油田企业从人事管理向人力资源管理转型的思考

　　中图分类号： D035.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）02-28-2

　　0 引言

　　企业中的人事管理的重点是事，人力资源管理的重点是人。目前，油田企业中人事管理已经不能满足企业发展的实际需求，本文详细总结了油田企业的人事管理中存在的问题，并提出了该企业人事管理转为人力资源管理的相应措施。

　　1 油田企业人事管理中存在的不足

　　1.1 团队结构缺乏合理性

　　首先，团队成员的年龄区域集中化，其整体的构建缺乏一定的合理性。其中老年、中年以及青年员工的比例较不协调，未能实现梯形体系的构建，从而导致构建的人员体系产生了一定的缺失。其次，企业管理的核心缺乏专业人才，通常为普通管理人员。由于油田企业管理涉及的方面都有较强的技术性，普遍存在着技术大于管理的现象，使企业技术型人才聚集，而负责企业管理、经营以及决策的创新型人才却极度缺乏，同时针对技术领域的决策、攻关的引领人物也相对贫瘠，从而未能更好的解决企业生产中出现的问题、难题。最后，各类人才专业缺乏协调性，使企业员工的整体素质未能符合企业发展的实际需求。在企业聚集的人才中，人员的专业结构较为单一，不具备财务、审计、法律、电子商务以及工业电气等相关领域的专业人才。企业的管理人员过于重视生产而忽略了企业的管理，多数员工都缺乏一定的管理知识和管理水平，同时技术人员的专业缺乏协调性，创新能力较低。

　　1.2 绩效考核体系不健全

　　油田企业绩效考核体系不健全主要体现为三个方面。第一，针对内部员工个人并未实行相应的绩效考核制度。油田企业在运营初期，创建了经济责任考核制度，该制度主要是进行企业的动态考核办法，不仅加强企业管理的时效性，同时促进了岗位、业绩以及收入三方面的统一化。然而，该制度具有一定的针对性和局限性，只有企业内部的机关等部门和各级单位才是该政策实施的对象，而针对员工个人则并未建立相关的绩效考核制度。第二，绩效考核体系缺少一些重要环节。该体系是一个完整的系统，其必要内容包含制定相应计划、评分以及针对绩效措施的改进。而目前的油田企业中普遍存在着缺少考核评分的关键环节，对绩效考核的效果造成了不良影响。第三，缺少员工的辅导与沟通机制。当开展绩效的评估工作时，只关注评分得出的结论，而忽略了绩效的改进。并未对人员出现的问题提供一定的应对措施，对员工绩效和专业技能的提升造成了阻碍，使员工信心受挫，增加负面影响。

　　1.3 缺乏完善的奖励机制

　　针对同一岗位，工资制定同一标准是较为科学的方法，然而，在实施过程中仍然存在问题。制定的工资结构缺乏合理性，制约了其自身激烈与导向功能的发挥。关于奖励机制，未能将长期和短期的激烈政策完美融合，同时也未能遵循企业生产要素和劳动分配有效结合的原则，并未综合考虑物质激励与精神激励的同步进行，从而阻碍了有激励约束机制的形成。

　　1.4 人事管理培训未能满足企业战略的实际需求

　　目前，油田企业加强对企业人员的培训力度，并取得良好的效果。但是，培训活动仍存在亟待改善的问题[1]。一方面，人事管理的培训活动未能满足完成企业战略目标的实际需求，培训内容单一缺乏延展性，其中并未体现企业未来发展方向、重点以及策略，对人才自身素质的要求及人才结构的搭建的概念非常模糊，培训活动的整体架构严重缺乏前瞻性的设计，导致培训项目缺乏针对性并且增加了企业投入的资本，而效果却与企业战略发展的实际需求相差甚远。所以，丰富培训活动的内容并根据实际情况改变培训形式是解决该问题的首要任务。另一方面，因油田企业具有知识较为密集的特点，同时具备生产密集的企业特征，两者兼具对企业自身则有了更高的要求，此时企业员工处于职业生涯规划的初期阶段，培训活动未能全面的照顾到员工自身发展的实际需求，培训目标只将企业未来的发展作为设计培训活动的标准，对员工工作的积极性造成了不良影响。

　　2 油田企业人事管理向人力资源管理转型的措施

　　油田企业人事管理向人力资源管理的转型是企业发展的迫切需求，为满足开发人力资源管理应从以下几个方面进行。

　　2.1 岗位设定遵循科学化原则

　　在人事管理向人力资源管理转型的过程中，为使岗位的设定充分符合企业发展的需求，在设定中主要考虑三个方面。首先，将增大工作范围，分横向和纵向两方面进行。前者是合并以往被细化的工作任务，将数项细化的工作任务分配给一个人，或将部分辅助工作的任务分配给一个人。后者主要是将工作的范围垂直扩展，由管理人员转接以往企业中层人员的部分职能及权利，根据实际情况适当释放部分管理权限，管理人员能够充分的承担其所在岗位应负的责任，从而扩大工作范围，通过增加责任感，进而促进工作效率的提升。其次，丰富工作的内容，基于岗位要求的工作外，丰富工作内容，实现多样化的岗位工作，本质上是加强人员的一专多能建设。最后，岗位工作量饱满，岗位的低负荷会造成企业的资源浪费，充分合理的利用工作时间能够提升企业生产效率，但超负荷工作的方式是不可取的，因其缺乏持久性并对员工造成了身体上的伤害。

　　2.2 健全绩效考核体制

　　健全的绩效考核体制主要包含以下几方面。第一，针对员工制定合理科学的绩效考核目标，制定过程中应严格遵循原则规定的标准，即为目标简单而明确；可量化，并可根据数据信息的反馈准确的衡量目标完成的程度；目标可通过员工努力行为而完成；目标可被证明或被观察；目标有时间限制，一旦超出时间限制，则说明作业效率不符合标准。第二，绩效考核相关的技术准备工作，其中主要为考核的方式、人员的培训以及制定标准等方面。而采取考核的措施为目标考核、等级测评、比较以及排序等方法[2]。可细化企业的生产管理等指标，同时制定相对应的标准，从而对员工进行考核。第三，收集员工作业资料，主要是对员工的工作记录、考勤信息、优秀业绩以及生产记录等信息进行收集。第四，绩效评价分析，主要是对被考核对象进行综合的评估，此时企业应注意员工所处的位置，根据不同层面重点则不同。第五，反馈信息，反馈信息是绩效考核中较为重要的环节，如未能将考核结果与被考核对象进行信息的反馈交流，绩效评估则失去意义，从而未能发展其自身的奖惩作用。第六，考核结果的合理运用。考核的主要目的是将员工进行等级的划分，与人才的培养密切相关，利用考核的结果评先树优是企业管理的重要举措。

　　2.3 完善岗位激励机制

　　完善岗位激励机制主要从三方面进行，第一，职称岗位是企业中的重要岗位，职称是科技人才努力进取的目标。因此，针对该岗位应实行相应的政策，例如，竞争上岗、按需设岗以及评聘分开等措施，使该岗位功能可上可下，待遇按照实际情况设定高低，有效的促进人员工作的积极性。第二，建立长期的精神激励机制，以技术人员工作的积极性为管理的核心。通过开展“铁人精神”等相关活动，培养员工树立良好的事业观，领导层面也充分发挥管理中的关爱主义精神，将员工看作为积极的辅助对象，深层次的了解员工的想法并掌握其行为规律，根据员工的实际情况制定相应的管理措施，从而进行正确的激励和有效的控制，最终高效地完成企业任务目标，促进了科研水平的提升。

　　2.4 加强人力资源部分的培训

　　开展培训活动是提升企业员工整体素质的重要途径。企业的人力部门属于企业资源的一种，使用过程中同样会产生相应的损耗和贬值，不断的完善、强化才能保持生产中的持续动力，从而促进企业效益的提升。加强企业员工的培训并且健全企业针对各部门的管理制度对企业的持续性发展具有重要意义。所以，为使员工满足企业战略发展的实际需求，应制定可行性较高的分段培训活动。通过人力部门引领分级开展培训活动，业务相关部门为其辅助指导，强化企业管理。其内容主要包括：油田企业战略、培训需求调查、培训申请汇报、确立培训项目、制定培训计划、设计课程、培训方法、准备条件、人员确定、费用、实施培训、效果评估、考核培训的有效性和效益性。

　　3 结语

　　综上所述，人事管理已经不能满足企业战略的实际需求，油田企业的人事管理向人力资源管理转型是企业发展的重要举措。本文对油田企业人事管理中的不足进行了说明，并提出了促进企业向人力资源转型的相关建议。

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