浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策

　　人才是现代经济、政治和文化环境下，竞争的核心。人才的质量决定着一个单位的发展速度，人力资源管理决定着单位的人才的质量。高校是培养社会所需高素质人才的聚集地，高校人力资源管理之于学校战略发展的重要性已经受到越来越多的关注。在新时期市场竞争机制作用下，高校内外环境均在发生变化，传统的人事管理已不能满足高校当前的发展所需。因此，加强和改善高校人力资源管理，是实现当前高校发展、增强综合能力的必然选择。

　　近些年来，随着我国高等教育改革日趋深入，如何培养优秀的师资队伍，如何建立新型、完善的人力资源管理系统，以更好地服务高校发展，促进高等教育事业的整体进步越来越受到高校人力资源管理部门的高度重视。诸多人力资源管理尝试业已取得成功，效果得到提升，但是依然有一些问题存在，需要采取相应的对策，从而促进我国高校人力资源管理的发展和改革。

　　一、高校人力资源管理的内涵与特点

　　高校人力资源，是指能够促进高校教育事业进一步发展，能够为国家和社会在政治、经济、科技等方面做出贡献，为培养高素质人才发挥作用的员工，主要包括在高等教育机构中的管理人员、科教人员、后勤人员及退休人员。

　　高校人力资源管理是运用科学方法，遵循人才发展规律，结合高校当前任务，对学校各板块人员进行合理规划与组织，对人事关系进行指导、协调与控制，做好从教职工的聘用到培训考核、工资福利等工作，以实现高效率与高效益的利用人力资源的目标。

　　高校人力资源类型的多样性、工作环境与工作性质的特殊性和社会角色的重要性决定了其人力资源管理与一般机构、企业相比具有其一定的特殊性，主要体现在以下几个方面。

　　1.高校人力资源类型多样

　　众所周知，高校人力资源组成复杂。不同人力资源在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。这决定了在高校人力资源管理过程中，高校管理者必须注重多样化管理，针对不同人力资源采取不同管理方式，充分挖掘人力资源的潜力。

　　2.工作性质与考核机制不同

　　高校人力资源管理的实际工作包括社会调查与实践、实地研究与实验室研究等多个阶段和多个方面。其最大的特点就是工作时间与工作地点上的不确定性，因而造成对工作的考评与监督就很难进行。同时，教师的知识与技能不是实物，具有较高的共享性和流通性，通常被多次重复利用，也在一定程度上增大了考核难度。此外，目前高校教职工的工作绩效考核主要通过学生成绩与科研成果来决定，但广义的考核则通过学生踏入社会后才的发展和社会贡献体现，因而高校教职工劳动成果的考核后显性较强，考核难度较大。

　　3.精神需求较高，激励作用明显

　　在高等院校各种人力资源中，专任教师是主体，他们在教书育人和科研创新的过程中实现其自我价值和对事业的追求，从而获得社会的承认、事业上的发展和自我价值的实现。高校人员相对接受更为系统的教育，精神层次应相对高于社会平均水平，对精神元素的需求也明显更高。在物欲相对较低、精神层次相对较高的高校中施行人力资源管理的激励机制，将产生更佳的效果。

　　二、高校人力资源管理的存在问题

　　我国高校人力资源管理正处于一个积极改进、力求完善的时期。新时期高校人力资源管理的不足之处，主要体现在下面四个方面。

　　1.人力资源管理理念不够成熟

　　我国高校人力资源管理构建于计划经济基础上，长期以来，高校人事管理部门被视为机要部门，人事管理人员被视为是“管人的人”，并不具有现代人力资源管理的特点。具体到人事管理的行为过程来说，主要表现在以下方面：第一，管理过程重于强调事而忽视人，并未遵循“以人为本”的思想。对教职工强调服从组织安排，忽略其个人需要和个性倾向，对其发展空间等未予重视，甚至忽略他们的感受，造成教职工对学校存在抵触心理。第二，未将人力资源管理提升到高校发展战略的高度。没有认识到人才素质直接影响到高校发展，将新人信用作为人力资源管理的全部内容。近年来，高校在人才引进、教师激励等方面进行了改革，但是改革并不深入，仍停留在传统的选人、用人、管人模式。高校管理者只认识到人力资源管理的重要性，却未能从体制层面，将其与学校战略发展相融合。另外，一些高校的人力资源管理工作只是流于形式，没有挖掘出人才的潜在价值，引进人才却无法控制人才的流失。第三，缺乏对先进的激励手段的认知和了解。目前许多高校仍然是单一的重视传统人事工作，而激励的新形式与传统的人力资源管理不尽相同。

　　2.人力资源管理制度不够完善

　　新形势下，高校人力资源管理制度的不够完善日日凸显。第一，缺乏系统的管理机制，随意性强。某些高校领导不尊重、不重视人力资源管理人员与科学性，“越界”主导制定人才策略方针，容易出现偏差和错误。第二，高校人事管理方式脱胎于传统的高校事业单位管理，虽然也在逐渐进行改革和完善，但目前来说，随意性和不确定性是高校人力资源管理当中的一大特点。第三，要紧密结合时代发展要求，对人力资源管理观念、方法及手段等科学更新，提升管理工作的效率与水平。

　　3.高校人力资源开发与培训工作不够重视

　　人力资源管理缺乏有效的培训体系，是高校人力资源管理中的一大问题，也是最常被忽视的问题。首先，高校人力资源部门往往缺少对人员资源管理的投资，导致在培训方面缺乏有效体系。其次，受传统人事管理理念的影响，我国高校存在重引进、轻培养；重专业，轻技能与品德等现象，这严重阻碍了人力资源利用效率，同时也导致高层次人才的严重流失。同时，培训内容重学术水平与学历，忽视教学技能与技术。这造成部分高校教师工作重点并未放在培养人才上，而专注于学术或自身学历提升，导致整体教师师资水平不高。最后，尽管一些高校已经开始意识到高校员工培训的重要性，并逐渐丰富培训的内容和手段，但并未充分调研当前阶段教职工的需求，导致高校员工参与培训的积极性普遍不高。 　　4.人力资源评价、激励机制不够健全

　　科学的人力资源评价体系、合理的激励机制在高校发展中发挥重要作用，也逐渐被各高校所重视，并纷纷确立了激励与竞争机制，这使得各高校人力资源结构得到一定优化。但在具体实施过程中仍暴露诸多问题。第一，现有人力资源评价方案认可度不高。有关调查显示，国内高校教职工对当前考评机制表示不满，部分现有人力资源评价方案被认为科学性、客观性、公正性、准确性不足，对职工的贡献度的考核和评价无法得到认可，以此为依据的奖罚力度自然难以顺利实施。第二，薪酬制度不够合理，人才资源流失严重。在我国，高校曾是计划经济体制下的产物，多数高校仍按照职称与资历进行分配，亦或是普遍实行的是平均分配制度，教师的收入没有拉开差距，缺乏适应新形势下灵活的措施与手段。究其根本原因，也是缺乏人工成本和人力资源的意识。人力资源成本的习惯性忽略，必然挫伤教职工的积极性与创造性，进而伤害学校的竞争力和长远发展。第三，缺乏有效的竞争和激励机制。高校教师的聘任制度，只体现了“评”，而非“聘”。终身制的思想根深蒂固，缺乏有效的竞争机制，论资排辈现象明显，而实际工作业绩不受重视。高校人才激励机制的欠缺性则主要凸显在物质和精神激励方面。目前，多数高校的薪酬体系和人力发展规划主要还是依据职称和资历，不可避免的造成了一定程度上的平均主义，并没有体现特殊人才的价值，激励作用相对模糊。

　　三、提升我国高校人力资源管理的改革与对策

　　人力资源作为高校发展的重要资源以及重要部分，对高校的发展有着至关重要的作用和意义。针对上述关键问题特针对性的提出以下改革和对策建议。

　　1.树立基于学校发展战略的人力资源管理理念

　　传统人力资源管理理念所带来的阻碍是显而易见的，无法推动高校发展。因此，应将高校人力资源管理理念提升到战略高度，与学校发展战略相融合。学校管理者应树立“以人为本”的管理观念，并将其渗透到全校各层面，形成特定的文化氛围。遵循人才发展规律，结合学校发展战略目标，培养、吸纳、使用、规划和管理人才。依据人力资源整体性开发思路进行建设，充分开发与利用人力资源特质，挖掘与激发人力资源潜能，关注与重视人力资源自身需求，提供机会促使员工发展，并调动教职工的“主观能动性”投身高校的发展与进步之中。另外，将高层次人才作为发展的重点，长期计划明确定位，短期规划详细制定，并保证其具有一定的弹性。将高尖端的学科带头人逐步培养出来，并科学引导其有效的带动作用，服务学校长期发展战略。

　　2.完善高校人力资源管理体制，优化资源配置

　　现阶段，随着我国高校教育体制改革的深入，如何结合市场经济体制特点、将市场导向作用充分发挥出来、创新高校人力资源管理模式、实现对人力资源管理机制科学构建已经成为急需解决的关键问题。

　　高校要建立科学的人力资源管理体系，就必须掌握高校内所有的人力资源。人力资源的信息化建设是加强人力资源管理的必经之道，更是提高人力资源管理效率的关键途径。高校人事管理部门应充分发挥“大数据”作用，对所有职工现状（年龄、文化、特点、学历、工龄、科研成果等）作细致的统计与分析，准确展示高校人力资源现状，为高校岗位的优化配置提供信息基础，生成全面的分析报表供高校管理者在决策时参考，有目标地进行职工定岗和提前培养。

　　深化高校用人制度改革，首先要从观念上淡化身份管理，强化岗位管理，重视人际关系的处理和优化，营造良好氛围。其次要引进市场机制，公开选拔、择优聘任，在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流动机制，如骨干教师层构建后，适当增强其流动性，不断注入新鲜血液，以优化配置人力资源。加强人力资源部门的职能落实和提高人力资源管理水平是构建科学人力资源管理机制的关键保障。人力资源部门的职能主要体现在制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制，对人力资源进行调整等。因此，要加强人力资源管理队伍建设，引进高素质人力，科技化管理人才，制定相应完善的人力资源管理规划，落实人力资源管理的计划和措施，以提高人力资源管理的水平和质量。

　　3.加强高校师资队伍的培训和管理

　　高校师资队伍的培训与管理是高校人力资源管理工作的关键部分，这既是社会发展的必然要求，也是高校教职员工进一步实现自我价值的重要过程。首先应提高对教职员工的学历要求，部分偏远地区高校应当鼓励教师交流、深入学习，提升学校教学质量与科研实力。其次要重视培训教育。应充分认识到培训工作对人力资源管理的重要性，有规划地开展培训工作，并规范培训的考核与评估，让培训工作处于良性运行。最后要提高员工参与培训的积极性。调研教职工的真正需求，借鉴国外高校的优秀管理经验，将员工培训与提拔、薪资、福利、绩效考核等内容挂钩，调动员工的主观能动性。形成良好的氛围和竞争机制，通过科学的管理提升教职工的积极性和创造性，使其实际价值得到最大程度发挥。

　　4.规范绩效考核，完善薪酬体系，健全激励机制

　　分配制度改革是高校人事制度改革的重要方面。首先要完善高校人力资源的评价和绩效考核体系。结合岗位工作实际内容，设计合理的、能客观真实评价实际工作效果的考核方式，构建科学、有机的绩效评价和考核制度。结合考核结果，开展针对性培训，帮助其树立职业生涯规划，更加科学的配置与使用人力资源。其次要完善薪酬分配结构。提升对知识与人才的敬仰程度，将教职工的薪酬直接与其贡献度（如教育成绩、教学质量、科研成果等）挂钩，提升薪酬制度的公开透明程度，改善学校内部的贡献评定机制。最后要建立健全激励机制。发挥引导作用，践行激励机制，激发教职工的工作积极性。应用冲突管理，引入竞争机制，打破平衡，产生“鲶鱼效应”盘活人力资源。可以用目标管理来配合激励制度，物质激励与精神奖励并行，灵活运用授权激励、参与管理激励等方式，发扬个人魅力与独立精神，提升高校的竞争力。

　　综上所述，高校是人才聚集、培养和管理的聚集地，加强人力资源管理为新时期高校发展所必需。科学、有效的人力资源管理工作对高校的健康、可持续战略发展具有关键作用。新时期下，高校人力资源管理者要从实际出发，剖析现阶段高校人力资源管理中存在的问题，借鉴成功经验，积极革新观念，提高认识，勇于探索新方法和措施，构建和完善与高校自身发展相符合的人力资源管理体系与制度，贯彻以人为本理念，使高校教职工在自身岗位上发挥最大价值，制定学校发展长远规划，促进高等教育整体事业的进步与发展。

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