关于幼儿园管理专业开展人力资源管理教学活动必要性的思考

　　一、幼儿园人力资源现状分析

　　（一）缺乏专业的人力资源管理人员。市场经济下，幼儿园作为变相的企业，不仅需要满足教育幼儿的基本要求，还应有完善的人力资源管理制度。然而实际情况中，幼儿园的人力资源管理并没有受到重视，因此在更重视幼儿教学的情况下就会忽略对园内人事的管理。幼儿园对人事资源管理的缺失体现在缺少专业人力资源管理人员和缺乏相配套的专业人力资源管理文件。

　　（二）缺乏科学的人力资源管理思想。人力资源管理不仅是对人事的管理，还需要及时了解员的需求以及意愿。但大多数中小型幼儿园的人事管理，既不考虑员工的需求也不注重与员工进行必要的交流与沟通。长此以往，员工心中就会产生怨怼，从而对工作失去积极性，抑制了员工的工作热情。

　　（三）员工队伍缺乏活力。幼儿园是一个较为封闭的小型社会，主要社交人群为幼儿及幼儿教育工作者，而由于幼儿的性格与年龄等问题，又容易使幼儿教育工作者感到枯燥无趣，失去学习动力。幼儿教育是一项非常复杂的工作，需要教育者花费更多的精力、付出更多的努力，在缺少奖励机制的情况下，幼儿教育中会逐渐失去活力，产生疲惫感。

　　（四）人力资源成本被忽视。人力资源管理具有非常大的管理范畴，因此管理成本不能简单等同于员工的工资。人力资源管理普遍来说具有五大基本职能，分别为获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。因此在计算成本时不仅要考虑员工薪酬、还需考虑员工招募、培训、开发以及福利管理等多个方面。幼儿教育者由于其具有一定特殊性，在招聘时往往需要付出较大成本，但自幼儿园人力资源管理成本中被，这部分成本支出往往容易被忽视。在传统的观念里，中小型幼儿园并不需要设立专业的人力资源管理部门，所有事物由院长决策即可。但随着社会的发展以及人们对幼儿教育的愈加重视，人力资源管理作用越来越突出，幼儿园若要提高自身发展，增加幼儿园竞争筹码，就必须建立完善的人力资源管理体系。

　　二、幼儿园人力资源建设的需要分析

　　（一）人力资源的供给和需求。只有妥善处理人力供求关

　　系，建立完善的人力规划体系，才能够初步完成幼儿园人力资源建设，确保幼儿园长期稳定发展，降低幼儿园人才流动率。因此必须定期对幼儿园进行现状分析，从而预估未来招收的幼儿人数以及班级情况，做好招聘幼儿工作者、扩建幼儿园等应对变化的准备工作。

　　（二）人力资源管理制度的健全。不论是“两个法规”还是最新颁布的新《劳动法》，都对幼儿园人力资源建设提出一定要求，要求幼儿园需要就自身发展情况制定薪酬制度和人才招聘制度，同时明确要求幼儿园对应聘幼儿教育者进行详细调查，确定其学历、品性以及知识面都能够满足幼儿发展需求。因此，建立起合法的人力资源管理制度，既能够提高幼儿园的质量及发展前景，也能够保障幼儿的身心健康，维护员工的合法权益。

　　（三）开发幼儿园人力资源， 构建“ 劳动激励” 模式。幼儿教育工作者自身的素质及品性在幼儿教育中占据非常重要的地位，因此幼儿园需要定期对员工进行培训，提高员工的思想道德水平，同时通过建立奖励机制，提高员的福利待遇，从而使员工能够在工作中投入更大积极性，实现对幼儿的良好教育。此外， 鼓励教师大胆创新， 通过对幼教专业知识的深人学习， 进一步创新教学理念、优化教学方法、调整教学模式。其次要明确幼儿园人力资源的角色定位。幼儿园教育在一定程度上具有特殊性， 强调自我角色的明确定位， 以更好的从事幼儿教师这一职业。所以， 就实际情况而言， 规划“ 职业愿景” ， 基于各种培训与计划的组织实施， 将职业规划中的愿景更加具体的落实到教师的岗位之中， 让教师的角色功能进一步体现。

　　（四）做好幼儿园人力资源的绩效评价。幼儿园人力资源评价是管理者的常规工作。建立易行、科学的绩效评价机制，通过评价，了解教职工日常的工作态度、表现和成效的信息，以确定他们的工作实绩，然后将绩效评价的结果及时地反馈给他们，帮助他们了解自己的优缺点，励和帮助他们对未来的工作态度和方法作出及时的调整，使他们不断进步，稳步提高，同时通过绩效评价为幼儿园设定工资报酬、奖勤罚懒、职务调整、职称评定等提供依据。

　　（五）注重幼儿园工作评价的多元化。对教师的评价是幼儿园管理工作中的敏感话题， 也是幼儿园人员管理的一个重要内容， 处理得不好可能会降低教师的工作热情， 甚至会影响同事、上下级关系。而科学合理的评价既有利于教师行为的改变、整体素质的提高， 又可以减少园长在管理工作中的盲目性、随意性， 从而提高管理水平和保教质量。针对教师建立一个科学的多元化的评估制度是十分必要的。多元化的评估制度包括评价主体、评价方法、评价功能、评价标准等方面的多元化。

　　三、幼儿园管理专业开展人力资源管理教学的探索

　　（一）人员配置和人事聘用的学习。人力资源管理者首先要慧眼识人，把适合的人员安排到合适的岗位，达成人岗匹配；幼儿园当中岗位众多，而岗位工作要求都有所区别，管理者应秉持人岗匹配的理念进行人员配置。人员招聘过程当中的很多环节，例如招聘准备，招聘渠道选择，人员甄选，面试安排和技巧，人员录用和评估等都很重要，而这些环节的顺利进行，就能够保证幼儿园能发现人才、吸引人才、留住人才。

　　（二）薪酬福利制度的学习。人力资源中的薪酬管理注重贯彻科学的人员工资结构和绩效工资发放制度，在幼儿园中可以以相关制度的手段出发，根据教师的岗位性质、工作年限以及学历等元素，去确定其在岗津贴、加班工资及薪级工资。这样， 不仅强调了工资结构的多元化，而且确保了“ 多劳多得” 的薪酬待遇原则，有助于提高幼师教育教学的积极性。

　　（三）人员培训机制建立和实施的学习。 培训是解决企事业单位中很多人事问题的不二法宝，在幼儿园中，也可以利用培训帮助教师建立专业成长，解决工作中的知识储备不足，工作技能缺失的问题，所以要鼓励员工参加继续教育进修，提高学历，加大对专业知识的学习。对去进修提高学历者，取得学历后还可以提高工资待遇，在以后的工作岗位安排中也参考职工的学历程度，从而激发了员工的学习热情。通过这些活动，使教职员工充实自己，加强对幼教专业理论的学习，掌握新的教育技能，新的教学观念。特别是非专业人员的继续教育，在幼儿园有效的人力资源管理机制中，他们自觉地参与学前教育本科、大专专业的学习，取得国家认可的学历水平。

　　（四）幼儿园教职员工职业生涯规划的学习。在幼儿园做好近景远景规划的同时，幼儿园教职员工也需要拥有属于自己的“个人成长规划”，在人力资源管理知识体系中对职业发展这个部分有很多的可借鉴的理论和实践方法，可以知道幼教工作者在满足幼儿园发展愿景的基础上，为自己的发展制定目标，将目标落实到自己的职业岗位中，成分发挥角色功能，形成幼儿园和个人之间的相互关怀和激励的作用。

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