关于政府机关公务员人力资源管理问题的思考

　　中图分类号： C931 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）20-28-2

　　0 引言

　　对于政府机关单位来说，公务员是相关工作的重要执行主体，其自身的素质和专业水平，直接影响了相关工作的开展成效，如何结合政府机关的工作需求，对于人力资源管理工作进行适当的调整，有效地改进人力资源管理工作，对人力资源管理工作中的问题进行解决，这是当前政府机关公务员相关工作开展的必然基础和前提。

　　1 公务员人力资源管理问题分析

　　对于政府机关公务人员来说，其人力资源管理工作的开展需要严格依据国家的相关政策方针和路线安排相关工作，中央与各级党委部门直接对公务员进行任命和调配。公务员本身要对于党的基本原则进行无条件服从，并且其相关管理制度都需要严格遵守国家相关法律法规。公务员本身群体的合法施政权利受到国家法律保护，并且《公务员法》第十三条规定：（公务员）“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”。

　　在市场经济形势下，公务员群体自身的被动流动率相对较低，并且其相关使用政策上的规定，也造成了“铁饭碗”的现象和观念，部分公务员在展开相关工作中缺乏足够的积极态度。在现阶段市场经济体系下，依据市场经济的发展理念和特点对于资源进行优化配置，这是当前人力资源管理工作的一个重要原则和目标。在人力资源管理工作开展中，公务员的配置也要引入市场化的理念，通过对人力资源的有效开发，更好地提高对人力资源的利用效率，让公务员自身的价值得到更好地发挥。公务员作为行政工作的开展主体，其本身人才队伍方面的流动主要是在政府机关内部和国有企业间，并且岗位主要是由内部产生的，与外界市场经济方面的要求没有必然的联系。这就导致了人力资源管理工作相对封闭，并且与市场存在一定的脱节，一部分具备较高专业素质能力的优秀人才不能很好地充实到公务员岗位当中，一些工作能力不强的公务员也不能得到及时的调整，这对于政府机关单位的工作水平的提高很难发挥积极的影响，这也是当前公务员队伍内部活力不足，竞争缺失的重要因素。

　　当前公务员人力资源管理工作中，公务员管理制度不能很好地适应当前人力资源的管理理念和策略，并且管理中对于岗位和职务的概念没有进行合理的区分，很多薪酬待遇等都基于职务来进行界定，不同性质公务员自身的薪酬水平没有得到差异性的调整，很难对于不同价值进行更好地体现。在不同岗位中，不同性质的工作内容对于在岗人员的经验和技能要求水平不同，这方面差异性的体现需要利用薪酬来作为支持，这也是对于其岗位价值的重要体现之一。现阶段公务员薪酬体系方面的问题也是与当前人力资源管理理论和法则存在一定不同步的重要因素。

　　当前管理制度不够科学，整体管理工作没有实现战略化的长远发展限定，人事政策方面存在一定的不自主性，人员选拔方面，很多考核的工作开展都过于形式化，并且整体绩效考核工作的开展也没有达到应有的目的，对于不同岗位的性质和职责方面的差异没有进行很好地体现，考核工作仅仅集中于流程方面，对于绩效管理上缺乏可行的控制。另外，公务员群体的个人价值的体现和实现与职务上的提高挂钩较为明显，虽然这对于政务类岗位是合理的，但是对于技术类岗位来说，相关职业发展的方向和形式上还有待进一步商榷。

　　2 公务员人力资源管理工作思路

　　在人力资源管理工作开展中，要对于管理理念进行创新，并且依据现代人力资源管理的理念，对于人力资源管理工作进行相应的调整，对于管理方法和技术进行有效地创新，构建更加科学、专业、规范的管理体系，更好地实现人力资源的专业化发展。

　　在对于公务员流动渠道的调整上，要进行适当的丰富，在以往内部配置机制的基础上，还要引入新时期市场化的配置模式，适当地引入竞争要素，提高公务员队伍内部的竞争性，通过适当的增加压力，提高在岗人员的工作积极性。在录用和选拔制度的调整上，要通过不断地探索，以多种合同制、聘任制等方式的应用，更好地对专业人才进行吸引。

　　在公务员内部管理工作中，相关管理工作的开展要关注对价值的有效体现，提高管理工作中公平性的体现效果，将薪酬政策进行科学的调整，确保薪酬体系足够科学。在内部薪酬方面调整上，要结合不同工作的内容，并且依据工作水平和技能方面的需求，对薪酬进行相应的调整，结合工作的贡献情况，对于薪酬进行调整。薪酬体系的调整上，要与在岗人员的工作内容、知识技能需求进行调整，并且结合工作环境和内容，提高薪酬体系的合理性。另外，薪酬体系调整的过程中，也要结合在岗人员教育水平、经验水平、职责、工作环境以及身体条件等多方面的因素，做好加权和评估，更好地实现薪酬和工作价值的统一化。

　　公务员本身作为重要的人力资源体系，其管理工作的开展也要融入现代化的理念，在相关人才的录用、培训以及薪酬管理工作开展的过程中，都要对于现代化的人力资源管理理念进行融合，提高管理工作的现代性，并且引入市场化经济的理念和思路，对于公务员管理工作进行适当的完善，提高管理技术和方法的有效性。在公务员考核标准的界定上，要对于绩效的概念进行明确和突出，并且关注不同岗位公务员的工作内容和职责，结合不同的岗位职责和职位的分类，对于考核标准进行细化，对不同工作职责和岗位任务的公务人员的考核指标和内容进行区分。在考核方式的引入上，要将对考核激励制度的效用进行最大发挥作为基础前提，并且适当地对考核频度进行调整。结合公务员自身的发展需求，要构建多个薪酬形式和职业生涯的发展规划，更好地鼓励公务员发挥自身的工作价值。在职业发展规划融入的过程中，也要突出不同的职业发展的取向，并且对于政府机关各部不同用人岗位的发展需求进行明确，通过构建多元化的发展模式，满足不同人才的职业发展需求，鼓励专业领域专精意识的浓化，对于公务员自身官本位的意识进行有效地改革，更好地实现对于职业发展压力进行缓解，提高队伍稳定性，实现合理化的发展导向，更好地对于不同岗位人才的专业价值进行发挥和实现，同时也可以更好地对于当前的多元化用人需求进行实现。因此，公务员薪酬体系应该为薪酬界定的各种特例留下必要的政策空间。在公务员的薪酬体系中，并不排斥有时战略性的人力资源的薪酬超出一般情况下的最高薪酬。政府部门应考虑到稀缺的战略性人力资源的雇佣难度和流动损失以及他们对政府部门的重要性，为他们提供更高、更丰富的薪酬。

　　3 结束语

　　总而言之，对于我国政府机关单位来说，公务员本身作为重要的人力资源主体，我们必须要采取科学有效地策略展开相关人事工作，真正地使在岗人才的潜能得到全面发挥，加强相关管理工作的成效，打造一支高水平的公务员队伍，为政府机关工作效能的提高奠定坚实的基础。

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