议企业人力资源管理中如何有效运用激励机制

　　一、物质激励机制的建立

　　（一）构建差异化、竞争性的薪酬制度

　　合理定薪能有效地激励员工的工作积极性。要合理定薪，首先要了解每个岗位的价值以及层级之间的差异区间，同时还要考虑到员工实际的工作量、服务年限以及企业的经营状况等。

　　那些对现有薪资和未来薪资要求都不高的员工，通常比较安分守己，对于工作不太拼搏争取。企业应鼓励他们学习新的知识和业务，让他们投入到工作中，提高工作绩效。对现有薪资要求低，但是对未来薪资要求高的员工，通常业务能力强，有上进心，是公司的核心骨干，公司应该大力培养，让他们实现自身价值，服务企业。看中现有薪资而漠视未来薪资的这类员工，通常是企业的不安定因素，一旦企业无法满足他们的现有需求，他们就会选择离开，因此公司应明确他们的职业发展规划和薪资上升曲线，以鼓励他们努力工作，换得丰厚的回报。最后一种，对现有薪资要求高，对未来薪资要求也高的这类员工，通常是企业管理人员，企业应该倾斜资源留住他们，并让他们发挥更大的能量来服务公司。

　　（二）完善企业福利体系的构建

　　一家企业必须在员工福利方面多下功夫，在“五险一金”的基础上，引入一些收益好、成本低、灵活性大、针对性强的福利项目。对高级技术人员、高级管理人员和基层员工制定不同的激励制度。

　　公司的福利制度对高级管理人员和基层员工基本一致的，包括5险1金、带薪休假、医疗补助、旅游津贴、生日礼物、年度体检以及公司组织的各项活动，但是无差异化的福利制度，让高级管理人员以及核心员工感到单一和不满。针对上述的情况，笔者认为可以做以下调整：首先，在休假制度中，带薪休假应当根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的待遇，服务年限长的，休假天数应该适当延长，这是能留住员工的福利性政策；其次，对于医疗保险制度，不同年龄层次的员工采取不同的补助方式，让员工感觉老有所依，区别化的设定也不会给企业带来过大的压力；再次，组织一系列可以让员工家庭参与的活动，这是一项凝聚力工程，通过活动能了解员工的家庭情况，进一步了解他们的需求，并获得员工家庭成员的工作支持；最后，对于一些关键岗位的员工，要开设特殊的福利制度。公司高管、技术性实施岗位、销售岗位、产品开发岗位这四类员工花费在工作上的时间和精力是很大的，很大程度上占据了个人时间，一系列生活琐事确实会影响他们的工作绩效和情绪，另外高强度的工作、家庭的压力容易给这类员工造成思想负担，使其产生一些心理问题。因此，要适时解决员工的生活琐事，开导其心理，提高他们的工作绩效和对企业的归属感、认同感，使其产生长期服务公司的计划。

　　（三）加强福利的创新设计

　　调查发现，虽然公司内部福利总体做得不错，但是如此快节奏的工作给优秀的员工带去了巨大的压力。企业必须解决他们生活方面的问题及工作本身带来的心理问题，让他们毫无负担地投入工作。公司可以为员工提供切实需要的服务――员工帮助计划EAP。

　　EAP功能具体可以分成三个部分：第一是优化管理，改善环境因素；第二是缓解情绪压力；第三，优化行为模式，改善生活方式等。实践证明，在企业中开展EAP计划是有需求和意义的。它不仅可以提高员工的生活工作质量，增强企业的核心竞争力，从更广义的角度上讲，还对构建和谐社会有重要的意义。不过值得注意的是，EAP起源于西方国家，中国企业要开展EAP，需要充分借鉴西方成功的经验和理论，结合中国国情和企业的实际情况，推进EAP本土化发展进程。

　　二、精神激励机制的建立

　　对于企业内不同阶层的员工，应该有针对性地收集需求，并制定激励制度。对中高层管理人员要充分放权，让他们产生一种实现抱负的工作乐趣，同时辅以灵活的福利制度和有竞争力的薪酬体系，让管理层发挥更多的自身优势，为企业服务。在尊重核心技术人员的同时，要多听取他们的意见，提供优厚的福利待遇，精神和物质奖励并重，特别注重情感激励，同时让他们参与到企业的经营管理中，满足他们的价值认可，并提供上升通道，明确他们的职业发展前景，设定清晰的职业生涯规划。对普通员工，以薪金、奖励为主，重在物质激励，辅以精神激励。

　　（一）员工晋升双通道管理

　　如今，一些知识技术型企业、央企、广电传媒等拥有不少高素质员工的团队，但管理岗位有限，有限的晋升通道阻碍了员工的发展，一些员工离职去寻求更大的发展空间。针对此类情况，考虑到技术型员工占相当比例，他们中不少人经多年磨练后技术层次、专业能力已达到较高级别，可以设定管理岗位和技术岗位双通道晋升机制，给更多员工发展的机会，让职业生涯的规划更加明确和具体，这将有助于员工团队的稳定和持续。企业管理岗位晋升通道有限，阻碍了员工的发展，特别是一些技术型的员工，一味往管理岗位方向努力而忽视了自身技术能力的进步，往往造成资源的浪费，人才的流失。

　　（二）建立荣誉激励机制

　　在员工做出成绩的时候，要及时给予肯定和表扬，让员工感受到自己的付出是被认可的，自己的工作是有价值的，阶段性的表扬有助于员工完成远期的目标。荣誉激励通过表扬先进、鼓励后进的方式，在企业内部树立学习的榜样，如荣誉长廊、企业之星等，让得到荣誉的员工产生满足感。这符合马斯洛需求理论中的尊重和自我实现的需要。

　　（三）开通培训激励大门

　　每位员工都是有潜能的，关键是能不能激发。培训作为精神激励的一种，对于员工成长和企业发展起决定性作用。通过企业内部与外部培训等办法，员工的技能会得到提升，能给企业带来积极作用。另一方面，通过培训，员工能够感知自身对于企业的重要性，对自身的发展将更加有信心和目标。管理者有责任为员工制定系统培训计划，帮助员工成长，实现个人和组织的共同发展。

　　三、结语

　　工作效率低下、消极怠工、员工队伍不稳，归根结底是因为激励机制的不完备，这也是企业人力资源管理中的重要疏漏。由于企业的行业性质和工作要求，考虑到员工的素质高、技术性强、工作范围广，而且不易被替代，这类优秀的员工除了需要有竞争力的薪酬体系、灵活的福利制度外，更加注重一些综合激励，如职业规划以及企业对自身的价值认可等。如果企业无法满足员工的多方面需求，就会降低员工的工作热情、工作绩效，甚至产生离职风波。完善企业人力资源管理的激励机制，吸引并保留人才已是企业迫切要解决的问题，是提升企业竞争力的当务之急。

　　（作者单位为深圳广播电影电视集团）

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