人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望

　　自20世纪的80年代开始，经济全球化的发展模式已经在逐渐形成，信息技术等高新技术的应用也越来越广泛，知识技术和贸易的共享已经成为经济发展的重要推动力。跨国企业和公司已经成为世界经济发展的重要力量，根据全球经济发展的情况得知，人力资源管理已经成为企业和世界经济发展的重要力量。但经济发展并不是一帆风顺的，在经济危及后，我国的经济发展也受到了一定的影响，各国在加强技术开发的同时，加强了自身人力资源管理的力度，为经济的复苏和进一步发展奠定了基础。

　　一、人力资源管理理论研究的新进展

　　（一）管理者职业化胜任素质研究

　　对于管理者胜任素质的研究已经有几十年的历史，通过胜任素质研究可以表现出管理者本人对于所从事工作的绩效成绩，或者体现出与之有关的知识能力等。目前一般情况下进行的管理者职业化胜任素质研究主要是特定行业职位胜任素质研究，职业化胜任素质研究和胜任素质研究的综合性测评。对于特定行业职位胜任素质研究主要是在政治商业教育等行业，通过这种研究可以得出理论与实践时间的相互关系。职业化的胜任素质研究主要是将其发展的形势的未来趋势给与分析，并通过这种研究获得与该职位相匹配的素质和技能，也从理论角度体现了企业管理活动与胜任素质的管理者之间的关系。

　　（二）员工敬业度研究

　　员工敬业度研究在最初开始研究后就一直被搁浅，其主要的方法是通过对员工的敬业度进行分析，得出员工敬业度与工作劳累程度之间的关系。很多学者通过对员工敬业度的研究发现，一般情况下的员工敬业度与企业本身的组织有很大的关系，由于员工敬业度的研究时间还很短，现在基本还处于研究的理论阶段，对于很多深入研究的问题还未能解决。研究学者希望通过对员工敬业度的研究得出员工与顾客和组织之间的关系，以此促进人力资源管理的良性发展。

　　（三）工作与家庭冲突研究

　　工作与家庭的角色冲突是很常见的一种现象，毕竟人们日常中扮演的角色最基础的就是工作和家庭的角色。人们由于日常的精力是有限的，因此对于工作与家庭之间的双重角色要处理好。学者认为两者之间的解决办法有很多，其中有角色理论、溢出理论、补偿理论和边界理论。这些理论都是学者通过不同的角度对工作和家庭角色的冲突研究得出的结论。不可否认，想要做好人力资源管理就必须要兼顾到工作与家庭的双重角色问题，只有这样才能保证工作时有良好的心情，在家庭中有美好的生活，进而达到两者的相互促进。

　　（四）雇佣关系研究

　　雇佣关系是最常见的关系，在研究的时候主要研究方法有社会交换理论和诱因贡献理论。根据对雇佣关系的研究分析，最开始的研究方法就是根据社会交换理论开始的，并以此为基础进行了员工治理关系与人力资源关系的研究，以此确立了雇佣关系研究系统。由于雇佣关系的复杂性，导致企业对于员工的忠诚和工作中的安全程度十分关注。雇佣关系的研究为人力资源理论打下了基础，通过雇佣关系研究，既得出了员工与组织的关系，又能对员工做出的贡献给与一定的回报，自然而然的提升员工的工作积极性。

　　二、对人力资源管理理论研究新进展的评析

　　（一）管理者职业化胜任素质研究评析

　　根据对管理者职业化胜任素质的研究得知，目前的职业化胜任素质研究中有很多漏洞与缺陷，主要体现在对胜任组织概念的认识不同和对胜任素质测量模型与工具的利用程度不同。学者在对胜任素质进行研究时，由于对其概念的认识有差异，导致对其内容研究时获得的结果有所不同。这种研究的结果必然导致问题与答案的相互匹配不同。胜任素质的研究一般都会利用不同的模型进行，模型的建立方法一般都是以欧美企业的建立方法为基础进行借鉴，导致中国企业模型在建成后十分的不合适，导致这种模型得出的结果有很多不合适的地方。

　　（二）员工敬业度研究评析

　　对于员工敬业度的研究最重要的问题就是定义的不同，自开始对员工敬业度分析开始，就犹豫学者对于其概念的认识不同出现很多问题。学者研究的时候所着手的角度都有不同的地方，进而导致对员工敬业度研究的时候所得出的组织绩效与员工离职率之间的差异。

　　（三）工作与家庭冲突研究评析

　　学者对工作与家庭进行研究的时候，找到了两者之间的平衡点，并根据这个平衡点进行了多方面的研究。通过研究得出想要降低两者之间的矛盾率，就要降低工作与家庭之间的和谐性，减少两者之间的相互制约是最好的方法。从另一个角度来说，想要实现工作与家庭的平衡发展，就要实现在工作与家庭角色中精力的合理分配。我国的风土人情与国外的有所区别，因此还有学者认为，对于我国的工作人员来说，工作中的安逸比家庭中的安逸更为重要，而对于家庭的付出比工作更加有作用。

　　（四）雇佣关系研究评析

　　雇佣关系之间的理论分析得出相互投资型的雇佣关系是最好的雇佣关系，但从实际运用总结得出这种最好用的雇佣关系很少有企业使用，一般采用的都是准交易契约型雇佣关系。这种理论分析与实际运用的巨大差异，到目前来说还没有准确的解释。 　　三、人力资源管理理论研究展望

　　（一）应对多元全球化带来的全球文化

　　全球一体化的趋势已经从经济信息领域之间扩散的其他领域，跨国公司和国际贸易使得传统的人力资源管理系统应该随着全球化的发展趋势有所变化。主要是应对于全球文化而变化，进而提升政治社会和经济管理的相应协调。学者在进行人力资源研究的时候，也应该从更广阔的角度去分析，突破领域的限制。

　　（二）雇佣关系管理

　　雇佣关系理论与现实的差距使得想要达到对其研究的目标，就要开辟新的研究方向，并根据多元化全球发展的模式从全新的角度对雇佣关系进行分析。我国目前的雇佣关系与国外的企业有所不同，其中《劳动合同法》中的固定也表明了我国的企业员工与企业之间的雇佣关系正在发生改变。

　　（三）高度动态性、复杂性和不确定性下的人力资源管理

　　经济的快速发展使得企业自身具有了复杂性和不确定性的发展方向，因此对于人力资源的管理，也不可避免的与之相协调。想要实现人力资源管理的积极性变化，就要根据企业发展的方向进行相应的变化，并结合员工敬业度与工作心理行为等多方面的原因进行研究，以求获得我国企业在多元化经济发展中，人力资源管理的明确方向。

　　（四）人力资源管理具体职能研究的深化

　　经过长久的发展，我国的人力资源管理已经有了一套比较完善的人力资源管理方法和流程，从工作分析到战略性人力资源管理，这套系统在我国企业中的应用也表明其作用是很有效的。但人力资源管理毕竟需要作出与时代与经济发展相匹配的变化，并以此获得企业人力资源管理发展的新方向，促进企业的良好发展。

　　四、结语

　　我国的人力资源管理理论研究可以从国外研究技术和方法中借鉴，但毕竟我国的经济发展模式与国外有所差别。现在的人力资源管理理论很多都是西方学者根据自己国家的企业人力资源管理模式进行的研究，不能适合我国人力资源。我国的市场经济发展很快，而且也在不断地完善，使得我国的人力资源管理理论研究已经迫在眉睫。只有实现人力资源管理与企业发展的良好对接，才能有效的促进我国企业的经济发展。

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