国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及对策

　　中图分类号：F240 文献标识码：A

　　1问题提出

　　人力资源薪酬管理是指制定统一的员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成来确定、分配工资的管理过程。在人力资源管理工作中，薪酬管理是一个重要的组成部分。然而由于我国国有企业人力资源薪酬管理起步比较晚，存在着一定的问题，因此需要不断提高国有企业人力资源薪酬管理的质量，最终使得薪酬管理机制能够得到内部员工的认同，使得薪酬管理机制能够充分发挥作用，促进国有企业的健康发展。

　　2国有企业人力资源薪酬管理存在的问题

　　2.1缺乏完善的薪酬体系

　　在国有企业人力资源薪酬管理的工作中，（1）由于缺乏科学的企业内部工资评定标准，这就使得国有企业员工获取的工资是不同，最终加深了国有企业员工内部之间的矛盾；（2）国有企业员工的工资没有考虑员工的绩效；（3）没有及时调整国有企业工资体系方案。在国有企业人力资源薪酬管理的过程中，由于没有及时按照国家相关的标准来调整相关的工资体系，最终使得内部员工的付出与获得不成正比，最终使得企业内部员工的工作积极性被打击。

　　2.2缺乏健全的福利体系

　　国有企业通过福利这一手段来缓和国有企业和员工之间的矛盾。通过福利这一手段，不仅可以提高内部员工的凝聚力，而且也成为许多员工选择工作单位的一个重要的参考数据。国有企业的福利形式是多种多言的，但是国有企业的福利不以货币的形式表现出来。在国有企业人力资源薪酬管理工作中，企业的福利也是一个非常重要的方面。福利手段并不能够满足内部员工的基本要求，从而使得国有企业的福利形式在员工心中的满意度逐渐下降。

　　2.3缺乏科学的薪酬设计

　　国有企业在进行市场调查的时候，没有广泛收集相关的数据，这就使得收集到的数据不具有真实性、合理性以及科学性。不科学的国有企业人力资源薪酬设计不能够为国有企业留住高技术的人才，从而造成了国有企业内部的人才流失。在国有企业内部，一些具有职称的员工并且不能够完成实际的工作额，不利于国有企业的良好发展。在国有企业人力资源薪酬管理的工作中，由于缺乏科学的薪酬设计，这就导致了划分工资的不公平，严重影响了员工工作的激情。

　　3加强国有企业人力资源薪酬管理的对策

　　3.1制定科学的、合理的薪酬策略

　　在国有企业发展的过程中，要不断完善人力资源薪酬管理的策略。首先，要使得薪酬的策略与组织的战略发展以及中长期经营目标保持一致。由于组织的战略发展能够吸引更多优秀的人才，更好的开发人力资源；其次，薪酬管理的策略要能够刺激国有企业，从而形成一个强有力的领导管理层。在国有企业的发展过程中，经营战略能够促进国有企业的健康发展，因此薪酬管理的策略要和经营战略保持一致；再次，国有企业应该采用的薪酬策略主要是指高额报酬与高中等程度的绩效奖励和中等福利的相结合。

　　3.2建立灵活的奖励以及福利保险制度

　　灵活的奖励制度不仅能够废除了奖金多少与职位高低的关系，而且能够调动国有企业内部员工的积极性。通过建立灵活的奖励制度，使得发放奖金与职位高低脱离开来，让奖金真正起到激励的作用。灵活的奖励制度可以防止在高层领导内部出现不劳而获的现象。与此同时根据国有企业内部员工的工作表现情况来调整奖金的数额，这样不仅能够增加员工的成就感，而且能够增强员工的危机感。国有企业要定期根据员工的工作业绩来决定员工的福利的档次，这样做可以激励员工投身于工作中。

　　3.3制定不同的薪酬模式

　　一方面，制定高弹性的薪酬模式。高弹性的薪酬模式主要是指以员工的绩效为依据而确定下来的。制定高弹性的薪酬模式，能够调动员工的工作积极性和主动性，并且提高工作的效率。在高弹性的薪酬模式下，奖金和津贴的比重是比较大的，然而福利以及保险的比重则是比较小的；另一方面，制定高稳定的薪酬模式。根据员工的工龄以及国有企业的经营状况来确定高稳定的薪酬模式。高稳定的薪酬模式与员工的个人绩效关系不大。高稳定的薪酬模式不影响员工的收入，在高稳定的薪酬模式下，薪酬的主要组成部分是指基本薪酬，并且福利水平所占的比例较高，然而奖金所占的比例是比较低的。高稳定的薪酬模式下，发放奖金以及福利的时候主要依靠公司的经营状况以及个人薪资的比例来进行发放。高稳定的薪酬模式具有较强的安全感，但是这一模式缺乏一定的激励功能，不利于调动企业内部员工的积极性。

　　4结语

　　国有企业要不断加强薪酬管理水平，不断提高国有企业的市场竞争力。在国有企业人力资源薪酬管理中，要不断加强薪酬管理的创新，使得国有企业在生产过程中不断转变发展战略，改变国有企业的管理模式，这样不仅能够增强内部员工的责任感以及成就感，而且能够增强内部员工的团结意识，充分调动内部员工的积极性和创造性，最终有利于国有企业的长远发展。

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