基于文化差异下的中日企业人力资源管理模式比较研究

　　一、东西方文化对中日企业人力资源管理模式的影响

　　1.儒家文化的影响

　　管理扎根于文化之上，世界上每一个民族的经济发展都离不开本族的历史文化传统。中日两国同处于儒家文化背景之下，因此两国在企业管理中不可避免地体现出了东亚国家企业几乎都具有的共性的东西。也就是说，中日两国的企业人力资源管理模式都有儒家文化的缩影和沉淀。

　　各国企业随着知识经济时代竞争的加剧，越来越深刻地意识到人力资源才是企业管理的核心，而这正是儒家思想中“以人为本”的体现。在万事和为先和集体主义精神的影响之下，中日企业都比较注重员工的感情方面，同时在工作中倡导互相礼让，让员工觉得工作环境像家庭一样舒适。其中日企中“企业内工会”制度更是将这一思想进一步发挥。同样的，儒家文化更是注重人际关系，中日企业在这上面也是花费大量的精力和物力，使良好的人际关系变成两国企业文化的一个重要部分等。当然，东方文化带来的不仅有积极影响，还有消极影响。比如儒家提倡的平均主义使得中国企业忽略员工个人差异，导致在薪酬分配上存在着严重的等级不清倾向，导致激励效果低下；“血脉人情”使得企业在用人方面多存在裙带关系，公司亲缘阶级治理混乱；日企贯彻发挥人性的理念，给员工从生理和心理上造成双重压力，出现“过劳死”现象等。

　　2.西方文化的影响

　　19世纪中期，中国进行了“洋务运动”、“戊戌变法”等，逐渐从封闭的壳子里向外看世界；与此同时，日本明治维新，开始了一场学习西方的变革运动，然而两者结局却大不相同。在进行了轰轰烈烈的倒幕运动之后，日本社会很多受过西方教育的知识分子和统治阶级内开明的政治家终于意识到靠传统的儒家文化理念根本无法再继续下去，如果想要发展和强大还要吸取西方文化。由于生存环境的限制，日本民族对外来文化采取的态度是实际性和功利性，大胆地对外来文化进行改造，使之“日本化”。同样的，日本式管理自然也是东西方文化精神和管理思想结合的产物，严格沉闷的管理被赋予人性，使企业与职工的关系得以高度协调，并且在整个20世纪80年代居于世界管理的领先地位。而在中国，由于上层统治者的盲目自封，一时爆发的运动最终以失败告终。尽管在这个过程中，西方文化大量进入中国，但作为一个长期受儒家文化滋养的国家，西方文化的影响力被大大削弱，错过了西方文化价值观冲击全球的大浪潮。

　　二、中日企业人力资源管理模式的对比

　　1.中日企业人力资源管理模式差异比较

　　（1）劳动用工制度不同。在日企中，“公司是永远的”，这也就意味着终身雇佣制是其雇佣制度的核心。终身雇佣制使得企业成为职工的终身劳动场所，不仅使员工有了安全感，还产生了归属意识，将职工自己的命运和企业命运相联系起来，进而形成了命运共同体。中国企业的雇佣制度尽管与终身雇佣制有所相似，但与职工产生更大联系的反而是国家，国家为员工的就业负责。员工通过企业文化教育，被强行认可从而对企业产生的依赖。

　　（2）员工培训制度不同。日本管理者认为“人力资源开发的利益大得无穷”，在日本企业中，员工的整个职业生涯都需要接受培训教育。值得注意的是，日式培训多从员工的自我需要出发，首先满足个人期望，其次再考虑企业利益。这就在一定程度上巩固企业在员工心目中的地位，为企业培养了一批甘愿为工作“献身”职工。而在中国企业，人力资源的培训与开发还处于发展阶段。企业过于看中培训之后所能得到的短期利益，不愿意长期投资，只要少数员工可以得到重点培训的机会。

　　（3）激励措施不同。日本企业文化的核心是尊重人，承认职工对企业的贡献，这种意识使管理者始终注重保持并提高职工的士气，以此助于企业经营。比如年功序列工资的产生就是为了避免员工因为利益产生分歧；企业公会的存在则提供了劳资双方一个和谈的机会。由此看来，日企通过精神激励措施来使员工保持对企业的绝对忠诚。目前中国企业的激励大部分力量在物质激励上，还把工资作为主要的激励手段。这种措施只能让职工得到心理上短暂的满足，长此以往只会助长职工加薪的欲望，又不能真正调动员工的积极性。

　　2.从文化层面分析中日企业人力资源管理模式的差异

　　客观来说，促使两国企业人力资源管理模式形成差异的因素有环境，历史等，但仅从文化层面来分析，大抵是因为日本在引进中国儒家文化的同时，又进行了必要性的改造，并且吸收了大量西方管理思想，使之更加适合本国的发展要求。而作为曾经孕育儒家文化的中国，在长期的历史演变中，其对中国人价值观、人生观以及行为方式乃至企业管理模式的影响，都是潜移默化而又历久弥深的。这也在一定程度导致了文化的影响良莠不齐，尽管长期受到优秀文化浸润，但糟粕仍不可避免地给民族带来了侵蚀。所以，正负对冲的结果就是积极学习的日本吸收了大量优秀文化并且领先中国。

　　在儒家文化影响下，中国一直强调“人本位”、“顺天应物”，也正因为此，中国人有很强烈的归属感、认同感和依附感。而“贵和尚中”的同时也决定了中国文化里乐天知足，不尚进取的追求。儒家文化的负面因素导致了中国企业管理模式存在很多问题，比如宗法与利益相结合的企业文化，集权与行政并行，特权主义横行，忽视效率，缺乏创新等。尤其是中国经历了漫长的封建时期，封闭与保守意识浓厚，导致中国文化成分单一，不能且不肯学习西方先进文化。这种现象一直持续到实行改革开放才得以改善，但这之前的不利影响一直持续到现在。

　　与之相比，日本则选择了对外广采博取的做法，不仅保留了民族趋同性，吸取了世界先进有用的文化，并成功将之本土化。在结合了中国传统文化和西方实用文化之后，日企形成了“企业即人”的管理模式，使员工积极性和创造性得到最大程度的发挥，在战后实现了经济的快速腾飞。 　　三、基于日本企业人力资源管理模式研究的启示

　　1.日本企业人力资源管理模式的劣势简述

　　凡事有好有坏，不管多优秀的管理模式，其本身还是存在着缺陷。首先，日本模式具有高成本性。为了维持组织间的人际关系以及保持雇员的忠诚度，日企必须付出高昂的代价，比如福利费用，聚餐费用等。这仅仅是有形成本，除此之外，人们还需要在人际交往上花费大量时间，并且这种约定成俗的人际交往方式还会对社会和下一代进行影响。其次，终身雇佣制和年功序列制不仅在振兴日本经济中功不可没，同时也是一把“双刃剑”--在大家的标准就是把最低限度的工作完成这样的人力资源管理模式之下，员工可以快速加薪，且不需要有压力和负责任。这样就导致企业机构冗余，效率低下。在“经济泡沫”的掩盖之下，这些隐患被当做视而不见；一旦美好的幻象破灭，存在的隐患就会让企业被衰退的浪潮带走。还有，日本人力资源管理模式具有保守性，弹性不足。日本模式实行的基础是员工对组织的忠诚，而这种基础一直是稳固的。但在知识经济时代，由于日本人本身保守的特点，再加上管理模式本身强大的惯性作用更强化了这点，导致时间越长，改革的阻力越大。

　　2.对中国企业人力资源管理模式的启示

　　（1）健全用人制度，明确员工责任。目前中国的国情并不允许我国企业实行终身雇佣的制度，因此企业应建立健全规章制度，又要保持灵活的用人机制，使人才的引进、使用规范化，使员工职责分工条理化、明确化，确保员工都清楚自己的权利义务。“萝卜加大棒”的制度管理永远不会落时，严格管理和温情手段的双重实行可以确保员工得到教育，同时关心员工生活质量，满足个人发展期望和需求可以培养忠心，提高职业能力。

　　（2）重视职工培训和内部人才培养。企业要坚持“以人为本”的企业文化，通过加强培训来提高技能，使员工参与更多的管理，把目光放在长远利益上。在企业需要人才的时候，也可以更快地实现内部提拔，避免外部招聘消耗的人力物力。

　　（3）建立完善的薪酬与激励机制。薪酬工资制度的制定要与员工职位特点及绩效相互联系，以此激励员工更加努力工作，即便企业面临激烈竞争也可以凭借内部实力立于不败之地。在激励政策上，我们应该在充分利用物质奖励提高员工积极性的基础上重视精神激励的辅助作用。只有物质需求得到满足，员工才可以追求更高的需求。

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