煤炭企业人力资源管理的创新研究

　　中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-00-02

　　前言

　　人力资源管理部门是煤炭企业中一个重要的部门，该部门能否良好运转关系着煤炭企业的工作质量和日后的发展，因此在社会结构发生改变、煤炭企业发展方向出现变化时，企业人力资源管理就应该进行适当的创新，从而使企业人才能够发挥出优势，更快、更好的解决煤炭企业在发展过程中存在的问题。

　　一、煤炭企业人力资源管理现状

　　根据相关调查显示，大部分煤炭企业在人力资源管理工作中仍然采用传统资源管理模式，导致当前煤炭企业人力资源管理工作存在着很大的不足，具体体现在以下几方面：一是缺少对人力资源的长远规划，在传统人力资源管理理念下，企业缺少对人力资源管理工作的重视，导致煤炭企业生产效率受到不良影响，制约了煤炭企业发展；二是缺少对煤炭企业工作人员的培训，且大部分培训效果并不理想，浪费了工作人员时间，造成培训流于形式的问题；三是人才聘用缺少公开化、透明化，不仅无法聘用到高水平的工作人员，而且会打消工作人员积极性，难以发挥出激励工作人员的作用，阻碍了煤炭企业发展；四是缺少对工作人员的差异化管理，导致大部分工作人员无法全面发挥自身优势，在工作人员工作过程中会出现工作质量、效率不高的问题，制约了煤炭企业人才发展。

　　二、煤炭企业人力资源管理创新策略

　　基于上文分析，要想弥补煤炭企业人力资源管理不足，煤炭企业就要实现人力资源管理创新，下文就提出五点有效的创新方法。

　　1.重视企业人才，打破传统人力资源管理观念

　　虽然煤炭企业人力资源管理部门能够形成创新意识，但是由于传统人力资源管理模式运作时间较长，因此创新工作还具有一定的难度[1]。要想深入的为人力资源管理人员注入创新管理机制，煤炭企业领导就要提高对人才的重视，以提高人才水平为企业发展方向，使人力资源管理部门人员能够打破传统人力资源管理观念，从而按照新管理观念规范自身人力资源管理工作。

　　首先，煤炭企业领导要详细分析自身企业当前发展现状，结合社会发展状态，意识到工作人员能力与水平在企业发展过程中的重要作用；其次，企业领导应该在行动上展示出人才对企业的促进作用，以重视人力资源管理工作为切入点，使企业人力资源管理部门能够提高对工作有效性；最后，人力资源管理工作者应该在煤炭企业领导的重视下，认识到传统人力资源管理观念对工作的影响，从而能够真正打破传统管理观念，为企业发展注入更强的动力。

　　2.结合人才现状，建立适合的人才培训体系

　　由于煤炭企业人力资源管理部门在长期传统人力资源管理模式的影响下，忽视了企业人才，缺少对人才的培养工作，因此在创新人力资源管理模式下，为了使企业培养出的人才能够更好的支持企业发展，人力资源管理部门就应该在企业领导的支持下，建立出一套适合企业发展的人才培训体系，并在该体系的引导下，做好人才培训工作。为了提高人才培训质量，人力资源管理部门就应该做好以下几方面工作：一是企业工作人员资料收集工作，在收集时要重视信息的真实性与准确性，基于此，人力资源管理部门除了需要通过正面与工作人员沟通，还要注重观察工作人员日常工作状态，从而各个全面的发现工作人员优势；二是工作人员失误分析工作。通过分析失误形成原因，找出解?Q失误的对策，从而更准确的判断出人才培训方向，提高人才培训有效性；三是掌握企业发展方向对人才能力、专业的要求。培养人才的主要目的就是支持企业发展，因此人力资源管理部门就应该根据企业发展要求，开展人才培养工作。

　　3.构建公平竞争机制，实现人才聘用公开化

　　选聘工作人员不仅是煤炭企业人力资源管理工作中一项重要的组成工作，更是煤炭企业能够顺利开展工作的重要前提，因此煤炭企业在创新人力资源管理模式时，就应该建立公平竞争机制，使工作人员的聘用更加公开化、透明化、公正化。

　　笔者基于对煤炭企业人力资源管理工作的总结与了解，发现大部分煤炭企业在选聘人才时都出现了走后门的现象，这一现象十分不利于企业发展[2]。为了降低上述现象发生的概率，减小其对煤炭企业的不良影响，人力资源管理部门就应该详细分析煤炭企业不同岗位对工作人员的具体要求，并构建出公平的竞争机制，使人才的选聘工作更加有效，为了使煤炭企业能够聘用到促进其发展的工作人员，人力资源部门除了构建起公平的竞争机制，更要与企业内部其他单位进行良好的沟通，从而提高选人的准确度。

　　4.完善企业人才竞争机制，提高人才积极性

　　工作人员工作积极性直接影响着工作效率与质量，要想让工作人员在煤炭企业运行中发挥出更大的作用，人力资源管理创新时，企业就应该完善人才竞争机制，使工作人员能够在荣誉感的作用下，更积极地投入到工作中。

　　在完善企业人才竞争机制时，人力资源管理工作人员还需要完善奖惩机制，这样不仅能够让工作人员产生强烈的个人荣誉感，更让工作人员的积极性直接与自身工资、奖金挂钩，使工作人员能够在更可观收入的引导下，做好自身工作，减小在工作中出现失误的可能[3]。再此过程中企业也应该建立起良好的监督机制，强化对工作人员的监督，使竞争机制与奖励机制更加可靠。

　　5.根据人才发展状态，建立差异化管理模式

　　不同工作人员能力、水平不同，在工作中呈现的状态也存在着差异，在上文的分析中我们也能够发现传统人力资源管理模式存在的一项主要不足就是缺少对人才的差异化管理，基于此在创新人力资源管理时，人力资源管理部门就应该根据企业人才发展现状、对知识的接受能力、理解能力、企业对不同工作人员的需求，建立差异化管理模式。当前，我们主要将差异化管理模式分为两大部分：其一，生产型工作人员。在管理该类工作人员时应该以工作人员工作效率、质量为判断依据，由于其是煤炭企业的构成主体，因此不仅应该工作方面给予其指导与关怀，更要从其生活方面给予关怀，使其能够为企业创造出更多价值；其二，管理型工作人员，由于管理型人员文化水平相对较高，因此在管理该部分人员时，就应该以增强其岗位素养为管理目的，保证企业整体管理水平[4]。

　　三、结语

　　总而言之，煤炭企业要想得到更好的发展，企业领导就应该提高对人力资源管理工作的重视，打破传统人力资源管理观念，在提高聘用人才标准的基础上，建立一套适合自身发展的人才培训体系，提高煤炭企业人才整体水平。同时也希望煤炭企业人力资源管理部门能够更深入的了解人才，通过建立差异化管理模式、竞争模式，使工作人员能够更好的发挥出自身优势，为企业发展做出贡献。

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