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日期：2023-01-12 阅读量：0次 所属栏目：人力资源论文
一、跨文化人力资源管理的定义
跨文化人力资源管理就是企业基于跨文化背景下实施的人力资源管理工作。在跨文化背景下，企业员工一般存在一定的文化差异，员工对人力资源管理的需求也不尽相同，文化因素在员工个人发展以及企业建设过程中必然会产生全方位、全系统的影响，因此必须结合文化背景现状，对员工实施针对性管理，使管理效率和效果得到提升。
二、国际化背景下我国中小企业的发展现状
中小企业是指按照企业固定资产、年营业额以及企业员工规模进行划分的一种特定企业形态。当前，我国的中小企业主要是指固定资产一般低于1000万元人民，员工总数量不足500人的企业。相关调查研究显示，近几年我国中小企业逐渐增多，中小企业所创造的经济总产值占国家总经济产值的50%以上，其出口总额也占据全国总出口总额的60%左右，还提供了大量就业岗位，对国际市场的开拓及国际化进程的推进产生积极影响。
加入WTO后，中小企业迎来了新的发展机遇和挑战，面对全球一体化的市场竞争以及自身参与其中受到的文化差异影响，中小企业对自身发展策略进行了相应调整，加速了融入国际市场的步伐。就我国沿海地区的中小企业而言，一般具有个性化的发展优势，能利用自身优势积极探索国际化经营和发展，但这些企业在融入世界经济体系中受到文化差异的影响还存在一些新问题，较突出的是跨文化视野下中小企业人力资源管理问题，只有妥善解决这些问题，实施科学有效的人力资源管理，才能提升核心竞争力，彰显出企业品牌优势。
三、跨文化视野下中小企业人力资源管理面临的问题
1.多元文化冲击问题。每个国家和企业在发展过程中都会形成独特的文化，我国中小企业在国际化发展中受到国际多元文化影响，人力资源管理工作也发生了一定变化。在多元文化背景下，中小企业的员工工作环境存在差异，对员工思想产生了一定影响。譬如外派员工一般具有一定的文化自豪感，在企业管理工作中过于重视本国文化而对异域文化相对忽视，往往喜欢将本国文化进行简单移植和渗透，极易引发本国文化与异域文化冲突，对工作的顺利推进产生不良影响。同时文化因素会贯穿于企业管理全过程，文化冲突也会导致企业管理层面的冲突，不利于人力资源优势的发挥；企业内部不同员工之间也存在一定的文化背景差异，导致员工容易出现群体利益冲突，不利于经营管理活动的优化调整。
2.国际化人才吸引力相对较低问题。受到不同国家文化差异的影响，中小企业要想获得更好的发展就必须具有相应的跨文化经营管理人才、商务谈判人才、法律人才、研发人才和金融保险人才等，具有一定跨文化能力、能够处理金融、法律、国际贸易的复合型人才成为企业人力资源管理所追求的人才培养目标。但是受到当前我国中小企业自身特点影响和局限性，中小企业对这一类型的跨文化人才吸引力相对较低，增加了人才招聘和留住人才的难度，对企业国际竞争力提升必然产生消极影响。
3.国际化人才配备问题。我国中小企业在国际化经营发展中，还会面临关键岗位的人员配备和不同国别的员工岗位配置问题，只有结合员工的文化背景差异和个人发展需求，合理安排员工岗位，构建高效的合作团队，才能使中小企业获得更好的发展。当前中小企业的员工往往来自于本国、东道国和第三方国家，受到不同文化背景的影响有各自优势和不足，因此应从跨文化角度来实施人力资源管理，使员工的个性优势得到充分发挥，提升企业国际竞争力。
4.跨文化人才管理问题。在实施国际化经营中，中小企业还会面临不同社会文化、风俗习惯和价值趋向的影响，就要采取相应措施应对文化差异的冲击。因此企业应重视对不同文化间的沟通和理解差异加以协调，最大限度避免因文化差异产生矛盾和冲突，让员工在文化移情作用下增强对企业的认同感和责任感，营造和谐氛围、搭建公正平台，形成有效竞争机制，为实现企业最终目标做出贡献。
5.员工深入了解并融入企业文化建设问题。企业文化是在特定经济社会背景下形成并逐渐得到相应发展的独立价值观念以及在此价值观念影响下企业员工的群体意识、道德准则和所遵循的行业规范等。对企业文化的管理应最大限度避免将企业文化进行简单移植，防止企业文化在简单移植中与东道国文化产生剧烈冲突，对企业员工的凝聚力造成不必要的负面影响，重视对企业文化的调整，针对不同文化间的差异构建能够满足企业国际化发展需求的企业文化。
6.中小企业资讯在实施无障碍沟通问题。中小企业的经营管理工作面临资讯信息在全球范围内进行无障碍沟通问题。随着互联网信息技术的发展及其在各行业中广泛应用，信息技术对我国中小企业的人力资源管理产生了一定影响。由于东道国与企业母国存在一定的文化差异，对相同的信息存在不同理解，并且受到信息筛选人员主观意识影响，要想资讯无障碍传递，应加强跨文化人才的甄选和培养，实施科学人力资源管理，为跨文化人才优势发挥创造有列条件。
三、跨文化视野的中小企业人力资源管理策略
我国中小企业在国际化经营进程中为避免企业内部出现文化冲突，管理人员应从跨文化角度对人力资源管理策略进行优化调整，并结合不同文化之间差异合理选择实施文化本土化、文化移植、文化嫁植、文化相容、文化规避、文化渗透等策略，使企业的人力资源管理质量得到提升，适应国际化经营的发展需求。 1.文化本土化策略。一般情况下，中小企业在实施国际化经营过程中会进行一定的海外投资，并且雇佣当地员工来完成这部分工作，原因是各个国家的政府部门为保护当地劳动力，解决当地就业问题，从政府层面上规定外国企业在本国的经营发展必须雇佣一定数量的当地员工。对当地员工雇佣也是因为当地员工更熟悉当地市场动态及相关政策法规，能借助这种文化差异基础促使企业快速与目的国市场相适应，获得一定的竞争优势。而中小企业对这部分员工的管理则应从跨文化视角入手，在充分了解当地社会文化基础上，对员工实施因地适宜的人性化管理，增强员工对企业的认同感，使其自觉在企业建设中贡献力量，确保人力资源管理作用得到有效发挥，为企业国际化经营发展提供人力资源保障。
2.文化移植策略。从跨文化角度对中小企业国际化进程中的人力资源管理实施文化移植策略，属于资源管理过程中合理应用民族中心的模式。该策略核心就是进行国际化经营的中小企业在其他国家发展过程中，公司重要岗位的所有管理人员都由母国管理者所担任，在此情况下，由于企业在其他国家设定的管理人员与本国文化不存在差异，就能使企业在其他国家发展与本国企业建设之间形成良好的信息沟通，推进企业在实际发展中将母国文化向异域移植，让企业所在的其他国家员工能逐步接受母国文化，并在母国文化影响下完成各项工作任务。这种策略与中小企业在国际化经营发展中所实施的人力资源管理适用性相对较差，其较适用于特大型跨国公司，中小企业应该结合自身实际慎重选择，保证在跨文化背景下企业所实施的人力资源管理策略能够真正与企业自身发展需求相适应，对企业提升国际竞争力起到积极作用。
3.文化嫁植策略。该策略在人力资源管理策略中隶属于“多元中心政策”的范畴。它是将母国的企业文化作为中小企业国际化经营的主体性文化，并在企业的发展过程中将东道国的文化在母国文化上进行合理嫁植。从员工员配置来看就是母国公司的主要管理人员由本国的管理者所担任，对企业发展做出决定性引导，东道国和开发国的主要管理人员仍由母国管理者所担任，还聘用一部分东道国或开发国的管理者。该策略优势在于能够兼顾中小企业在全球化经营过程中所面临的多元文化冲击，可对企业实施灵活管理；但它也有弊端，即在多种文化冲突下，两种文化的跨文化嫁接具有一定难度，嫁接成功率相对较低，中小企业应全面分析本企业人力资源管理情况和自身发展需求，灵活选择合适的管理策略。
4.文化相容策略。该策略在实际应用中也被形象的称为文化互补，即国际化经营的中小企业在发展中并不将母国文化或者东道国文化作为公司实施人力资源管理的主体文化，而是基于母国文化与东道国文化之间存在的巨大差异，在充分理解两国文化基础上，以两国文化存在的共性特征为切入点，将两国文化进行互相补充，发挥两国文化融合优势，使企业获得更大竞争力。应用该政策时，中小企业应从多元文化差异探索不同文化存在的互补性，将互补性应用于企业人力资源管理中，对不同国家的员工实施国际化管理，发挥出该策略的优势。
5.文化规避策略。该策略是指当中小企业的母国文化与开发国文化存在一定的差异，母国的文化对开发国企业人力资源进行管理中占据主体地位，但又必须保持对开发国文化的相应重视时，由企业派遣母国的管理者对开发国企业工作进行管理，在此过程中，管理人员应注意对两国文化之间的差异进行分析，采取适当的规避措施，避免造成文化冲突对企业人力资源管理工作产生不良影响，尤其是对于一些宗教文化影响力较强的国家，企业的管理者更应该尊重当地员工的宗教信仰，最大限度避免因为信仰冒犯造成不必要的消极后果。
6.文化渗透策略。进行国际化经营的中小企业基于文化渗透实施相应的人力资源管理往往需要较长的观察和培育阶段。中小企业向东道国派遣管理人员时，因母国和东道国文化之间存在较大差异，如管理人员在短时间内强迫东道国员工接受母国文化和人力资源管理模式，必然会产生较差的管理效果，管理人员借助母国较强经济实力和文化实力形成的文化优势，在对东道国事务进行管理时逐渐对当地员工进行文化渗透，让当地员工在工作中潜移默化接受母国文化的影响，必然会取得良好效果，推动中小企业的国际化经营的发展。
综上所述，当前中小企业要想在国际市场竞争中获得一定优势，实现持续健康发展，就应从跨文化角度对自身人力资源管理工作进行科学分析，提出有效的人力资源管理措施，提升中小企业的人力资源管理水平，为企业的良好发展提供坚实的人力资源保障。
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