新常态下高校教育人力资源管理审计实践探究

　　一、我国高校教育的新常态

　　（一）竞争常态

　　竞争作为自然法则所为人熟知，也是一种社会存在，更是我国高校教育格局中的新常态。改革开放以来，随着我国社会经济的发展，竞争精神已渗透到社会生活的各个领域，包括院校之间针对高校资源的划分。一般来说，高校的资源包含人力资源、品牌资源、物质资源和制度文化四类。但是，由于社会资源的有限性，高校四大资源亦不例外。本文所着重分析基于人力资源审计视角下的高校人力资源。

　　高校人力资源的涵义有广义和狭义之分。广义是指高校中具有劳动能力的人的总称，除却在职教职工，还包括部分离退休人员以及失、待业人员。狭义则是指通常意义上的高校教职工，具有优质性、创造性和难替代性。从资源角度切入，它还包括数量和质量两个方面：数量指标包括劳动者的性别、年龄、专业等；质量指标则包括劳动者的健康状况、受教育程度、学术技术水平、劳动技能、文化素养、社会意识等。毫无疑问的是，高校人力资源是高校资源中最精华的部分，它具有创造性、主动性，通常是指以脑力劳动为主的劳动者。

　　互联网普及的当下，高校自身实力通过网络信息平台查询一览无遗，其资源配比清晰可比，孰优孰劣一目了然。这固然巩固了优势院校、强势学科的吸引力，却也在相应的削弱其他高校底蕴，没有优质生源的高校注定将消失在教育的长河中。可以预见，倘若现今公立高校自负盈亏，自主办学，其中的一大部分将会面临艰难抉择――关门大吉抑或改头换面。残酷的竞争让一大批原本苟存求安的高校不得不在功利主义引导下，往偏离常态的方向发展。

　　（二）跨域合作

　　有鉴于此，教育部及各地教育部门积极探索名校办分校、集团化办学、委托管理、公民办学校混合制办学等办学模式改革。多市重点推进学区制管理、优质高校跨区域合作办学，以期优势专业强强联手，短板互补，进一步拓展优质教育资源。 现在的趋势是，鼓励和支持社会力量办学，引导民办学校把办学重点转到提升教育质量上来，努力向着有特色、高质量、满足群众多样化需要的方向发展。

　　值得一提的是，近年来，诸多高校纷纷与企业签订联合培养班协议，俗称“校企合作”。从企业角度来看，人才是公司持续健康发展的重要因素。通过企业下高校，开设专题讲座、实践课程等形式，增加专业性实践人才供应渠道。而对于高校来说，学术型人才的培养固然重要，但专业性人才的培养则能为社会工作岗位上输送更多的实践人才。企业积极与各大院校建立深度合作关系，长期致力于人才需求培养、实训平台共享、资源整合及团队提升方面的建设。这是一种双方共赢的局面，是深度的合作。

　　二、竞争常态下的高校人力资源审计

　　人力资源审计是指审计机构对本单位人力资源管理行为进行检查、分析、评价并提出改善意见，以提高企业人力资源管理水平的一种经济监督活动。随着教育事业的快速发展，高校竞争常态的出现，人力资源对于高校的作用既是决定性的，也是全方位的。

　　近年来，高校在办学思路、办学模式、学科优化、人才培养、教学科研合作与管理、产学研一体化等方面进行了不少探索，过去传统的人力资源审计模式已经不适应竞争常态下的高校，不符合现代人力资源管理的要求，也不利于自身的持续发展。当前高校人力资源审计需要全面掌握高校业务特点，具体环境、运作模式和各类资源的特点，才能保证人力资源审计的真实、合理和可行性。

　　高校应以市场需求为导向，调整、配置、重组现有的教育资源；充分利用国家的人才政策，掌握市场人力资源的实际情况，科学合理地使用人才资源，实现人力资源的优化配置；及时了解高校改革发展中的热点、难点和焦点问题，为人力资源审计提供信息参考；建立高校人力资源审计体制和框架模式，为高校管理审计实际操作提供参考。

　　三、高校人力资源管理审计现状分析

　　目前，高校正处在快速发展时期，人力资源审计显得十分重要，但是人力资源审计在我国高校的人力资源管理中的应用现状却不容乐观，与西方发达国家还存在较大的差距。高校人力资源管理中的问题也在竞争中一一暴露：

　　（一）迷信“量化管理”

　　目前高校的管理鼓吹量化直观可视，却不曾意识到，在有些领域，量化管理的后果很可能是引发弄虚作假或粗制滥造。对于行政岗位而言，凡事都要以数据为准，以图表为据，这样的数字化有其积极的一面，但也有可能导致工作停滞于文件表面，掩盖了真实的实际效果或反响。而对于教学岗位而言，以教师一定期限内发表的学术论文在不同级别期刊杂志上的数量为准，辅之以严格的惩罚措施，严重忽视了学术创造的不可量产性。

　　（二）“薪酬”引发跳槽

　　简要地说，高校林立的今日，高校教职工们的薪酬工资也成为人们明里暗里的比较对象。相应的高层次人才的优惠政策得不到落实，缺乏吸引力。据笔者所知，高校教师对于自己的薪酬情况并非十分满意。可以说，高校的薪酬既不具有内在的妥适比例，也不具有外在的公平相当。

　　（三）过于重视“ 职称”

　　当下高校教师普遍将自我实现与职称评定挂钩，对“等级本位”情有独钟，这导致了高校教师巨大的心理压力与冲突。当人才认定的标准沦为单一的职称高低，其他因素的作用就会被忽略，职称评定过程中的非法、不合理现象也会应时而生。当职称高高在上却难以服众之人得到高校资源的倾斜，这就有加剧不公平落差感，打消其他教师积极性之嫌。 　　（四）“行政”泛化

　　高校是学术性和事业性并存的双重权力机构，而我国高校“ 行政权力” 泛化，而以人才为主体的学术权力地位却被忽视。笔者认为，一方面，要让学术科研人才参与到高校的民主管理中来，从旁观者到参与者；另一方面，则要保证行政队伍的职业性，唯有如此才能确保行政机制运行的高效率。

　　四、跨域合作下的高校人力资源管理

　　在合作过程当中，人力资源管理的理念不断更新，高校向企业借鉴人才的规划，在跨域合作中向合作伙伴，甚至竞争对手学习激励机制。

　　在管理理念上，人力资源是第一资源、第一资本。高校是多种人才的集合体，学校要在竞争中谋求机遇与发展，离不开高水平的教师队伍，也需要高水平的管理队伍、教学科研辅助人员队伍、后勤保障人员队伍，这就必须重视人才，重视对人力资源的管理技巧。这样的技巧就表现在调动各类人才的积极性、主动性和创造性上。只有让教职工在日常工作学习中切实感受到这种理念和思路，形成一种特定的文化氛围，才能实现人才辈出。

　　鉴于人力资源的开发和利用是一个长期的过程，为了加强管理，必须制定专门规划。有学者指出，要根据高校自身实际情况制订规划，要明确人力资源管理的基本目标和规律，把握精准定位，将规划科学分解为中短期计划，此其一；不断地引进新的高层次的人才，不断做好对现有人才的激励与培养工作，此其二；造就一个有利于人才成长的好的环境，营造一种良好的工作文化氛围，此其三。

　　前文提到，激励机制对于人力资源管理来说是重中之重。有效的激励机制就是要让教职工把职业变成自身事业，从而与学校建设相统一。合理的激励，就是要实现“待遇留人、感情留人、事业留人”。在具体实施过程中要注重人本原则、公平原则、物质奖励与精神激励相结合的原则。

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