加强电力企业人力资源管理对策分析

　　市场经济的快速发展，使各行业竞争不断加剧，电力市场也面临着更加激烈的竞争，一流技术、一流管理、一流服务才是企业发展的根本，其根源还在于人才的竞争，电力企业要想在激烈的市场竞争中获得更好的发展，则需要在人力资源管理上下功夫，合理使用人力、集约化进行管理，用优质的服务内容满足用户需求，只有这样，才能从高层面上促进电力企业可持续性发展，赢得良好经济和社会效益，人力资源的管理直接牵涉到企业发展与利益。

　　1 电力企业人力资源管理的现状分析

　　1.1 现代化的人力资源管理人才较为短缺

　　我国改革开放以后，快速步入市场经济轨道，从计划经济时代向市场经济时代过渡的过程中，需要面对一系列新问题，但当前我国电力企业在人力资源管理方面还不能紧跟时代，一些现代管理理念还不能落实，企业中还大量缺乏现代化的人力资源管理人才，更谈不是人才的培育与建设。可以说，电力企业不仅仅是经济主体，更是在资金、技术上高度密集型的主体，在企业运行中，各个环节协调配合，则需要大量的人才做好企业生产、经营和管理等工作，只有这样，才能从根本上促进企业发展与竞争力提升。企业人才的短缺是制约企业向纵深发展的瓶颈，我国电力企业从事人力资源管理的人员，多数是业务转行过来的，在管理上，还没有专业的知识做支撑，一些管理人员自身就没有先进的管理理念，专业底子、业务能力薄弱，导致了整体上的管理不能跟进业务发展需求，造成这种情况的原因主要是传统的电力企业管理一直处于主导，使一些管理人员受传统固化思维影响，不能接受新事务，现代的、先进的企业管理理念得不到落实、管理方法得不到创新，面对市场新机制，还沿用传统人力资源管理模式，严重缺乏现代化人力资源管理知识实践。也就是说，传统的理念还是把主要精力放在业务上，过于微小的层面，导致企业人力资源管理没有与企业未来战略相，管理方法与实际脱节，不能指导实际生产与运行，企业利益得不到良好保障。

　　1.2 激励机制尚不健全

　　在人力资源管理上，需要有效的方法才能稳定人才，在一些企业由于合同松散，无法从本质上对人才进行管理，使一些人才出现了大量外流与转行，这是因为企业在人力资源激励机制上的不足导致的。当前的情况表明，我国许多电力企业没有建立起自己的激励机制，没有一个长期有效的科学系统晋升和淘汰，在投入资金上也受企业限制，工资分配还是以岗位为主，平均现象严重，干多干少一个样的思想在员工中较为泛滥，按劳取酬的机制也没有完全建立，没有利益驱动，工薪待遇不高等无法满足员工基本需求，这就严重造成了激励机制起不到任何作用，对生产也没有明显的促进。

　　1.3 对人力资源管理缺乏创新意识

　　虽然电力企业一直在改革，不断适应市场需要，但是在电力企业中，依然存在人力资源管理创新意识不足的问题，缺乏先进的人力资源管理理念做支撑。许多企业还没有意识到理念与管理的密切关系，在管理上，还固执的坚持传统思想，管理意识不强、管理内容落后、管理层次僵化，在管理岗位的员工，缺乏主动学习精神，知识更新慢。

　　1.4 岗位管理机制不够科学

　　传统意义上的电力企业，主要是保证生产与供应，对管理岗位不够重视，在管理上也没有一个科学的架构，岗位设置与人员安排，主要还是看业务能力，而业务好的不一定适应管理，按关系、资历排辈的现象较为严重。另外，受社会不良风气的影响，电力企业也进入了一批低素质、低学历、低能力的人员，占据了电力编制，这就导致社会上那些高素质、高技能的人才没有门路，被拒之于电力行业门外，多年下来，电力企业引入高素质人才不够，导致企业跟不上市场变化，管理与发展严重脱节。有一些岗位设置不合理，一些专业人才不能发挥专业技能作用，出现了人才外流、被迫辞职的情况。

　　2 加强电力企业人力资源管理对策

　　2.1 拓宽人员招聘渠道

　　要想科学的解决人才不足的问题，就需要电力企业全面开放，进一步拓宽人员来源渠道，通过公开招聘的方式，使人才得到集中。受传统思想影响，电力企业在人员招聘渠道上并没有面向市场，许多企业还停留在自己的小范围内，相对较窄的渠道根本适应不了新形势需要。只有全面拓宽人员招聘渠道，才能从根本上吸引高素质人才进入企业，与企业共同成长，使企业在市场激烈竞争中处于不败之地，进而能够获得健康持续的发展。当前急需解决的就是拓宽人员招聘渠道问题，这是摆在电力企业面前最迫切的。要想真正做到拓宽招聘渠道主要从以下几个方面入手：一是在企业内部全面放开，使企业内部招聘灵活起来。其实在企业内部有许多人才是没有得到利用，有些人岗位不适合，自身能力得不到良好发挥，如果企业能够放开岗位限制、部门限制，那么在企业内部进行招聘，还是能够发现人才的，节省了企业前期的培训精力与费用，一举多得、事半功倍。二是进行高校专业招聘。高校培育了大批专业人员，在这些人员中每年都有许多毕业生需要求职，所以产，电力企业只有盯紧高校，才能获得潜在管理人员及专业技术人员，这些高校毕业生素质高、专业强，能够快速进入工作状态。三是面向社会广泛招聘。企业可以向社会公布信息，对企业需要的岗位与人员进行岗位描述，向全社会传达企业用工信息，通过媒体做好广告与宣传，使招聘信息得到快速传播，让外界需要求职的高端人才了解企业情况与岗位情况。

　　2.2 对人力资源管理的重要性要有充分的认识

　　要想从根本上解决人才问题，就需要在理念上有所提升，全面解决人力资源管理方面存在的思想误区，人力资源是推动电力企业可持续发展的重要因素，只有从领导到员工从思想深处充分认识到人力资源管理的重要意义，才能切实保证企业健康良性发展。要通过企业文化的建立，使广大员工充分明白电力企业人才竞争的重要性，利用企业文化加强并牢固树立起人力资源是最为根本战略性资源的思想与观念，吸引人才、稳定人才、留住人才，发挥人才的积极作用，使电力企业真正成为各类专业型人才的汇集地。

　　2.3 要加大对人力资源开发和培训力度

　　要想从根本上解决电力企业人力资源管理机制，就需要强化人力资源开发和培训力度。新员工培训必不可少，但是对工作时间长、资历丰富的员工，也同样面临教育问题，特别是市场条件下，新生事物不断出现，如果知识得不到更新、业务得不到提升，就会落后市场，落后时代，满足用户需求，企业要对培训结果做好评估，这样才能更加完善制度，进一步促进职工潜力和创新能力开发。

　　2.4 要建立健全有效的激励机制

　　有效的激励机制能在一定层面上调动员工工作积极性。一是要建立合理薪酬机制。二是引入现代工作绩效评价模式。三是提高竞争机制。通过有效的激励机制促进电力企业人力资源管理工作发展。

　　3 结束语

　　综上所述，人力资源管理影响着电力企业长远发展，只有企业领导高度重视，采取切实可行的科学合理措施，才能提升电力企业人力资源管理能力，促进电力企业顺利开展。

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