国内人力资源管理信息化研究综述

　　在任何时代，人都是一切发展的根本，人力资源管理在经济发展中扮演的角色，越来越受到关注。因此，学者们对人力资源做了大量的研究。而世界经济发展渐趋全球化、信息化，再加上互联网技术和大数据技术的成熟运用，企业人力资源管理信息化已然成为企业人力资源管理的发展方向。人人力资源管理信息化，即“e-HR”（electronic Human Resource），是以网络技术运用于人力资源的管理，以ERP、ASP等概念的出现和具体实施为存在和发展的环境，以简化人力资源工作程序，提高管理效率为目标，引入符合企业特点的软件运用于人力资源管理，将人力资源管理工作电脑化、网络化。国内引进e-HR时间较晚，据资料显示我国仍约有多数企业未使用信息化软件，其中正在使用的也出现了许多问题。本文对国内的人力资源管理理论、人力资源管理信息化理论研究进行了回顾，并分析了我国人力资源信息化管理存在的不足及相应的对策，力图更好的促进我国企业人力资源的发展，使其更好地为经济发展提供人力保障。

　　一、国内人力资源管理研究现状

　　我国人力资源管理研究相对于西方较晚，大致经历了理论学习与探索、导入实践、系统化的历程。改革开放前期，中国的经济基本处于“计划经济阶段”，人事管理较简单。改革开放以后，随着市场体制的引入，国内市场出现一片生机盎然的景象，经济发展取得了巨大的进步，企业的业务范围不断扩大，传统的人事管理无法满足企业的需求，“人力资源管理”的基本理念逐步引入中国，但并未得到大规模的应用[1]。赵曙明是最早将人力资源管理理论引进到中国的学者之一，他长期致力于转型经济条件下的人力资源理论研究。学者张德在1989年的《企业文化建设的心理机制》中把心理机制引入企业文化建设，文章中提到，企业文化作为管理的最新概念，其主要方面恰是重视企业管理中人的因素，重视人的潜力的开发，重视人的意识和观念的巨大作用，在一定程度上把人力资源管理的重要性凸显出来，他是最早一批主张把心理学理论引入人力资源管理的学者。学者时勘在《我国的员工培训心理学研究及其症结》对我国员工培训研究存在的问题进行了梳理，并剖析了其主要原因，并从心理学角度提出了相应的对策，他也是最早将心理学理论引入人力资源管理的学者之一。21世纪初，中国开始探索人力资源管理在实践中的运用，其中又可以分为个体层次上的单一实践研究和在个体层次上的复合实践研究。个体层次上的单一研究主要集中于研究具体的管理实践怎样提高个体的工作效率、工作质量或工作满意度，个体层次上的复合实践研究主要集中在与心理契约相关的研究。

　　学者朱伟民分析了战略人力资源管理与企业竞争优势、资源、知识创造能力之间的辩证关系，他在《战略人力资源管理与企业竞争优势――基于资源基础理论的考察》把资源基础理论引入战略人力资源管理[2]。学者赵曙明、高素英、耿春杰在《战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究――基于在华跨国企业的经验证据》都阐述了战略人力资源管理对企业绩效的影响。在知识时代、信息时代，社会发展、经济发展、企业发展对人力资源管理提出了更高的要求，它也朝着更加信息化、高效化的趋势迈进，企业人力资源管理信息化便是企业在竞争激烈的信息社会的出路之一。

　　二、国内人力资源管理信息化研究现状

　　目前关于人力资源信息管理系统的观点，在一定程度上达成了共识，大都认为人力资源信息管理系统的发展粗略可分为三个阶段 ：第一阶段开始于20世纪60年代末期，处于第一阶段的人力资源信息管理系统比较初级，只能进行比较简单的薪资计算。第二阶段始于20世纪70年代末，随着计算机技术的提高，使人力资源信息系统的进一步发展成为现实，人力资源管理信息系统（HRIS）出现。第二阶段的人力资源管理系统在功能方面大大增强，对财务以外的人力资源信息和薪资数据分析功能改善较明显，但还是存在较多的问题，未能全面系统的把人力资源的需求和理念考虑进去。在20世纪90年代末，第三代信息系统出现，知识经济时代的到来，人才的重要性格外凸显。企业认识到人力资源管理以渐渐成为企业取胜的关键因素，战略性人力资源管理理论的成熟，使人力资源相关研究渐趋成熟。互联网和信息技术的普及，信息化和人力资源渐趋融合，人力资源管理信息化越来越受到企业家和管理者的推崇，也就是所说的“e-HR”。

　　近年来，国内学术界关于人力资源管理信息化的研究较少。学者张建辉在《互联网与企业人力资源管理》中，阐述了互联网给人力资源管理带来的改变，概括为使人力资源改变的宏观环境，增加企业和人才相互之间的可选择性的范围，增强社会人力资源的流动性和共享性，降低阻碍人才进出企业的门槛，提高企业人力资源管理的开放性、民主性和科学性，同时，也相应地对企业的人力资源管理和其他相关的专业管理提出了更高要求，大大增加了管理难度[3]。学者王晓玲，谢康重点运用耗散结构理论和熵理论的原理，从管理理念的创新、组织变革和业务流程优化（BPR）、企业整体信息化素质的提高、信息效率提高和信息成本降低四个方面解析负熵流的形成机制，从而解释了实施e-HR系统提升企业人力资源管理质量的机理[4]。学者何耐铭，刘芳宇“尝试分析人力资源管理在企业信息化冲击下的工作重点、工作的范畴与深度以及职能的转变，并对在信息化环境下人力资源管理的实施进行探讨[5]。学者熊军在分析我国人力资源管理信息化的现状、存在的问题，并据此提出推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略。学者韩燕关注于企业实施人力资源管理信息化，对企业的竞争优势的影响研究。学者陈浩，李咏娟，陈禹分析了企业人力资源信息化实施绩效的影响因素，提出了人力资源信息化绩效影响因素的概念模型和测量模型（2009）。学者程晓英在《高校人力资源档案信息化管理系统的建设与思考》中，阐述了了人力资源档案信息化管理系统实施的重要性，并从人力资源档案信息化管理系统的研究与实施、实施效果及实施人力资源档案信息化的思考等方面阐述了人力资源档案信息化管理系统在高校人力资源管理中的重要作用[6]。学者陈禹崔子龙研究了基于管理流程的人力资源管理信息化，通过对现实问题的反思及理论分析，提出基于管理流程的软件系统开发以实现软件系统与企业自身管理的紧密结合（2007）。 　　三、目前企业人力资源管理信息化存在的不足

　　现在我国很多企业都采用了先进的人力资源管理软件，已实现了人力资源管理信息化，但是，总体来看，目前我国组织e-HR发展水平较低，很对规模较小的企业依然采取传统的人事管理方式，那些实现人力资源管理信息化的企业，也只是在员工考勤、薪资方面运用了管理系统，应用能力较低。

　　（一）缺乏相关专业人才

　　目前许多企业的人力资源专员大部分都是非专业出身且没有经过专业训练的人员，对人力资源认识不够，对人事系统也只是会简单的操作，不仅没有掌握现代人力资源管理信息化的使用流程，其中很多人甚至都没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性[7]。

　　（二）资金投入不足

　　企业在实施人力资源管理信息化的过程中，资金问题是企业面临的较突出的问题。大部分企业对人力资源管理信息化重视不够，不愿意投入较多资金，认为其能够维持企业正常运转即可，投资不足也是当前企业人力资源管理信息化进程的障碍。

　　四、我国企业应对策略

　　（一）着重培养人力资源管理信息化相关专业人才

　　除了要求人事专员掌握丰富的人力资源管理方面的知识，还要加强对人力资源管理系统的培训，不仅熟练掌握其操作方法，还要注意在使用过程中发现其不满足企业需求的地方。

　　（二）转变观念，加大资金投入

　　企业管理者需要转变观念，正确看待人力资源管理信息化在企业中的作用，注重加大在人力资源管理系统的投入。

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