民办高校人力资源管理中的激励机制问题分析

　　[DOI]1013939/jcnkizgsc201619220

　　所谓的激励，指的是通过激发人的心理以促使其产生动机行为，对开发人力资源具有重要的意义。激励机制能够为人们提供强大的动力，从而朝着特定目标昂扬奋进。实践证明，激励机制在鼓舞员工士气、增强组织凝聚力等方面发挥着不可替代的作用。对民办高校而言，人力资源居于教育资源的核心地位。因此，民办高校须注重开发、管理人力资源，进而实现师资队伍的优化、教学成效的提升。在此种情况下，激励机制的存在尤为必要。当前，激励机制的建设已成为我国民办高校的主攻方向之一。

　　1激励理论的内涵

　　激励理论指的是通过采用某些有效措施以满足人们的需求，进而调动起积极性的过程。[1]激励以激发人的潜能、积极性、创造性，最大程度发挥个人价值为目的。人的行为、动机能够支配人的行为，人的行为是动机的充分体现。动机的产生主要是因为人的需求。经研究发现，激励以员工实际情况为基础，制定相关的措施、目标以激发员工动机，从而产生利于企业发展的优良行为。激励的本质主要表现为：激励是满足员工需求、调动员工积极性、增强员工建设行为等的过程。

　　2民办高校人力资源管理激励机制存在的问题

　　1较为落后的激励机制观念，流于形式的激励管理

　　调查结果显示，当前民办高校的人事管理制度仍旧保留着计划经济体制时代的特征。现行的人事管理制度体现出较强的“人事管理”，其工作重心主要集中于利用内部教学资源，管理学生、设备、资金等方面，漠视了对人力资源的管理。以往的人事管理制度具备“重物轻人”的特点，导致重视、投资人力资源的意识异常淡薄，从而无法满足现代开发、管理人力资源的需求。正因如此，缺乏必要科学制度支持的激励机制无法发挥出应有的价值，导致其仅仅停留在形式层面，难以深入。

　　2参差不齐的师资队伍，尚未健全的激励机制

　　较公办高校而言，民办高校在师资队伍方面存在着很多问题：人员复杂，教师执教水平、能力、素质等参差不齐。[2]在实际调查过程中，笔者发现民办高校的教师大都来自不同地方，且受教育程度、工作情况等背景存在很大的差异。从师资队伍构成角度来讲，一些是公办高校的学科带头人，一些是公办高校退休的优秀教师，也有通过招聘被录用的高等学校毫无资历的年轻教师，以及从高等院校、事业单位聘请来的兼职教师。此外，民办高校还聘用了外籍教师。

　　如此复杂的师资队伍，难免出现这样那样的问题。在激励机制践行过程中，各自为政、顾此失彼等现象更是层出不穷。在忽视教师层次、起点差异性形势下，激励机制很难满足教师的不同需求。与此同时，激励机制尚未健全，无法对民办高校人力资源管理施行激励机制做出正确、适宜的指导，无法有效推动其激励机制工作的开展。

　　3改善民办高校人力资源管理激励机制的有效策略 1积极转变人力资源管理观念，促使其趋于现代化

　　随着我国教育改革的不断推进，我国高等教育在管理、办学、内部管理体制三个方面做出了相应的变革，以提高自身核心竞争力。新形势环境下，传统的人事管理制度理念、内容等已无法满足高等教育的需求。因此，高校人事管理应该积极转变管理思想、方式等，力争做到与时俱进。管理理念的转变是达成现代化人力资源管理目标的必要条件。在转变观念过程中，民办高校须遵循“以人为本”的原则，加大对人力资源的重视、开发、管理力度。此外，民办高校须改变“重物轻人”的思想，端正对教育资源中“人”的态度，并采取有效措施以激发教职工参与工作的兴趣、积极性，引导其为了自身目标努力奋斗，进而形成“以人为本”的激励机制。通过转变人力资源管理观念，建立行之有效的激励机制，进而促进民办高校的长远发展。

　　2尊重员工的主体性，建立科学的激励机制

　　马斯洛需求层次理论明确表示，人的需要具有层次性，其主要体现在生理、安全、社会、尊重、自我实现五个方面。不可否认，民办高校的师资队伍呈现人员、层次复杂等问题，但其需要属于马斯洛需要层次理论范畴。因此，民办高校在构建激励机制时，应尊重员工的主体性，充分考虑其存在的差异性，并遵循“公平、公正、透明”等原则，以建立科学、合理的激励机制，进而有效促进自身发展。

　　3 1薪酬激励

　　与公办高校教师相比，民办高校教师拥有较强的物质欲望。一定的薪酬，能够为民办高校教师自身或者家庭提供生活保障。由此可见，薪资待遇对吸引优秀教师资源具有重要的作用。因此，在分析自身实际情况基础上，民办高校应规划、制定出科学的薪酬体系，采用多元分配形式，合理拉开差距。[3]这种做法，不仅可以满足员工的不同需求，而且可以稳定师资队伍并吸引更多优秀人才。例如，在制定薪酬体系时，对于学科带头人，采用年薪制形式（基本报酬加风险收入）；对于资历较浅的青年教师，采用职级薪酬形式，根据其专业素养的提升层次，来增加工资等。

　　3 2职业生涯激励

　　在马斯洛需求层次理论中，自我实现属于人的最高层次需要。[4]所谓的自我实现，即充分发挥自我所能，最大程度实现自我价值。因此，民办高校应予以教师个人发展目标高度重视，在了解教师需求、实际状况等基础上，有针对性地为其发展提供适宜的指导、帮助，以加强教师与学校的联系，从而实现共同进步。例如，对于毫无资历的年轻教师，学校根据其自身实际情况，对其制定合理的“职业规划”，从而促使其明晰职称评定的时间、等级等。此外，还能深化其对“双师型”教师、专业部主任等职位的了解，进而促使其不断丰富自我。

　　3 3其他激励

　　由于激励机制的主体存在着差异性，激励自然也呈现出多样化特点。因此，民办高校应不断开发，并优化激励机制，以更好地吸引人才资源。例如，满足员工的安全需要：创设优良的工作、居住环境；满足员工的社会、尊重需要：提供良好的培训、赋予职工参与管理的权力、营造积极向上的文化氛围等。与此同时，民办高校可从提高教职工管理、决策，增强学校凝聚力两个方面，丰富激励手段。

　　4结论

　　总而言之，激励机制在民办高校人力资源管理中发挥着不可比拟的作用。新形势下，民办高校应高度重视自身在人力资源管理方面存在的问题：人力资源管理观念较为落后，且流于形式；教师综合素养水平参差不齐，激励机制尚未完善等，并通过采取树立“以人为本”管理观念、构建科学的激励机制等方式，以提高自身人力资源管理综合水平，进而获得更好地发展。人力资源在民办高校教育资源中处于核心地位，对培养复合型人才、促进学校高效发展等具有非凡的意义。希冀，我国民办高校能够不断优化人力资源管理制度，并在此基础上制定出科学的激励机制，以促进自身实现跨越式发展。

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