浅析国有企业人力资源管理存在问题及对策

　　【Abstract】Along with the intervention of informationization management ， the management level of state-owned enterprises is further improve ， but there are still many problems in the management of human resources in state-owned enterprises.In this paper， the current problems existing in the state-owned enterprise human resources management are analyzed， and the effective measures are put forward， hoping to do help to promote the state-owned enterprise human resources management.

　　【Keywords】state-owned enterprises； human resources； management； problem； countermeasure

　　【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0021-03

　　1 引言

　　新时代的发展背景下，诸多的企业在进行产业转型，努力探索更加具有有竞争力的经营模式与管理体制，为了提高企业自身的竞争力而开展一系列的改革与创新。党的十八大以来，社会对国有企业的人力资源管理提出了更高的要求。基于此，国有企业如何提高企业员工的工作积极性，实现人才综合素质的提高，是企业管理者的首要任务。

　　2 国有企业人力资源管理现状

　　国有企业的发展虽然带动了企业内部的改革与创新，但目前国有企业人力资源管理制度难以满足当今社会的发展需要，使国有企业的发展与进步受到阻碍。就目前的情况来看，国有企业每年都要招聘不少高校毕业生充实自己的人力资源队伍，很大一部分年轻人往往由于各种原因在两三年时间就会离开，国有企业因此成了其他类型企业的培训基地，造成的局面是每年都在招人却无法留住人。国有企业的人力资源管理水平相对较低，缺乏完善的绩效考核制度，对员工的评判标准单一，不足以对员工进行全面评价[1]。另一方面，国有企业的薪酬管理制度过于陈旧，仍然采用陈旧工资制度，与市场的实际情况脱节，并且，奖励激励制度也有待完善。?F有的人力资源管理制度，对高质量人才的吸引能力较低，容易造成人才的流失，进而影响企业的发展。

　　3 分析国有企业人力资源管理存在的问题

　　3.1 国有企业人力资源管理理念较落后

　　国有企业是我国的企业发展进程中出现较早的企业，也是受传统计划经济体制影响较为严重的一部分，国有企业的发展受到政府的宏观调控，影响了国有企业人力资源管理的发展与创新。在其运行的过程中，往往只注重企业的生产、技术与资金问题，对高、新技术人才的培养与开发的重视程度不够，忽略了人才在企业发展中起到的促进作用。在人力资源管理过程中，先进的管理理念难以渗入到企业管理中，导致国有企业人力资源管理缺乏动力，失去人才竞争力。

　　3.2 国有企业人力资源管理制度不完善

　　人力资源是企业发展的关键，其在企业的发展中起着不可替代的作用，就目前而言，国有企业的人力资源管理制度还不完善，导致人力资源管理工作难以起到应有的作用。

　　首先，人力资源管理缺乏有效的竞争机制，直接导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，造成了企业效率低下。员工缺乏创新性与竞争性，使国有企业只能在“稳定”的状态下运行，导致国有企业的竞争力越来越低，甚至失去其主体地位。

　　其次，国有企业人力资源管理分配制度不合理，绩效考核制度流于形式，难以发挥员工的主观能动性，对员工的

　　发展产生较大的阻碍作用，进而影响企业内部的人力资源调整。

　　3.3 国有企业缺乏有效的激励机制

　　在进行国有企业人力资源管理时，有效的激励机制能够提高员工的工作积极性，保证员工工作效率，但是，就目前的情况看来，国有企业的激励机制还有许多情况不完善，在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象，在职务升迁、职称评聘等方面，存在不公开、侧重“资历”和关系的要求，有才能的年青员工和干实事的员工难以得到进步的机会。直接影响到了企业人力资源的质量。

　　国有企业现在虽然建立了现代企业制度，但也有相当一部分企业实际上还是存在领导干部“一言堂”情况，企业并没有实行真正意义上的竞聘上岗。由于用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人没有机会展示自己的能力，只能“心不甘，情不愿”的混岗位。薪酬分配制度存在不合理现象，出现“薪”、“才”不一的情况，对人才的价值评判不合理，进而影响员工的晋升机会，员工空有抱负，却怀才不遇。

　　另一方面，国有企业的福利待遇，与经济体制改革之前有所降低，导致员工对激励机制产生不满，影响员工的工作积极性，在薪资与福利方面，都不能满足员工的心理要求。这样的激励机制对员工的吸引能力较弱，可能会出现“员工跳槽”的现象，造成人力资源流失。

　　3.4 缺乏先进的人力资源管理人才 　　人力资源管理部门是决定企业市场竞争力的重要部门，如果企业人力资源管理部门能够做好人力资源管理工作，留住现有的人才，吸引更多的外部人才，才能增强企业的竞争力。但是，人力资源管理工作需要有先进的人力资源管理人才团队，才能更好地完成。但是国有企业的人力资源管理人员中存在一些“元老级别”的员工，他们虽然工作经验较多，但是对新的管理理念与技术的应用熟练程度，不足以满足现代社会的需要，人力资源管理人才缺乏新鲜血液的注入，使得一些具有管理才能的年轻人得不到发掘，导致国有企业的人力资源管理的执行力相对落后，不利于??有企业顺利开展人力资源管理工作。

　　4 提高国有企业人力资源管理的应对措施

　　4.1 加强管理人员的管理理念

　　在国有企业人力资源管理中，首先是管理人员要有“以人为本”的观念，以人为本的管理理念将要求人力资源管理部门要注重对人力资源的开发和利用，如何通过科学、合理的方式来提高员工的工作效率及国有企业的运营效率，在激发员工的工作潜能时，能以尊重员工、信任员工作为人力资源管理的前提，还需要充分结合员工的实际情况，并善于听取员工的合理建议，了解员工的心声，让员工能够真正参与到企业的管理决策及利润分配中，使每个员工在国有企业中都有适当的发展空间，避免了人才和资源的浪费。

　　4.2 进行工资制度改革

　　要想提高国有企业对人才的吸引力，提高人力资源管理水平，就必须要对工资制度进行改革，摆脱计划经济对企业管理制度的影响，建立业绩导向的薪酬体系，实现人才的价值与薪资对等目标，体现对人才的重视程度，通过薪资水平真实展现人才的价值，提高对先进人才的吸引力[2]。同时，还要制定完善的奖惩激励制度，鼓励员工积极创造价值，将创造了价值的和在岗位上无作为的员工进行分别激励和考核，并直接与员工的薪资挂钩，以此构建员工与企业分享价值创造、一起担当企业兴衰的氛围。通过改善公司的工作和生活环境，如解决员工吃住、加强人文环境建设，创建良好的企业文化，人性化的管理及同事间的友善互爱等都将加强员工对企业的认同和归属感。

　　4.3 加强员工各项能力提升培训

　　员工能力提升培训在企业中有着重要地位。在抓好制度建设的同时。结合企业实际，对本企业员工的能力进行规划，根据不同层级员工制定相应的近期和远期培训规划，对培训工作进行及时总结，对发现的问题及时进行整改。另一方面树立“全员培训，终身培训”的培训理念，把培训与员工的职位升迁、薪酬变化紧密结合起来，让员工感受到通过培训能力得到提升后的荣耀和自豪，同时真正感觉到通过培训能使自己工作能力、工作水平得到有效的提高，这样培训工作才不会流于形式，真正成为企业和员工的需要。

　　4.4 引进和培养先进的人力资源管理人才

　　国有企业要想开展高质量的人力资源管理工作，就必须要加强人力资源管理人才队伍建设。一方面，要提高人才的薪资水平，提高企业吸引力，加强与高校合作，从高校引进先进的管理人才，大力开展校企合作，有针对性的培养人力资源管理方面的人才；另一方面，对现有的人力资源管理人员进行技能培训，引进先进的管理理念与技术，保证管理人员能够与时俱进，同时还要定期对培训内容进行考核，通过考核发掘具有管理才能的人员，并将其作为重点进行培养，使其在人力资源岗位上发挥更大的作用，提升国有企业的人力资源管理水平[3]。

　　5 结语

　　目前我国国有企业的人力资源管理方面存在诸多问题，需要企业管理人员从更新管理理念、完善管理制度、工资制度改革、加大培训投入、培养和引进管理人才等方面出发，对其人力资源管理存在的问题进行改进，通过有效的人力资源管理，促进国有企业的发展，使其在发展过程中更能够有效地适应社会发展的需要，为我国国民经济的发展提供更大的动力。

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