新时期电力IT企业人力资源薪酬管理的几点认识

　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）08-0086-01

　　前言

　　就目前电力IT企业的服务对象来看，一般都是电厂和电网，而随着科技信息技术的发展，电力IT企业的其他业务都逐渐加大了信息化力度，电力IT企业内部的人力资源管理由于工作人员数量与领域的拓宽而凸显出许多问题，如何吸引人才、保留人才、提升企业核心竞争力，让企业能够在电力行业中获得领先优势，是新时期电力IT企业关注的首要问题。电厂与电网的业务历史已久，而电厂和电网的信息化服务在近年来逐渐发展，受到越来越多的人关注。对于IT企业来讲，熟悉信息技术方面的业务成为引入人才的重要标准之一。大量信息技术型人才的招收，使电力IT企业人力资源管理压力就会越来越大，企业可以从人员关注的薪酬方面入手，研究新时期企业人员对薪酬的一般要求，找到企业薪酬管理的主要问题，并针对性的予以解决。

　　一、电力IT企业人力资源薪酬管理目前存在的问题

　　1.缺乏薪酬管理重视

　　所谓薪酬管理，实际上就是指企业立足于所处时代和社会政策，将企业制定的未来发展战略规划体现在企业的日常生产或经营中，充分考虑执行战略规划的过程中将会出现的内部影响因素或外部影响因素，并分析企业的生产与经营状况，制定适合企业自身实际水平的薪酬结构和计划，根据变动的内因与外因进行动态的调整与控制，由此可见，薪酬管理的内涵就是人力资源管理的财务部分。对于电力IT企业来说，多年的销售模式几乎未发生太大改变，人力资源管理中薪酬管理似乎也不需要改变，使得薪酬管理这个概念长期以来难以在电力IT企业中体现，只是采用传统的经验式按劳分配方法，因此，从根本上缺乏对薪酬管理的认识，是我国电力IT企业拓展业务范围时出现的主要人力资源管理问题。

　　2.工作人员积极性低

　　我国的电力IT企业多数能够与时俱进，将人力资源薪酬管理放在企业管理的主要位置考虑，但落实程度却较差，薪酬管理的其中一个优点就是能够提高工作人员积极性，而一些电力IT企业却难以发挥其优点，只是将薪酬管理作为人事管理的内容对待，却未曾真正落实薪酬的系统化管理，一些高层次高素质的专业技术人才逐渐被引进，薪酬待遇自然随之上升，而这些技术型人才有可能恃才傲物，认为薪酬待遇要更高才能够显示其重要性，这很容易导致其他人员产生不平衡心理，对工作内容产生怀疑，对生产和经营过程也抱有怨言，最终造成电力IT企业内部工作人员工作积极性的集体下降，非常不利于电力IT企业发展。

　　3.薪酬管理指标单一

　　在进行人力资源管理时，多数电力IT企业虽然在管理内容中加入薪酬管理的概念，但指标却十分单一，只是将薪酬管理简单理解为按照行政级别分配岗位劳动所得，无法体现薪酬管理的系统性，也很难促进工作人员的工作积极性。在新时期的电力IT企业内部管理中，必须要融入新时期的管理理念，由于业务范围、工作形式和员工素质的改变，使得电力IT企业在工作服务质量上发生改变，整体业绩水平有所提升，过于传统和单一的薪酬制度只会令员工感到企业发展的滞后，产生员工流失，造成员工吸引度和保留度大幅度下降，企业最基本的组成都难以保证，就更加保证不了企业竞争力的提升，电力IT企业便难以在激烈的行业内竞争中获得立足之地。

　　4.难以形成行业比较

　　新时期社会对电力能源的需求量逐渐加大，电力IT企业的数量也在逐渐增加，行业内的竞争难以避免，同样也造成了行业内人员流动的加剧。工作人员在选择企业时，必然会将薪酬制度纳入考虑范围，良好的薪酬管理制度非常适合拉拢高素质的技能型人才，为电力IT企业的科技信息领域拓展提供人才优势，然而目前多数电力IT企业的薪酬管理制度落后，电力行业IT企业不多，无法发挥横向比较的功能性，员工薪资通常与行业内企业进行对比分析，如果发现所属企业的分配相较于行业内其他企业更低，员工就会产生不平衡的心理，便不能够发挥薪酬管理制度理论上的，对员工的激励和促进作用。

　　二、关于新时期电力IT企业人力资源薪酬管理问题的几点认识

　　1.以提升企业竞争力为核心

　　企业发展的最终目的都是成为行业内的领头羊，成为效益最高、经营最好的代表性企业，在电力IT企业中尤其如此。电力能源的需求度虽高，而且随着近年来科学技术的不断发展和互联网技术的普及，信息科技领域的电厂和电网业务量扩大，电力行业的IT企业增长并不多，考虑电力安全因素，电力行业的IT企业多有电力背景。随着时间的变迁电力行业内部的竞争压力越来越大，提升企业竞争力成为了电力IT企业发展的核心要务。在这一方面，电力IT企业必须要立足于当前社会经济的发展形势和电力行业的发展趋势，结合企业员工的切实需求和企业经营中的实际情况，以提升企业竞争力为核心，构建一套具有前瞻性的人力资源薪酬管理制度，提升工作人员的向心力。

　　2.以发展分配合理化为内容

　　收入分配方面的矛盾是每个企业内部都存在的，也是每个企业都必须解决的。新时期电力IT企业内部的分配制度实际上就是人力资源薪酬管理制度，企业应当在建立薪酬管理制度的前提下发展分配的合理化，将分配的合理化当做薪酬管理完善的主要内容考虑，以薪酬增强企业内部人员的工作积极性，对于新时期的新型高素质科技型人才，企业应当以高薪吸引人才加入，并在企业内部实行绩效管理制度，让每个部门、每名员工凭借业绩水平获取与自身付出相匹配的薪酬，从根本上提升企业内部的凝聚力，从而提升企业外部的竞争力。

　　3.以竞争激励全面化为手段

　　竞争是企业发展的内在动力，不仅在企业外部竞争中能够体现，企业内部员工之间也能够得到体现，存在竞争，员工才能主动寻求进步，工作环境才能富有积极性与活力，但在实行竞争机制的同时，还要用激励机制鼓励员工主动参与到竞争中，将竞争机制与鼓励机制相结合，才会最终促成电力IT企业员工与企业自身利益的结合，从而推动电力IT企业的外部发展，进一步加强电力IT企业的外部竞争力。

　　4.以绩效考核科学化为升华

　　绩效管理制度是目前行之有效的企业内部人力资源薪酬管理制度，绩效的字面意思就是传统意义中的按劳分配，以每个人的劳动付出结算个人所得，但实际上又不完全相同，新时期的绩效是以考核为依据的科学化分配制度，能够通过对每名员工各方面综合素质的衡量确定员工付出的多少，裁定员工最终薪酬。

　　三、结语

　　在新时期，电力IT企业想要将信息科技方面的业务拓展到电网和电厂的建设中，就必须要引入一定量的高素质技术人才，也就必须要加强企业内部的人力资源管理，而在人力资源管理中，薪酬管理又是吸引人才和保留人才的主要内容，因此，完善薪酬管理是电力IT企业发展的首要目标。

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