中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析

　　【Abstract】The small and medium-sized enterprise is an important force to promote the development of China's national economy. As an important part of human resource management， performance management plays a very important role in promoting the development of enterprises. Based on this， paper firstly analyzes the problems existing in the human resources performance management of small and medium sized enterprises， and then discusses the countermeasures of strengthening human resources performance management of small and medium-sized enterprises， hoping to promote long-term and healthy development of small and medium sized enterprises.

　　【Keywords】small and medium-sized enterprise； human resource performance management； problems； countermeasure

　　【中图分类号】F275 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-00015-02

　　1 引言

　　人力资源管理是企业管理的手段，绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。加强中小企业绩效管理对于提升企业的人力资源管理水平具有重要意义。中小企业的人力资源管理水平对于提升中小企业竞争力具有积极的现实意义。不仅能够强化员工的责任意识，还能够激励员工努力工作，同时改进工作方式、方法。近年来，社会主义市场经济的不断发展，使得中小企业之间的竞争变得越发激烈，中小企业若想在这样的环境下生存必须要加强绩效管理在人力资源中的作用，然后才能提升企业的竞争力。但是，我??中小企业在发展中还存在一些问题，导致其在管理水平、抗风险能力等方面还比较薄弱。因此，加强中小企业人力资源绩效管理是势在必行的。

　　2 中小企业人力资源绩效管理中存在的问题

　　2.1 缺乏科学的绩效管理观念

　　当前，我国很多中小企业领导将企业发展的重心放在了经济效益提升方面，对于人力资源管理没有引起足够重视，当然对绩效管理也没有重视。虽然部分中小企业加强了人力资源绩效管理，但是由于重视程度不够，导致人力资源绩效管理流于形式，并没有起到实质性的作用。员工在工作过程中出现了问题不能及时发现，员工工作的积极性也不能调动起来，最后导致中小企业不能长远发展下去[1]。

　　2.2 绩效考核指标不明确

　　中小企业绩效考核指标完善与否也在一定程度上影响着企业的发展。中小企业绩效指标的制定很多情况下没有根据企业的实际发展情况，而是模仿其他企业绩效考核的模式，完全照搬照抄，最后导致绩效管理工作没有起到应有的作用。另外，中小企业绩效管理指标制定的过程中主观性较强，很多情况下对员工只是从一个方面进行考核，缺少完整性，所以考核结果的可信性较小。中小企业绩效考核人员没有经过培训，在与员工进行交流的过程中就会出现问题，影响绩效管理工作的开展，同时也使员工对绩效管理工作产生抵触和反感心理，降低企业员工的凝聚力和归属感，影响中小企业人力资源绩效管理工作的开展。

　　2.3 缺乏绩效沟通与反馈

　　中小企业绩效管理工作在实施的过程中由于沟通和反馈不到位，导致人力资源绩效管理工作没有取得理想的效果。在中小企业中经常存在这样的现象，企业领导让员工完全按照自己的意愿办事，如果没有达到理想的效果，就会引起领导不满，所以当绩效管理工作在实施过程中出现问题的时候，很多员工不敢反映意见。此外，绩效工作的实施需要各个部门之间的配合，如果各个部门之间缺乏沟通和交流就会阻碍工作开展的进度，从而影响绩效管理工作的开展[2]。

　　2.4 绩效考核结果运用不足

　　目前中小企业在绩效管理过程中面临的一个关键问题就是对绩效考核结果运用不足，一般都是简单地将考核结果用于薪酬发放与奖金分配上，而忽视了绩效考核的激励、反馈、人力资源配置等管理功能。部分中小企业没有将绩效考核结果进行分析整理并归档，浪费了大量宝贵的资源和信息，导致企业开展员工培训时无据可依；不能将考核结果及时反馈给员工，员工的工作现状不能得到改善，使得绩效管理失去了意义。

　　3 加强中小企业人力资源绩效管理的对策

　　3.1 树立科学的人力资源绩效管理理念

　　中小企业人力资源绩效管理工作的进行需要企业领导意识到绩效管理的重要性，加强对绩效管理重要性的宣传工作，提升领导和员工对绩效管理的认识，从而树立科学的人力资源绩效管理理念，提升员工的综合素质和企业的整体经济效益。中小企业绩效管理人员要做好宣传和辅导工作，及时发现员工在绩效管理中出现的不良情绪，并帮助其进行更好地转变，使他们能够正确对待考核工作，从而实现中小企业的长远、健康发展[1]。 　　3.2 设定合理科学的绩效考核指标体系

　　中小企业在制定绩效考核指标的过程中需要注意几个方面。首先，考核指标的制定要具有针对性，要根据中小企业的实际情况制定出符合企业实际发展情况的绩效考核指标，然后找到中小企业绩效管理中存在的问题，并制定相关的解决措施，完善中小企业绩效考核的内容。其次，中小企业要加强绩效考核指标制定的引导作用，减少考核过程中人为因素的干扰，尽量保证考核的公平性和合理性。再次，中小企业进行绩效考核之前，要制定短期和长期发展目标，切不可因为短期的经济利益损害了基层员工的根本利益，这样不利于企业的长远发展。最后，中小企业要完善绩效考核交流工作，做好考核后期跟踪调查。企业也可以通过开展各种讲座或座谈会的形式加强员工同管理者之间的交流和沟通工作，便于发现企业考核过程中出现的问题并及时解决，提升中小企业绩效管理的效率[4]。

　　3.3 建立健全绩效反馈机制

　　为了提升中小企业人力资源绩效管理的效果，必须要健全绩效反馈机制。绩效反馈机制的建立包括三个部分：事前沟通、事中沟通、事后沟通等。事前沟通主要指的是在制定绩效考核机制之前要听取员工的想法，将员工的一些建议考虑进来，这样制定出来的绩效考核机制才能够与员工的实际相符合，有利于中小企业人力资源绩效管理工作的开展；事中沟通是指在绩效管理工作实施的过程中，企业领导要及时关注工作进度，及时发现问题并提出解决的对策；事后沟通是指企业相关领导也要及时关注考核结果，并倾听员工的意见，发现考核错误要及时更正，保证考核工作的公平、公正性[2]。

　　3.4 科学、全面地运用绩效考核结果

　　中小企业进行绩效管理的一个关键目的就是运用绩效考核结果优化企业内部管理，事实上，绩效考核结果运用的效果在很大程度上决定着绩效管理的整体效果。因此，中小企业在开展绩效管理过程中要加强对绩效考核结果的?用，充分将绩效考核结果与员工培训、职位变动、升职加薪等相联系，根据员工岗位、需求的不同明确考核结果运用的侧重点，进而使绩效管理成为优化中小企业内部管理的重要途径。

　　3.5 建设优秀的企业文化，促进中小企业绩效管理工作的有效开展

　　中小企业人力资源绩效管理工作同企业文化之间有着密切的联系。企业通过加强文化宣传，能够调动员工工作的积极性，提升员工工作的热情，为员工创造一种良好的工作氛围，从而提升企业的凝聚力。企业文化对企业战略目标的实现起到了良好的推动作用，通过文化宣传和学习工作，提升了员工的文化素养和个人知识储备，为中小企业人力资源绩效管理工作储备了人才。因此，加强中小企业文化建设对于提升企业人力资源绩效管理有着非常重要的作用，对于企业以后的薪酬制度和岗位安排也有一定的促进作用。由于绩效管理对于员工职位的变动做出了明确的规定，所以在调动员工工作积极性方面也起到了很大的作用[3]。

　　4 结语

　　综上所述，当前在中小企业人力资源绩效管理方面还存在一些问题，企业要意识到这些问题的存在，并提出相关的解决措施，首先要树立科学的人力资源绩效管理理念；其次要设定合理科学的绩效考核指标体系；再次要建立健全绩效反馈机制；最后要科学、全面地运用绩效考核结果，用企业文化促进绩效管理工作的有效开展，提升中小企业人力资源绩效管理的有效性，实现中小企业的长远、健康发展。

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