企业人力资源管理配置存在的问题及解决策略

　　【Abstract】The configuration of human resources management plays an important role in the enterprises of all sizes. Although it highlights its achievements benefits， but there are still some problems need to be improved. This paper discusses the problems existing in the enterprise human resources management configuration， and puts forward the corresponding countermeasures on how to configure the enterprise human resources management reasonably and effectively.

　　【Keywords】human resource management； problem； solution strategy

　　【中图分类号】C93-03 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0012-02

　　1 引言

　　在21世纪创新经济的今天，人力资源早已渗入到各大企业经营发展中的重要条件。针对现代企业而言，经营者和领导层越发意识到，人力作为企业中的重要成分，对企业的发展和壮大有十分重要的作用，也是为公司创造收益和利润的必要条件。大多数的企业很早就意识到把企业中的管理首先放在人力资源这一块，将人力资源管理化作企业管理中的中枢工作类别。优秀的人力资源体现在为企业在竞争压力的环境下独特优势和特殊地位，良好的人力资源配置可帮助企业在竞争中脱颖而出[1]。我国企业在人力资源的开发和培养上有深厚的经验和理念，但在管理配置上仍旧存在一些问题，为保证人力资源在企业管理中得到合理的运行和进步，以下将分析目前人力资源管理配置的现状及深入探讨解决问题的有效途径。

　　2 企业人力资源管理配置存在的问题分析

　　2.1 企业在人力资源管理配置时忽略环境条件，导致企业竞争力不强

　　由于大多企业的发展性质不同，在不同时期面对的问题也各有差异。因此，在针对不同阶段发展的人力资源配置和管理决策上要随机应变、因时制宜。更多企业愿意选择丰富绩效考核、提高整体性竞争、完善质量管理等方式进行应对问题，除此之外，企业时常也会通过加入、引诱、投资等方式配合战略措施。当前很多很多企业已通过人力资源配置的管理措施获得了不错的成绩和名气，如格力、富士康等。因此，现在很多企业未认识自身起步较晚、起点比较低、不容易发现大环境对企业的影响力的特点，而盲目地追求和模仿以上大企业的成功案例。企业在不断的变革、研究人力资源管理配置的新途径时，仍坚守传统、老套的用人?^点和判断方向，这种落后的人力机构、用人理念、管理方式已经导致了严重的管理层和基层员工背道而驰的现状。所拥有的环境、人才和他们自身的能力都得不到真正意义上的表现，优质的资源和人力不断被降低和浪费，同时交流信息逐渐被削弱，管理机构可有可无，在企业建设中形同虚之，若不能及时解决问题便很可能会成为企业未来发展和变革的绊脚石。

　　2.2 企业在人才配置时过于随意而缺失标准

　　企业的人力来源基本上都是通过各种招聘渠道来汇纳人才，因此，人员招聘是补充企业员工团队的重要途径。但在这个过程中，所招聘新人的质量和综合水平直接关乎着企业的发展动力和状况。目前大多企业在人才招聘时过于随性和任意，在招聘前并没有制定完整的招聘计划，对招聘内容和要求也没有严格地把关和规划，招聘渠道单一缺乏新途径，成本的控制得不到改善，种种原因导致企业出现招不到人和招人后人员过剩两种危险状况。在招聘环节中基本由笔试和口试两种方式进行，但这样传统的考察方法虽能了解求职者一方面的能力，但很难并保证所招纳的人才在实际工作中能轻松胜任岗位职责。在淘汰环节若以对半增选的方案又会在一段时间的考核后发现其并不适合本岗位，便会再次走招聘步骤，如此一来招聘工作压力增大，间接造成招聘成本越来越无法控制。

　　2.3 人力资源管理配置缺少鼓励机制和晋升制度

　　良好的鼓励机制和值得期待的晋升制度是开发优质人力资源管理配置的重要途径之一[2]。大多企业仍旧死守传统的人力资源管理系统，导致企业中的基层员工对自己的职业规划非常盲目没有清晰的目标感，长时间的岗位工作会使人产生懈怠情绪，若一直无法调整状态，得不到公司的重视和激励便会消极下去，直到丧失对工作的热情和欲望，长久下去便会产生离职的想法。而一旦出现员工对企业产生消极情绪是因为对人力资源的相关制度不满意，那么这样的结果都是不乐观的，前期的目标不容易开展，后期的维护管理举步维艰。除此之外，企业在进行人力资源管理配置时人事任免基本都以领导的意见为核心，导致员工缺乏归属感和主动性。

　　3 实现优质企业人力资源管理配置的主要措施

　　3.1 建立完整的人力资源管理制度

　　建立完整的人力资源管理制度是构建企业在选人、用人、晋人阶段的重要手段，管理制度应符合企业发展的规章政策，依据实际情境、发展方向策划相对应的人力资源管理制度，避免生搬硬套、照本宣科的复制性现象[3]。最大限度的规范人员进出、新进资源的有效机制，严格要求所有环节都紧扣相关的制度要求。当然，也要注意人力资源管理部门的重要作用，企业管理者和领导层应配合制度规划，最好把权力全部交于人力资源部门，人力资源部门一定要抓稳时机，结合现状多探讨、多创新，严格制定规章制度，实行监察督促手段，充分发挥人力资源部门的最大优势。 　　3.2 构造以人为本的激励政策和晋升途径

　　企业的发展离不开人，优秀的人才正是实现企业持久发展的重要组成部分，那么人力资源部门要想管理好现有人才、配置新进人才，企业不得不积极实行薪酬激励的机制，使老员工在长期的岗位重复工作上依旧拥有饱满热情，以较好工作业绩和工资待遇为奋斗动力，此外对表现优异的员工更应在全体公司员工面前给予额外的奖赏，以此激发其他员工的积极性。除此之外，企业还可采取目标性、价值激励等有效手段?樾陆?的人力资源提供拼搏的动力。企业的文化建设有足够的特色性，可稳固员工对企业的信任感，增强企业的凝聚力，为企业发展奠定稳固的基础。

　　3.3 改善企业人力资源管理的评估体系

　　不论大小企业都应当适时转变评估单一落后的现状，改善评估体系，实现人力资源管理机制的多元化发展，实现评估员工工作效益的正确标准。企业在对待员工薪酬标准时应遵循直属领导和同事间的不同建议，最大程度地保证员工工作的合理性。此外，企业对调查后的评估结果需进行探讨和分析，调整企业与员工间的共处关系，实现个人与企业的整体目标，规范员工日常工作流程，适时评估。同时建立员工的奖金与绩效标准相结合，多用奖励方案，少采取处罚方式对员工进行优化管理。

　　3.4 优化人力资源招聘机制

　　企业用过大量的人才招聘渠道以此获得缺失的补给人员，补充新鲜的资源数量。因此，企业人力资源部门构建合理化、有效性的招聘机制刻不容缓，为保证人资效益的提升有很大的作用。在进行人员招聘过程中，人资部门必须做好前期的准备工作，对面试的选址，招聘的要求进行详细规划，科学性地采用多种招聘渠道广纳人才。在考虑招聘成本的同时也要注重人才质量的要求，通过对内或对外两种招聘模式进行集中招聘。除了要做好前期各项工作的准备外，还应编制符合企业文化进程的用人规划，分清主次，注重每个员工不同阶段的科学培训使之未来发展顺畅明朗。

　　4 结语

　　综上所述，论文针对当前企业在人力资源管理配置的问题上提出了相关的见解和意见方案，以此帮助企业引进科学的管理经验和先进管理理念，通过人力资源配置和管理模式的协调性发展实现企业的可持续发展目标。

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