电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析

　　DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2016.14.145

　　在电力企业中，加快企业的人力资源管理，将在很大程度上实现企业员工积极性提高，促使员工在更高的平台上实现自己的价值，将自身的目标与公司的发展联系起来，实现二者的和谐，促使企业向更广阔的天地发展。

　　1 我国电力企业人力资源管理的现状分析

　　1.1 人力资源管理理念落后

　　由于我国电力企业长期处于国家控股阶段，受到计划经济体制的长期垄断，使得电力企业无法很好的适应市场化的发展。在这种条件下，使得我国电力企业人力资源管理理念长期处于一种传统的水平，不能够很好的实现人员的分工和合作，员工激励机制得不到有效的贯彻和落实，无法真正的和改革浪潮相结合。在此条件下，许多企业将原先的劳动人事部改成了人力资源部，相对应的科长或者部长也变成了现在的人力资源主任。但是，我们能够发现，虽然企业在力求实现改革，但是管理思想仍旧停留在传统的阶段，在很多的部门，虽然表面在实行改革，但是所坚持的理念仍然只是陈旧的东西，仅仅把员工当作一般的被管理者进行管理，却没有真正实现到以人为中心的转变。在企业中，人事部门一般只注重人员的安置和调动等部分，却没有真正对学生的潜力、能力进行发掘，没有做到真正以人文本的管理理念，在很大程度上使得企业中人力资源遭到浪费。人力资源理念的严重落后同样的也会造成我国电力企业部门长期得不到好的发展和创新，滋生出不良的习惯和作为。

　　1.2 人力资源结构不合理 从目前我国企业所存在的人力资源管理结构来看，大多数企业在运作的过程中没有形成良好的投资结构，最终的结果是企业用工部门的人力资源管理结构越发的松散，长期在原地运营，却没有朝着高水平的方向发展，使得个人的技能和经验也没有很好的发挥。

　　企业人力资源管理的具体表现为：（1）多层次、高技能的管理人才缺乏；（2）员工素质较低，学历偏低；（3）缺乏一定的财务、法律人才，电力专业人才严重不足；（4）管理和专业技能岗位专业人员短缺，需要长期源源不断的补充。

　　1.3 人力资源管理机制落后

　　企业人力资源管理的机制不完善，法律严重不健全，管理机制严重滞后。这是影响我国电力企业的重要因素。由于我国民主法制化进程时间较短，法治在很大程度上还不能适应企业人力资源管理的贯彻实行，很多企业无管理机制可运行。另外，即使很多人力资源管理机制存在一些安全管理制度，但是管理制度的体系相对不够完善，不能再实施过程中有很好的实施效果，在很大程度上无法保证人力资源管理工作的顺利进行。

　　1.3.1 人才开发制度和激励机制不完善

　　目前，我国电力企业中，人才激励制度和开发制度都处于一个刚刚起步的水平，其激励制度不够完善，不能够在企业运营的基础上提高员工的积极性。企业将自身的发展没有与员工的发展密切联系在一起，在此条件下，使得企业的分配形式表现的过于单一，在分配中仍然存在着计划经济时期的平均主义以及大锅饭的现象。长此以往，员工就都丧失了工作的积极性，不利于将这一思想观念真正运用到工作中。人才培养和开发的规范性、针对性等不够，在此基础上导致激励制度等不能够实现真正的健全，使得对员工的激励作用大大减小。

　　1.3.2 用人机制不灵活，人员流动性差

　　目前，员工的调任主要是通过总公司的决定以及对本行业员工的人才管理和挑选进行的，在很大程度上存在着行业垄断，导致企业的经济效益处于一个非常普遍的地位，在人员 管理中，使得企业员工无法很好的进行流动，加快技术方面的沟通和联系，在管理、经营中不能很好的运用灵活的方式，对其在此基础下，企业的人员配置的重点和中心就不明显，企业的人员就不稳定，人事任命也就显得力度不够，不能对企业的发展产生良好的影响。在此情况下，这就要求我们能够针对目前的这一现状，加快改进企业人员用工机制，促使人员加快流动，实现更大意义上的交流和创新。

　　1.3.3 绩效考核缺乏手段

　　由于目前企业中普遍缺少健全的考核制度，使得考核在很大程度上造成一定的影响。考核制度的不完善在很大程度上制约了企业的对用工人员管理。目前，员工的考核主要依赖于领导的评议以及员工的民主评议。我们能看到，企业存在着许多的弊端：领导一方面只靠主观的评价和意识，对员工缺乏一定的实地考察，使得评议的结果不够真实和科学，在很大程度上使得员工的价值取向发生错误的判断；另一部分领导人员也显得主观臆断和不负责任，导致在实际的考核中，对员工造成不公正的待遇，就会严重挫伤优秀员工的积极性，长此以往，会造成严重不良的影响，不利于企业公司的发展。

　　2 电力企业人力资源管理提升思路及对策分析

　　2.1 转变观念，加快人力资源开发与管理

　　转变观念，用新的理念加快人力资源开发与管理是企业加快改变公司发展战略的一个重要的措施。因此，要加快创新，实现制度、管理、机制方向的创新；要加快引进人才，培养人才，加快提高公司的发展战略，建立起优秀的人才竞争者激励机制，要尽量能够实现电力公司的高素质人才发展队伍。

　　（1）要能够在公司岗位设计的工作体制上，实现对人员的管理和开发。要加快实现对人员的专业分析和固定的岗位设计；

　　（2）构建企业人力资源开发管理的新体系和新机制。在这一要求下，要加快实现公司的发展战略能够服务于公司发展，加快与国际社会先进理念相结合。注重建立起新兴的岗位分析机制和人才使用机制。 　　（3）加快落实人力资源管理的责任。这就要求领导能够将企业的开发与人力的管理放在重要的地位，加快实现工作者的角色转变，加快建立起人力资源的开发与管理水平。

　　2.2 调整企业组织结构，优化人力资源配置

　　就目前企业运行的情况来看，企业还不能够真正适应当前市场经济体制的运行。在此条件下，我们发现，企业的经营管理人员以及专业技术人员以及操作人员等，他们在企业的运行中没有真正做到统筹发展，。另外，企业的运行应该加快实现改制分流等相关政策的实现与实施，提高专业化的程度和运行的效率，在保证业绩的同时，要加快实现人员的安置，尽量符合他们的特长和需求。另一方面，电力企业要加强人才的甄选，要能够通过和劳动力市场相结合，通过市场机制，尽量达到人才出奇，人员流动，特殊人才特殊管理。

　　2.3 以开展岗位能力建设为核心，构建人力资源开发管理新机制

　　2.3.1 加快引导员工改变观念，营造建设氛围

　　要加快对企业员工进行教育，在这一过程中离不开媒体的宣传和帮助。企业要充分与媒体进行合作，通过媒体部门实现企业内部人才管理的新观念和新思维进行传播，让员工在媒体的宣传中了解企业相关的基本知识和对自己的要求，让员工能够对自己有一个明确的定位，加快员工实现职业道德的建立，建立起相应的职业能力。员工的观念，对人力资源的管理过程有着很大的影响，需要企业相关部门能够重视这一问题，对员工的观念加以引导，从而达到相关的教育目的。

　　2.3.2 加大人才吸收力度，改善人才队伍结构

　　在企业中，要能够加大对人才的吸收力度，尽量制定出相关符合员工发展的政策，力求使员工能够积极参与到公司的创造中来。加大人才的吸收力度，进一步的改善人才的结构，促使有志青年积极参与到公司的建设中去；另外，要鼓励员工进行相关专业知识教育，从而能够使自身的素质适应岗位的要求。

　　2.3.3 开展员工生涯管理

　　在企业运行中，领导层要注重根据人才的实际能力状况，对员工的工作进行生涯设计和管理，这能够为发掘人才、使用人才创造出良好的条件，从而促进员工的个人发展，加快其自身素质的不断提升。

　　2.3.4 建立员工培训机制

　　企业要高度关注社会的发展状态，为企业人员提供必要的学习机会，以此来不断提高人们从业的素质。企业可以通过带薪学习深造，企业人员互换培训等方式进行适时有效地培训。由于当前市场形势和经济形势的不断发展，我们势必需要更加高素质的人才来满足新兴产业发展之势。

　　2.3.5 实行有效的绩效考核制度

　　规范企业人力资源管理，要求实行绩效考核制度，这需要有关部门做到：加强绩效制度观念，制定绩效评估体系，合理的进行绩效评估，真实客观的进行评估，另一方面，加大奖惩制度。对于表现好的、浪费少的、效率高的进行奖励，相反的，浪费严重、效率低下的，进行处罚。实行这一制度能够保证人力资源管理的严格提高和改进。

　　3 结语

　　当前，随着电力这一产业不断受到国民的重视，在此基础上形成的对电力企业人员的现状进行分析显得非常重要。我们要加快对电力企业进行管理，加快实现人员的管理和整合，力求使企业人员的发展适应公司的发展，在此基础上迸发出更大的活力，加快我国电力企业的发展和提高，这需要我们长期的努力。

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