互联网时代人力资源管理的定位与创新

　　一、企业人力资源管理部门角色定位的转变

　　企业人力资源管理经历了从人事管理到人力资源管理的变迁，通过企业中领导者（老板）、管理者和员工这三类典型人群心目中人力资源管理部门角色的变化，我们可以更清晰地认识这一变迁的具体过程。

　　在人事管理阶段，企业领导者几乎自行做出所有重要人事决策，然后向人事部门下达具体命令，人事部门充当命令执行者的角色。因为人事部门按老板意志行事，少有独立意志体现，所以在各级管理者心目中，人事部门就是老板的代言人。而对于广大员工而言，看到的主要是人事部门签合同、记考勤、扣工资等行为，因此在他们心目中，人事部门就是工作的监督者。

　　进入人力资源管理阶段，企业领导已经意识到人力资源管理的专业性，虽然他们仍然向人力资源管理部门提出要求，但更多的是方向性的要求，不再是具体的操作指令，给予人力资源部门一定自主操作空间，发挥专业性和主动性。同时，逐步让人力资源部门更加深入、详细地了解企业战略内容，更好地保证战略执行速度，减少偏差。人力资源部门已经从具体命令的执行者转变成为战略执行者。随着人力资源专业性工作的增加和发挥空间的明显增大，企业中的管理者们逐渐发现所需的许多重要资源（例如人才、培训、激励政策等），更多的来源于人力资源部门本身，而不再是企业老板们，因此管理者开始将人事管理部门看成自己所需重要资源提供者，向他们提出资源需求。而且，为获得更多更好的资源，管理者们对人力资源部门的资源要求也越来越高，越来越迫切。为发挥人力资源作用，企业对提升员工满意度、发挥员工主动性等方面提出更高需求，相对人事管理阶段，人力资源管理部门大幅扩大了员工保障、培训、解答公司政策和制度、提供薪酬福利服务等工作内容。因此在员工心目中，人力资源部门越来越多充当起咨询和服务者的角色。

　　

　　随着互联网时代拉开序幕，它“速度极快、传播极广、成本极低、参与极多”的特色迅速改变经济社会的游戏规则。通过互联网桥梁，各种信息极快、极广地传递，并在人与人之间实现直接的互动影响，个人的思想和价值跨过曾经不可逾越的层层障碍，得到最大的发挥和体现，人力资源逐渐成为企业唯一持久的“第一核心竞争力”，企业人力资源管理对企业成败起到至关重要的作用。那么在这种背景下，人力资源管理者的角色定位又会发生哪些变化呢？

　　随着人力资源成为第一战略要素，在有远见企业的带动和示范下，人力资源逐步从战略的输出端前移至战略的输入端，高级人力资源管理者成为企业战略制定的最重要参与者。人力资源管理也逐步从只负责战略实施的执行者变成为战略全过程的参与者。与此同时，随着各级管理者对人力资源管理的重视和人力资源管理部门在各类业务开展中作用的更大发挥，人力资源逐步从“根据业务部门需求提供资源”转变为“为业务发展共谋资源”，以业务合作者的身份走进各业务领域，与业务管理者深入合作，实现业务部门人力资源的最优化。随着知识性劳动替代机械简单劳动成为绝大部分企业员工劳动的主体形式，“通过帮助员工自我实现才能赢得企业价值实现”逐步成为大部分企业的共识。人力资源管理将致力于提供能发挥员工特长并符合其兴趣的工作内容，营造良好的工作环境，制定更人性化的工作制度，激发员工工作激情和创造力，持续深入地开发员工能力。在员工心目中，人力资源管理越来越与个人发展、价值体现、愉悦心情等幸福要素相关联，人力资源管理逐渐成为员工心目中的幸福创造者。

　　二、互联网时代人力资源管理创新

　　1、工作观念的创新

　　

　　互联网时代的人力资源管理首先必须有观念的创新。其中，最重要的观念创新有以下几个方面。

　　（1）不求所有，不求所在，只求所用。传统的观念认为，只有和我公司签订了劳动合同，在我公司上班才是我公司的人力资源，才能使用和管理。这个观念在互联网时代必将被打破，随之而来的是“不求所有，不求所在，只求所用”的人力资源观念。通过互联网，建立起人才生态圈，完全可以让地球另一端从未谋面的人才为企业效力。

　　（2）人人都是大人物。互联网时代给每一个人提供了直接发表意见、展现才华的机会，传统管理层级已经不再是观点、意见、才能、贡献的阻碍。最基层员工的想法、做法、贡献可以通过互联网让最高管理者看到，因此只要你有意愿和才能，你就能成为企业的“大人物”。人力资源管理也必须转变传统观念，更加重视原先容易被忽视的基层员工，发挥他们的才干。

　　（3）学习与成长无时不在，无所不在。在互联网时代，每一个接入互联网的人都可以随时随地获取知识，对传统的课堂培训的依赖显著降低。企业必须改变观念，建立起无时不在、无所不在的学习成长平台环境，才能有效提升员工价值，在人才培养方面建立起竞争力。

　　（4）合法、公开、透明。互联网时代，任何负面的信息都将更快、更广地传递。在过去的管理中，企业可以通过隐瞒、模糊甚至欺骗来回避人力资源政策的不合理、不合法性，但在互联网时代，这一政策只要被人所知，下一分钟就可能传遍全企业甚至全社会，给企业带来巨大损失。因此，“合法、公开、透明”应当成为互联网时代人力资源管理政策的重要要求。

　　2、组织结构的创新

　　 　　企业人力资源管理定位决定人力资源管理组织结构。与第一次定位变化相伴的是人力资源部门组织结构的职能化，即从行政部门中脱离，并从综合性职能设置中逐步分离出招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等职能模块，实现组织专业化。这一变化有力地支持了人力资源管理角色的转变。如图2所示。

　　那么进入互联网时代，人力资源管理组织结构又将有什么样的变化呢？许多企业已经开始了大胆的尝试，但目前并无定论。笔者认为，以下组织结构方案可以提供互联网时代人力资源管理组织结构的新思路。

　　按职能模块分工的组织形式被打破，随之而来的是按工作特点的分工，而且为适应互联网时代业务快速变化的需要，人力资源管理更紧密地与业务结合。规律性的工作（包括工资计算、发放、数据支持、规律性服务等）通过整合的人力资源平台来完成，该平台高度信息化、自动化，甚至可以外包给外部公司;人才测评、绩效咨询、薪酬设计等高度专业性的工作由内部和外部人力资源专家承担;在主要业务部门设立业务人力资源经理或类似岗位，负责将业务战略、业务需求转化为人力资源需求和计划;战略人力资源总监一方面承担整体人力资源战略策划、推动和监控任务，另一方面作为枢纽，协同平台、业务HR和专家完成重要工作。

　　3、工作方式的创新

　　互联网时代推动人力资源管理定位和观念的变革，必然同时带来人力资源管理工作方式的极大创新。一些新的工作方式已经或即将到来：

　　（1）移动互联网招聘。通过微信、手机app等移动终端进行招聘、面试、发送录用通知，让应聘者和招聘者都脱离时空限制，极为便利。

　　（2）众包。在互联网发布一个任务，全球的潜在人才都可申请完成这个任务。善用此策略的企业将实现拥有全球人力资源的梦想。

　　（3）虚拟团队和无考勤工作。实现任务化考评的企业借助互联网将有很大机会推行无考勤工作制度。通过移动互联网，员工可以很好地工作协同，无论在家陪伴小孩，还是在旅游，均可同时工作，考勤失去必要。员工的工作和生活完美融合，幸福指数明显提升。

　　（4）移动学习。与十年前向专家请教不同，现在遇到问题，大部分人首先想到的是百度。在互联网时代，这一趋势将进一步发展。企业、企业群建立起来的移动知识库让员工出现工作问题时可随时随地通过移动互联终端得到答案，也因此获得随时随地学习的机会。“想学就学，学后即用”，学习的针对性和效果也极大提升。

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