第三方检测机构的人力资源管理创新

　　中图分类号： D0352 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）22-20-2

　　0 引言

　　第三方检测，又称公正性检测，是指为了确保检测或验证结果的独立性、公正性、公平性，由独立于相互关联的两个主体之外的某个客体，即第三方，以权威的非当事人身份，依据相关法律法规、标准或合同对商品进行的检测验证活动。第三方检测机构，即具备所从事领域专业的检测技术实力，并经权威资质认可，可为利益相关的双方提供商品检测验证活动，并出具具有公信力的检测报告的组织机构。

　　分析第三方检测机构人力资源的特点，在国内的发展趋势，探讨如何对人才管理策略做出创新，为组织目标实现提供有力保障，对相关企业具有现实意义。

　　1 第三方检测机构人力资源的特点

　　第三方检测机构具备高新技术企业相关特征：知识技术密集、重视创新、高速成长、高风险性。

　　知识技术密集。第三方检测机构主要为各行业的企业提供技术服务，从事专业的检测验证活动，为各个不同领域的多个企业提供各国标准的合规检测，要求第三方检测机构除了对全球各个国家地区的商品管控法规体系和标准要求有精准的了解把握，同时还要第一时间了解各个行业的技术更新并跟进前沿技术动态，并对相应的检测技术做出快速的响应，是信息、知识、技术高度集中的企业。

　　重视创新。对于高新技术企业来说，创新是第一生产力，不仅要对已有的知识产权做好保护，同时更加注重在研发创新上的投入。将技术优势迅速转化为竞争优势，产生经济效益，形成“创新―效益―再创新”的良性循环，是高新技术企业发展的关键。而第三方检测行业作为技术服务产业，必须保持与其检测领域相关产业技术更新同步，对检测机构的创新性提出了更高的要求。因为新型材料不断被研发，产品种类不断更新换代，各国质量和安全法规的不断提高以及世界经济形势对贸易的影响，都促使检测行业要不断创新。

　　高速成长。对于高新技术企业而言，基于技术优势、知识产权保护、特许经营等因素，均使得其产品或服务的附加值较高，经过合理的运营，企业可获得超常成长速度。第三方检测行业有一定的技术门槛，现有能在市场上站稳脚跟的一部分检测机构都在较短时间内获得了飞速的发展。以国内首家上市的第三方检测机构――华测检测认证集团股份有限公司为例，从2003年创建到2010年成功在深交所上市，仅仅历时7年时间，其成长速度可见一斑。

　　高风险性。高成长高效益也伴随着高风险。由于技术创新的不确定性和市场竞争的激烈性，使高新技术企业面临较大风险。由于技术革新较快，如果在研发上投入不足，创新落后，无法迅速形成规模效应降低成本，导致第三方检测机构，尤其是中小型检测机构，被淘汰的几率很大。

　　作为企业的重要资本，第三方检测机构的人力资源自有其特点。

　　知识型人才占比较高。高新技术企业在战略推进过程中起着核心和关键作用的是高新技术人才。第三方检测认证机构大量需要有各领域专业知识背景的技术人才，无论是实验室从事具体测试的检测工程师、从事法规标准研究的技术支持、从事R&D的研发人员，均属于知识型人才。由于第三方检测行业的特殊性，实验室的建设尤为重要，对于人员的要求有其特殊性。第三方检测机构实验室一般依据ISO 17025体系运作，根据中国合格评定国家认可委员会（CNAS）制定的《检测和校准实验室能力认可准则》，对人员做出了明确规定：“某些技术领域可能要求从事某些工作的人员持有个人资格证书，实验室有责任满足这些指定人员持证上岗的要求”；“对检测报告所含意见和解释负责的人员，除了具备相应的资格、培训、经验以及所进行的检测方面的充分知识外，还需具有用于制造被检测物品、材料、产品等的相关技术知识、已使用或拟使用方法的知识，以及在使用过程中可能出现的缺陷或降级等方面的知识；法规和标准中阐明的通用要求的知识；对物品、材料和产品等正常使用中发现的偏离所产生影响程度的了解”。因而，在人员投入上，知识型人才在第三方检测机构中一般占到30%以上，而在运作良好的第三方检测机构中就占有更高的比例，达50%以上。

　　员工富于创新。正因为第三方检测机构中知识型员工占比相对较高，员工整体上具备良好的知识背景和专业素养，同时接受行业前沿科技的主观能动性较强，富于创新。第三方检测机构的创新依赖于员工的创造力和集体智慧，在组织架构上注重研发团队的地位，并在企业文化上重视鼓励员工创新。以食品安全检测领域为例，2008年奶粉“三聚氰胺”事件在中国国内引起轩然大波，并直接影响后来中国食品安全法的修订出台。在事件发生当时，国内奶粉制造企业人人自危，急于自证产品质量，重振消费者信心，然而国内并无三聚氰胺的检测国家标准。少数第三方检测机构能在非常短的时间内，根据已有的研究成果和技术手段迅速研发出三聚氰胺检测方法，完全得益于员工的研发创新能力和企业自身对于技术创新的重视。

　　员工具备强烈的成就感意识。由于具备较高知识文化水平，第三方检测机构的员工对于追求自我价值的实现和长期的职业发展有更高的期望，更乐于接受全新的、富有挑战性的工作。

　　高端技术人才较稀缺。第三方检测机构对人员的聘用有其特殊要求，部分相关技术人员需要持证上岗。对于从事技术管理及质量管理的关键岗位除了对其本身的管理水平有相应要求之外，还需要有相关技术职称及一定的从业经验并经过严格的考核才被视为可以胜任工作。对于一个新兴并且飞速发展的行业来说，符合要求的高端人才非常稀缺，供不应求。

　　员工有较强的流动意愿。正因国内第三方检测行业起步较晚，在现有从业人员数量有限的情况下，检测机构不断扩展检测领域和检测项目，人均工作强度高，且工资水平及福利待遇与其他行业相比较低，上升空间小，导致第三方检测机构技术人员流动性较大。与此同时，第三方检测机构面临着飞速发展的技术革新和技术进步的冲击，也面临着复杂多变的社会经济政治环境，在高速的发展中伴随着组织的不断变革，无形中也增加了员工的流动性。 　　2 人力资源管理创新策略

　　在目前的社会经济环境下，第三方检测机构人力资源管理面对几大竞争性挑战：新经济的挑战、全球化的挑战、满足利益相关群体需要的挑战以及高绩效工作系统的挑战。随着全球经济一体化，电子商务的开展，专业性和技术服务性职位数量的增加，第三方检测机构对于职位的技能要求也在不断发生变化，知识的价值越来越高。第三方检测机构要在全球经济中保持竞争力，人才争夺战不可避免。想要吸引和留住优质的人才，就必须在人力资源管理策略上进行创新，充分利用员工掌握的知识来帮助企业赢得竞争优势。

　　树立人才战略理念。对于知识型员工占比较高的第三方检测机构而言，人力资源是企业发展的重要战略资源，需要将人力资源的管理实践与企业的经营目标紧密联系在一起，即，实现战略性人力资源管理。从人力资源的规划、员工招募、员工的甄选，到员工的培训发展的整个人才的获取与准备环节中，树立战略性理念。使所有的人力资源管理实践都必须服从于企业的战略目标。

　　建立完善的人才招募及自主培养体系。因其对人员的要求的特殊性，第三方检测机构面临着技术性人才供不应求，高端人才稀缺，员工流动性大等众多问题。要解决这一问题，要求企业有自己的人才招募及自主培养体系。在人才规划环节，第三方检测机构需要根据企业的主营业务领域对人才的需求，建立符合实验室体系和机构长期战略发展要求的用人标准，针对职能型岗位及技术性岗位制定相应的岗位说明书等相关文件。同时，对现有的团队进行合理的评估，充分考虑到人才数量、类型、年龄、团队协作、信息传递渠道等诸多因素，结合各部门的发展规划，建立相应的胜任力素质模型，进行梯队建设，实现效能最大化的人力资源规划。在人才招募环节，应根据岗位说明书细化招聘标准，选择最合适而非最优秀的人才。尤其是在第三方检测机构注重员工的实际操作能力，过多追求高学历背景而不注重团队协作，反而会造成人才的浪费。因《检测和校准实验室能力认可准则》要求第三方检测机构实验室“建立并保持人员培训程序和计划，应经过与其承担的任务相适应的教育、培训，并有相应的技术知识和经验”，企业需要根据质量管理体系、资质要求对专业技能进行相关培训外，还需要针对第三方检测机构的行业特殊性，人员的工作性质等诸多因素也要开展相关的企业文化、工作方式、时间管理、心理疏导等方面的辅助性培训，培养适应机构自身特点的人才。

　　多通道员工发展途径。在第三方检测机构中，常出现在技术职业通道发展的员工希望能转而从事销售或职能岗位的情况。为了留住员工，使员工得以在组织内部流动，第三方检测机构应建能够确认以及满足员工发展需要的多通道职业开发规划系统，通过有效的员工自评、企业内部现实审查、目标设定和具体行动规划方案来鼓励员工在不同职业通道里转换，既能满足员工的发展需要，也为企业的人才培养节省了成本。

　　注重员工技能的职位薪酬制度。为了更好地吸引和留住人才，并且激励员工提升个人技能，第三方检测机构可设置以胜任职位能力为基础的薪酬制度，以技能或知识等对机构自身发展最具影响力的员工个人特征作为考量薪资水平的主要因素。职位薪酬制度有利于员工的适应能力，并且在他们所从事的职位上变得更富有灵活性。从而让企业更适应技术变革带来的影响。

　　营造创新企业文化。为鼓励员工创新，营造积极的团队学习氛围，建立行业论文发表、检测技术研发创新、体系质量管理改进方案、知识产权申报等多方面的激励政策。重在提高成就激励，提高员工参与度。

　　3 结论

　　在中国正蓬勃发展的第三方检测行业，面临挑战与机遇并存的局面，第三方检测机构应根据企业自身的人力资源特点，重点从树立人才战略理念，建立完善的人才招募及自主培养体系，员工多通道发展途径等几个方面实践人力资源管理创新，确保技术创新和人才高效管理双管齐下，实现快速稳定发展。

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