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日期：2023-01-12 阅读量：0次 所属栏目：人力资源论文
一、国有企业人力资源管理现状
（一）管理水平不高
从全局来看，国有企业相对于其他性质的企业而言，人力资源的管理相对落后，其形成是有着一定的历史背景的。但是和相关的资源配置却存在着巨大的差距，难以进行高效的匹配，大大降低了工作效率。同时这也是对资源的一种浪费，长期下去必然会对企业的发展带来不利的影响。
（二）专业性不强
当下，部分国有企业的管理人员的素质和专业性不够，往往达不到相应的要求。相关的人力资源工作人员无法参与到人力资源管理的决策中去，往往他们是去执行相关的任务，这样就会导致人力资源的管理盲目，无法引进先进的管理经验，企业的发展也就受到了阻碍。
（三）人力资源总数过大
整体上来看，我国国有企业的人力资源是供大于求的局面，但是会存在个别供大于求的情况。这和计划经济有关，在计划经济的引导下，人员的数量大幅增长，但是整体的业务水平和素质却不高，企业内部的矛盾就产生了。尤其是在生产车间和一线的工作人员，他们的文化水平参差不一，必然也会对国有企业的人力资源配置带来一些不利的影响。
（四）缺乏相关的保障制度
人力资源配置并不能够独立进行，还需要结合相关的考核和奖励制度。但是国有企业的人力资源配置受计划经济的影响很大，在很大程度上难以摆脱从上至下的工作模式，这与现代人力资源的管理存在很大的差距。同时没有考核机制，就难以保证工作的效率和结果。同样奖励机制对于一个企业来说也是必不可少的，员工们的工作积极性是否被肯定，接下来是否会以更大的热情投入到工作中来也是需要确定的。
二、国有企业人力资源管理的建议解决措施
（一）明确各个管理部门的职责
人力资源管理部门要负责相关的人力资源管理的工作，并且需要改变管理的观念。在传统意义上人力资源部门的职责与人事部门相同，主要是进行人员的引进、调用和分配，但是在当下社会，人力资源部门已经不再仅仅是权利的掌握和分配的部门，而是真正地服务部门，对员工的职业生涯负责并且帮助他们规划好自己的未来，以及提供相关的促进企业发展和个人价值实现的服务。
（二）科学地制定人力资源管理的制度
要想做好人力资源的管理，首要的任务是做好规划。而且规划要科学，要避免出现人员和岗位不匹配的现象，帮助并且引导员工们选择合适的工作岗位，最大程度地发挥他们的作用。规划是长期的，就个人而言，指的是他们的职业生涯，而对企业来讲，是整个企业的运行周期。因此规划一定要具有适用性，无论是短期内的，还是长期应用的，都要考虑在内。同时经过深入的考虑，可以建立属于企业自己的评价体系，完善薪酬发放制度。
（三）提高工作人员的素质
由于员工的整体素质和业务水平相对不高，因此有必要组织相关的培训。培训要具有针对性，对不同的工作岗位进行合理的培训，还要充分考虑到他们的基础、年龄和文化程度的差异。可以从实践操作和理论应用两方面进行分类，在生产车间和一线的员工进行偏向实践的培训，而对于理论研究的员工的培训应该更加侧重思想意识和业务技能的培训。不同的岗位制定不同的培训计划，又不影响整体员工素质的提高，强化人力资源部门及整个企业的管理。
（四）制定合理的考核制度和奖励制度
没有考核和奖励的企业是无法极大程度地提高员工的积极性的，因此企业应该抓住二者的本质，以此为目的导向和契机，真正地发挥二者的促进作用。考核机制不仅能够起到督促员工的作用，?能检验企业的培训效果，为下一步的培训提供方向标。奖励机制是员工们最为关心的，也是提高工作效率最直接的途径。但在进行奖励制度的制定时要保证奖励机制的公平性和隐秘性。
（五）深化改革，与时俱进
改革是企业发展的源泉，企业要想发展，改革的脚步就不能停。企业可以通过内部资源的合理调整和对外政策的变化来创效增收，保证企业的经济效益，同时还能获得更加广阔的市场。基于企业目前的工作队伍，经过改革，每个人也能各司其职，共同创造经济和社会效益。
三、结论
综上所述，因此人力资源的的配置是需要不断推进和优化的，这关系到企业的发展和生存问题。可以通过以上几个方面改善目前存在的人员素质不高，人力资源总数过大和配套制度不完善等问题。并从问题产生的根源入手，从制度上，人员的素质上入手解决这些问题。
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