高绩效人力资源管理实践对员工绩效的影响研究

　　新常态经济条件下企业人力资源管理的内外部环境也发生了巨大变化。在这种情况下，企业的各项职能都必须能够创造价值，人力资源管理活动所使用的资源的合理性也需要进行评估。因此，人力资源活动对员工绩效到底有无贡献，人力资源的管理活动在这种贡献的过程中扮演何种角色，就成了理论和实际工作者共同关心的问题。本文从员工个体的层面分析高绩效人力资源管理实践与员工个人绩效的关系具有重要意义。

　　一、概念界定与研究假设

　　高绩效人力资源管理实践。Author等对高绩效人力资源实践进行了一系列的探讨，这些经典研究奠定了高绩效人力资源实践研究的基本视角，即不考虑行业因素和组织因素，只要采取类似的人力资源实践组合，就会对企业绩效有明确累计的积极帮助。本文采用Delery等人研究用过高绩效人力资源管理政策量表，涉及四个维度：员工发展、工作保障、员工参与和绩效收入，选取这四个维度作为高绩效人力资源管理实践的定义。

　　员工绩效。Motowildo & Borman对员工绩效的定义：具有行为性、事件性、可评价性及多面向的，是个体在以标准时间内在组织中不连续行为事件的总值。本文采用Scotter和Motowidlo的量表，将员工绩效分为任务绩效、人际促进、工作奉献。

　　人力资源管理领域的学者认为员工的绩效大部分来自员工个体因素，他们假设员工的特征会最大程度上解释绩效，所以应该通过甄选，绩效管理和培训来强化员工的某些特征。

　　根据Hersberg的理论，激励型人力资源管理实践和保健型人力资源管理实践对员工的满意程度进而对员工绩效的影响存在差异。

　　研究人力资源管理实践与员工工作绩效之间的关系，主要是证明人力资源管理实践对员工工作绩效的影响以及高绩效人力资源管理实践对工作绩效各维度的影响作用有多大。

　　由此，提出假设：高绩效人力资源管理实践对员工绩效有显著的正向影响。

　　二、研究方法

　　研究的样本来自全国各类企业，问卷发放与填答对象均为企业的各层级人员。而从员工绩效角度方面考虑，以及结合研究实际调研的需要，调查对象涵盖的高层、中层、基层管理者、技术类员工以及一般员工。

　　为确保问卷的信度和效度达到要求，研究变量的题项大都采用成熟量表，部分题项进行了修改，所有题项均采用Likert 5点量表，题项计分1为完全不同意，5为完全同意。

　　三、假设分析

　　以性别、月工资收入、岗位、岗位性质、工作时间、最后学历、公司性质、员工总数为控制变量，以高绩效人力资源管理实践四个维度为自变量，以员工绩效三个维度分别为因变量，进行多元线性回归分析，回归分析结果如表1所示。

　　从表1可知：

　　1.自变量各维度对任务绩效维度的回归。根据调整后的确定系数，回归方程解释了变异的5.0%；员工参与显著影响了任务绩效维度（β3=0.332 p<0.05），绩效收入对任务绩效也有显著的影响作用（β4=0.708 p<0.001）。

　　2.自变量各维度对人际促进维度的回归。根据调整后的确定系数，回归方程解释了变异的6.0%；员工发展显著影响了人际促进维度（β1=0.507 p<0.01），绩效收入对人际促进也有显著的影响作用（β4=0.477 p<0.05）。

　　3.自变量各维度对工作奉献维度的回归。根据调整后的确定系数，回归方程解释了变异的5.3%；员工发展显著影响了工作奉献维度（β1=0.517 p<0.01），员工参与显著影响了工作奉献维度（β3=0.371 p<0.05），绩效收入对工作奉献也有显著的影响作用（β4=0.792 p<0.001）。

　　由以上分析可得，员工参与、绩效收入对员工任务绩效有显著正向影响；员工发展、绩效收入对员工人际促进有显著正向影响；员工发展、员工参与、绩效收入对员工工作奉献有显著正向影响，如图1所示，进而推导出高绩效人力资源管理实践对员工绩效有显著的正向影响。

　　企业为实现更高的绩效水平，需要增加对人力资源的投资，致力于开展高绩效的人力资源实践和政策。企业应该承诺员工稳定的雇佣关系来提高员工的职业安全感和归属感；通过严格的选拔招募程序来甄选出与公司文化匹配、胜任工作岗位的员工；通过进行大量和有针对性的培训来提高员工业务知识和技能；通过团队建设，让员工有更多的机会参与决策。

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