构建以岗位管理为核心的人力资源管理体系

　　激烈的市场竞争导致高素质人才的流失，这一现象的出现越来越受到企业高层的重视。人力资源是企业的核心，先进的管理手段并没有得到企业高层的重视，即使运用到企业管理之中也会被传统的人力资源管理体系覆盖，做不到真正意义上的转变。创建现代管理体系是各企业急需解决的问题。

　　一、人力资源发展历史

　　1.传统方式的管理

　　最初人事管理只是单纯的完成企业的任务，专门管理人与事的关系使其达到最佳配合，同时以奖励的形式调动公司员工的积极性。日常工作即进行公司人事档案的归纳整理，只以档案的形式存在，很少有机会参与到高层决策，只限制在行政方面。

　　2.单向管理

　　随着企业发展的推进和不断壮大，各公司开始建立人力资源部，主要负责公司人员的招聘和培训，偶尔会参与企业战略性的讨论和实施，但在实际实行中人力资源常常被排除在外。人力资源此时虽然得到企业的认可，但并没有作为重要的资源，依然处于被动状态。

　　3.战略与资源管理

　　现阶段，人已经成为企业竞争成败的关键，团队的合作以及负责人的应变能力越来越成为企业战略目标的核心。人力资源作为企业战略的推动者和执行者开始制定并实施人力资源管理。薪资体系、奖惩制度、企业建设、员工选择及培训成为人力资源部门的重点。

　　二、岗位管理的基本概念及体系创建

　　1.岗位管理的概念

　　岗位管理作为人力资源管理的中心部分，主要是企业内部的以岗位决定人员、以岗位限定员工薪资、对所属岗位的评价、进行该岗位毕业技能的培训等工作。

　　2.体系的创建

　　（1）开展岗位评价。岗位评价的概念通俗易懂，即对该岗位的难易程度、工作责任大小、所需任职条件、所能创造的价值等方面进行客观的评价。在评价的过程中要严格按照事先规定的评比制度。对岗位所包含的所有影响因素逐一进行评估测定，最终得出所有岗位的量值。根据量值对所有岗位进行等级划分，岗位评价是定位每一个员工职位高低、薪资分配的标准。展开此项工作对改善人力资源管理体系有很大的帮助。

　　（2）制定岗位说明书。所谓岗位说明书是对该岗位的职责范围、任职条件、薪资待遇岗位考核指标等的说明，是公司对员工进行有效管理的依据，也是公司进行目标管理的依据，更是对员工薪资高低评估的依据。做好定义性的说明之后，才可以依据规章办事，对人力资源管理来说尤为重要。

　　（3）根据岗位任职要求进行岗位技能的培训。每一个岗位负责的工作内容不同，任职条件也不同，根据岗位技能进行必需的技能培训是提高员工职业素养最基本的途径。岗位员工想要达到理想业绩，然而本身职业技能不过关，培训部会确定培训对象，进行全方位的培训。

　　（4）根据岗位需求，合理安排人员。根据岗位的工作范围和基本配置等情况，在公司范围内进行筛选，可以从年龄、学历、经验、技能等方面进行选拔。人力资源部门也可以以此标准在公司外进行招募，找到符合此岗位的人员。作为岗位管理者要确定岗位的人员需求，制定人力资源规划，一步步提升岗位配置水平。

　　（5）规范劳动合同。劳动合同受法律保护，工作岗位是确定劳动合同的重要依据，工作岗位的变更直接影响劳动合同的属性，因此要在变更岗位的同时及时签订新的劳动合同。

　　三、人力资源管理体系的实施

　　人力资源管理技术是一项很重要的管理技术，应该得到企业高层和所有员工的重视。人力资源部门的员工要面对形形色色的应聘者，因此更加需要一个完善的实施体系。如效绩评估时如果哪一步做的不好，则会影响接下来的工作质量，出现解决不了的问题可以向公司领导请教。培训阶段是人力资源部门很重要的工作，在实施的过程中，一定要做到有法必依。加大宣传力度，让所有员工知晓具体制度。加大管理组的执行力，有功必赏有过必罚，切勿因自己的懒惰造成制度荒废的情况。部门管理者可将全体员工集合起来进行详细的讲解，并把每一个点都落实到实处，促进奖惩力度。体系的试行必不可少，不要因为是试行阶段而放松警惕，在这个过程中，发现不足马上改正并加以完善，如若拖拉后期更难以执行。

　　总之，人力资源管理在未来企业管理中必然是不可或缺的战略性部分，无论企业高层或是人力资源管理者和被管理者都应该清楚认知到之一点。构建一个完整的人力资源管理体系并不是不可实现，只要制定好相应的措施并严格执行，各部门员工相互配合即可。

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