪酬体系设计不科学，员工不管在什么岗位，不管业绩有多少，工资基本是固定的，明显不能起到激励的效果。二是，薪酬层次水平不合理。石油企业薪酬在行业内并不十分低，但问题在于薪酬标准在公司内部各个层次上太平均，高层管理者相对外部薪酬较低，而基层人员相对行业水平又显得比较高，因此薪酬成本并不低但发挥不了应用的效能。

　　（四）人才培训工作落后

　　一是，对培训重视不够。由于石油企业对培训并不重视，很多企业现在没有自己的培训部门，由人事主管兼任培训员，导致培训工作不专业和落后。二是，培训针对性不强。石油企业更注重的是生产而忽视培训，基本上不做培训计划，都是按照企业暂时的工作需求制定临时的培训计划，这就导致培训工作不满足企业的实际发展需求和员工需求，大多数培训因和工作契合度不够，无法针对不同层次、不同人员特点进行能力、素质的综合开发和培训。

　　二、人力资源管理对策

　　（一）明确定位人力资源管理角色

　　人事管理转变人力资源管理的传统理念，深刻认识人力资源管理的重要性，使人力资源管理工作逐渐适应现代企业管理观念。首先，石油企业应组建独立的人力资源管理部门，确定人力资源管理者的职责和工作范围，从多项工作任务转变到专门从事战略性人力资源管理工作，制定专门的人资管理内容和制度，还要根据组织目标和个人状况，做好人力资源开发工作，运用战术与战略相结合的管理方式。其次，为配合人力资源管理角色的转变，公司人力资源管理人员也需要具备相应的人力资源管理技能，掌握业务知识。

　　（二）设计合理的绩效管理体系

　　使用现代化的绩效管理手段，制定完善的企业绩效管理体系，现代化的绩效管理更强调工作中员工的交流沟通，完整的绩效管理体系涉及到人员薪酬发放、培训、晋职晋级以及淘汰等各个方面。在制定各项制度时一定要与公司战略有机结合，强调对公司经营战略的明晰，在制定部门绩效目标时强调各个部门的参与，还强调绩效管理工作的程序化，提高绩效管理工作的效率和质量，使公司、部门及个人目标的有机结合。使用先进的绩效考核工具，当前比较广泛的是平衡记分卡，石油企业一定要根据企业内部情况在此基础上进行一定的改进，提高此工具的实用性。

　　（三）推行富于激励力的薪酬体系

　　科学、合理的薪酬体系，一定要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，石油企业在重新建立薪酬管理体系时，应当有长远的考虑，广泛学习和借鉴国内外先进企业的薪酬体系，根据本行业的发展特征确定与自己的地位相适应薪酬水平；为了提高企业内部的竞争性，制定等级分明的薪酬体系，发放的薪酬和奖惩一定要与岗位和职能相匹配，充分发挥薪酬的调动作用和导向作用，提高员工的积极性，使企业投入的人力资源成本能够带来丰厚的回报。

　　（四）完善员工培训体系

　　首先，石油企业一定要根据企业的战略和远景规划，了解现有员工的能力，并推测未来将需要哪些知识和技能，从而确定企业培训计划和内容。其次，提高培训工作的针对性，针对不同培训对象选择不同培训内容。例如，对于新员工进行入职教育，应专门对新员工培训公司的战略、历史、组成、业务、发展、企业文化和规章制度等，并且视不同的岗位，提供不同的岗位培训。对于在职的老员工，也要定期进行培训，主要是培训员工的专业素质，及各项工作的规范性和各项技术指标的学习，培训工作的先进性，提高他们的工作能力和技能。对于管理人员培训，定期安排管理人员到专业培训机构进行管理知?R的培训，提高管理水平和公司管理先进观念，实现企业的科学化的管理。

　　三、结语

　　综上所述，人力资源作为一种十分重要的资源越来越受到各个企业的重视，所以石油企业一定要提高对人力资源管理工作的重视，使用先进的人力资源管理理念，完善人力资源管理制度，实施科学的人力资源管理，合理配置人力资源。

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