京津冀协同发展背景下科技人力资源有效整合策略

　　近年来，京津冀区域人才合作在国家的宏观调控和三地政府的大力推动下已经取得了相当的成效，并逐步向纵深发展，但整体来看进展比较缓慢，一些制约人才开发合作的矛盾和问题依然存在。

　　一、京津冀协同发展背景下科技人力资源整合存在的问题及原因分析

　　1.科技人力资源整合存在的问题

　　（1）科技人力资源配置方面。京津人才聚集区有大量的人力资源储备，而河北却是人才匮乏的重灾区。具体表现为京津拥有较多高层次、高技能的科研人才，且拥有较好的人才培养及保持基础，而河北较难吸引到高层次的科研人才，且大量人才涌入京津两地。而且随着北京的快速发展对周边地区人才产生强大的虹吸效应，导致津冀特别是河北省的高端人才不断外流。

　　（2）人力资源合作机制方面。人才市场机制作用发挥不充分，区域内统一的人力资源市场尚未形成，人才资源的配置仍以各自区域内部政府主办的人才市场为主导。京津冀还未形成统一的人才信息网络，人才供求信息的汇集与发布尚未成为三地公共服务产品，人才信息资源还没有实现区域内共享。目前京津冀三地人才合作机制主要体现为“联席会议”，仅是人力资源部门间的合作，多部门统一协调和配合不够深入，三地之间高端人才合作重形式、轻机制，重个体、轻整体。

　　2.制约科技人力资源有效整合的因素分析

　　（1）经济发展水平悬殊。由于经济发展基础和经济结构不同，河北与京津差距仍十分明显。河北省的工资福利待遇与京津地区相比差距较大，所谓“翻过一座山，工资翻三番”，北京市的工资高于河北省数倍，造成对人才的吸引力不足，导致河北省的大量高层次人才流向京津和沿海发达地区，形成所谓的“虹吸效应”。

　　（2）资源整合的动力不足。一方面，长期以来，河北省依托京津、服务京津的意识较强，融入京津、利用京津的意识较差，对区域人才合作“互惠共赢”的目标缺乏信心。另一方面，京津两地在人才方面本身具有强大的优势，因此对区域内人才开发合作缺乏动力和积极性。

　　（3）制度性障碍尚未突破。一是户籍和社会保障制度不能完全对接。北京、天津的户籍准入政策严格控制，同时，由于三地社会保障水平存在较大差异，人才养老、医疗、失业、工伤、生育保险统筹层次和保险金额不同，社会保险跨省接续存在困难，形成了人才跨省流动合作的制度性障碍。二是区域内人才政策不配套。目前京津冀还未制定统一的人才发展规划，尽管各自都形成了人才工作的政策体系，但人才的具体政策制度缺乏协调和配套。

　　二、京津冀协同发展背景下科技人力资源的有效整合策略

　　1.建立区域内行业共享的人才信息库

　　搭建涵盖专业技术人才、企业经营管理人才、高技术人才等各类人才为对象的人才资源公共信息平台和公共服务平台。利用人才信息数据库进行深度分析，动态把握三地各级各类人才的拥有与使用状况和人才流动情况，把握人才总体规模、种类、层级结构等准确情况，积极推进各类学术交流和合作项目，鼓励各类人才开展区域科研项目合作。

　　2.完善区域内科技人才合作机制

　　完善的京津冀区域科技人才合作机制是京津冀科技人才合作流动的基础性保障。依赖京津冀科技人才的协同配置机制来缩小区域经济差异。由于京津天然和客观的优势，对人才的吸引非常明显，在这样的情况下，我们可发挥河北独特的地缘优势，将河北作为人才流动站，在相关政策的引导下，引进人才流动工作，将人力资本的作用扩大辐射面。

　　3.创新区域科技人才合作政策

　　京津冀科技人才的合作，要求区域内各职能部门打破自身的行政及制度性障碍，为人力资源整合发展提供各种便利和保障性服务支撑。政府要在京津冀地区加强人才流动的法制和法规建设，促进京津冀区域科技人才的高效流动与合作。进一步健全包括人才流动、人事关系、社会保险、劳动保护、争议仲裁等内容的政策法规体系，使人才流动有法可依，以便保障各利益主体的合法权益。同 时要建立完善的人才市场，建立强有力的人才市场监管机制。

　　三、结束语

　　目前，京津冀协同发展已经被赋予了前所未有的战略高度，但究竟如何才能真正实现科技人力资源的有效整合，仍有诸多疑问待解。

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